– Wyniki naszych badań dają do myślenia. I stawiają przed liderami dość duże wyzwanie – mówi Sławomir Błaszczak, partner zarządzający w firmie doradczo-szkoleniowej 4Results, komentując wyniki jej badania „Co buduje, a co zabija zaangażowanie?". Miało ono pokazać czynniki motywujące pracowników do działania oraz takie, które odbierają im chęć do pracy. Wzięło w nim udział prawie 1000 menedżerów różnego szczebla z dużych firm.
Ważna swoboda
W odpowiedzi na pytanie, co najlepiej buduje zaangażowanie pracowników, szefowie najczęściej wskazywali dawanie możliwości swobodnego działania, pomoc w razie problemów oraz docenienia tego, co robi pracownik. Ciekawe, że badani menedżerowie wypowiadali się jako pracownicy, którzy mają swojego szefa.
– Z jednej strony więc pracownicy pragną mieć swobodę działania, a z drugiej wolą, aby szef był dostępny i pomagał, gdy zaistnieje taka potrzeba – komentuje Sławomir Błaszczak. Jego zdaniem oznacza to wymóg dużej elastyczności ze strony liderów. – Jeśli chcemy angażująco zarządzać zespołem, to pozostawienie pracowników samym sobie często okaże się nieskuteczne. Pracownicy chcą mieć lidera obecnego, zainteresowanego ich pracą, rozumiejącego wyzwania, z jakimi mają do czynienