fbTrack

Płace

Ważniejsze prawo kraju oddelegowania niż delegującego

www.sxc.hu
Jeśli polski pracodawca wysyła zatrudnionych do pracy w Berlinie, do minimalnej płacy nie zaliczy im świadczeń związanych z podróżą czy pobytem. Tak wynika z niemieckich przepisów o wynagrodzeniu oraz regulacji unijnych.

W myśl dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w zakresie świadczenia usług, państwa członkowskie muszą zapewnić pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki pracy i zatrudnienia obejmujące zagadnienia wymienione w jej art. 3, w tym m.in. minimalną stawkę płacy. Zgodnie z założeniami dyrektywy 96/71 stawkę minimalną definiuje się przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. Potwierdza to Europejski Trybunał Sprawiedliwości. W wyroku z 7 listopada 2013 r. (C–522/12) wskazał, że obowiązek określenia konstytutywnych elementów płacy minimalnej spoczywa na prawie państwa członkowskiego, na terenie którego pracownik świadczy pracę, jednak z tym zastrzeżeniem, iż nie może to naruszać swobodnego świadczenia usług między państwami członkowskimi >patrz ramka.

Co z dodatkami

Ustalając zatem definicję płacy minimalnej, należy – w ocenie ETS – uwzględnić krajowe przepisy prawne w danym państwie członkowskim, zbiorowe układy pracy oraz ich wykładnię stosowaną przez sądy krajowe. Co to oznacza w praktyce dla polskiego pracodawcy delegującego do pracy w Niemczech? Powinien on zarówno zagwarantować pracownikom płacę minimalną obowiązującą na terytorium Niemiec, której wysokość określa się na podstawie ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz), ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz) oraz układów zbiorowych i rozporządzeń obowiązujących dla zagranicznych pracodawców. Ma też stosować niemieckie ustawodawstwo do oceny, które składniki wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi mogą być uznane za składnik płacy minimalnej. Na ostateczną wysokość płacy minimalnej może bowiem składać się zarówno stawka godzinowa, jak i inne składniki. W praktyce powstają wątpliwości, czy np. różne dodatki i premie wypłacane podwładnemu można zaliczyć na poczet płacy minimalnej.

Równoważność porównywalnych świadczeń

W Niemczech obowiązuje zasada funkcjonalnej równoważności porównywalnych świadczeń (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen). Zgodnie z wyjaśnieniami niemieckiego urzędu celnego (Zollamt) zamieszczonymi na stronie zoll.de tę zasadę należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca może zaliczyć wypłacane pracownikom świadczenia dodatkowe i dopłaty na poczet płacy minimalnej, jeżeli one wraz z innymi świadczeniami pracodawcy wynagradzają faktycznie świadczoną przez pracownika pracę, za którą przysługuje mu roszczenie o zapłatę płacy minimalnej. Ujmując inaczej, w każdym przypadku pracodawca powinien się zastanowić, czy może wymagać od pracownika wykonywania określonego rodzaju aktywności w zakresie pracy świadczonej na rzecz pracodawcy bez dodatkowego wynagrodzenia, np. dodatku do wynagrodzenia. Jeżeli nie, musi zapłacić dodatkowe składniki wynagrodzenia bez możliwości zaliczenia ich na poczet płacy minimalnej.

Zgodnie z wykładnią niemieckiego resortu pracy płaca minimalna, którą określa ustawa o płacy minimalnej, zapewnia i gwarantuje wynagrodzenie za „normalną aktywność" pracownika. Odzwierciedla to stanowisko ETS. Uznał on, że na potrzeby określenia płacy minimalnej w rozumieniu dyrektywy 96/71 wolno uwzględnić tylko takie elementy wynagrodzenia, które nie modyfikują stosunku między świadczeniem pracownika z jednej strony a świadczeniem wzajemnym, które uzyskuje z tego tytułu z drugiej strony.

Składniki minimum

Ponieważ ustawodawstwo niemieckie jednoznacznie nie reguluje składników płacy minimalnej, można w tym zakresie posiłkować się stanowiskiem urzędu celnego (Zollamt) zaprezentowanym na stronie internetowej zoll.de. W jego ocenie do płacy minimalnej zalicza się:

- uzgodniony w umowie o pracę z pracownikiem oddelegowanym z zagranicy dodatek stanowiący różnicę między płacą otrzymywaną w kraju pochodzenia pracownika a płacą minimalną obowiązującą w Niemczech,

- dodatki, którymi wynagradza się regularnie świadczoną przez pracownika pracę określoną w umowie (np. za pracę na budowie).

Wydatki do zwrotu

Zgodnie ze stanowiskiem urzędu celnego dodatków do wynagrodzenia w związku z oddelegowaniem pracownika do pracy za granicą, w tym na pokrycie kosztów podróży, noclegu nie zalicza się do płacy minimalnej. Podobnie jeżeli szef zapewnia podwładnemu np. nocleg czy wyżywienie, wartości pieniężnej tych świadczeń nie uwzględnia się w płacy minimalnej.

Świadczenia roczne

Jednorazowe świadczenia świąteczne i urlopowe (tzw. Weihnachts, Urlaubsgeld) mogą zostać zaliczone tylko na poczet płacy minimalnej w terminie wymagalności wynagrodzenia zgodnie z § 2 ust. 1 zdanie 1 nr 2 ustawy o płacy minimalnej. Jednak pod warunkiem, że te świadczenia zostaną w tym terminie świadczenia te zostaną zapłacone, a pracownik je faktycznie i nieodwołalnie otrzyma. Przykładowo zgodnie z interpretacją niemieckiego urzędu celnego roczne świadczenie pieniężne wypłacane w grudniu może być zaliczone na poczet płacy minimalnej tylko w listopadzie, gdyż terminy płatności płacy minimalnej za okres od stycznia do października już upłynęły.

Udział w obrocie firmy

Niemiecki resort pracy uważa też, że wynagrodzenie minimalne w wysokości 8,5 euro za godzinę może także obejmować taki składnik jak uczestnictwo w wypracowanym przez firmę obrocie. Resort pracy podkreśla jednak, że jego stanowiska nie stanowią wiążącej interpretacji prawa.

Bez składki społecznej

Obliczając wysokość płacy minimalnej, nie uwzględnia się przypadającej na pracodawcę części składek na ubezpieczenie społeczne pracownika.

Nie wszystkie elementy

Na poczet płacy minimalnej nie można zaliczyć:

- dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, pracę w nocy,

- premii za pracę w ciężkich lub niebezpiecznych warunkach,

- premii za akord,

- premii za wyniki w pracy,

- zwrotu wydatków faktycznie poniesionych przez pracownika w związku z pracą, w tym związanych np. z podróżą do klienta,

- wszystkich tych dodatków, które określono w umowie o pracę i nie pozostają w związku z pracą świadczoną przez pracownika.

Zdaniem autorki

Katarzyna Styrna Bartman, radca prawny, doktor nauk prawnych LL.M. specjalizuje się w polsko-niemieckim obrocie gospodarczym

O co chodziło

Mimo że wyrok z 7 listopada 2013 r. (C–522/12) ETS wydał przed wejściem w życie niemieckiej ustawy o płacy minimalnej, nadal aktualne są poruszone w nim problemy i zagadnienia. Wyrok wydano na tle stanu faktycznego, w którym pracownik sprzątający budynki zatrudniony w firmie DB Services przed niemieckim sądem domagał się ustalenia, że w związku z obowiązującymi dla jego pracodawcy układami zbiorowymi jego wynagrodzenie minimalne powinno było wynosić 7,87 zamiast 7,56 euro, a w okresie późniejszym 8,15, a nie 7,90 euro. Jego pracodawca nie kwestionował obowiązku zapłaty kwot minimalnych wynikających z układów zbiorowych, ale twierdził, że roszczenie pracownika o zapłatę płacy minimalnej wynikającej z układów zbiorowych zaspokojono przez wypłatę na jego rzecz dodatkowych zryczałtowanych kwot oraz innych świadczeń przysparzających (tzw. vermögenswirksame Leistungen). W związku z tym powstało pytanie, czy wypłacone pracownikowi składniki wynagrodzenia można potraktować jak płacę minimalną w rozumieniu dyrektywy 96/71. W odpowiedzi na pytanie federalnego sądu pracy (Bundesarbeitsgericht) ETS wskazał, jak należy interpretować art. 3 ust. 1 pkt 1 lit. c dyrektywy 96/71. Określone składniki wynagrodzenia mogą zostać uwzględnione w płacy minimalnej, ale pod warunkiem, że nie zmienia to stosunku między świadczeniem pracownika z jednej strony oraz wzajemnym świadczeniem pracodawcy z drugiej strony. To jednak sąd państwa członkowskiego, do którego pracownik jest oddelegowany, powinien ustalić, czy składniki wynagrodzenia, o których mowa wyżej, spełniają to założenie, a tym samym są zgodne z prawem UE.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL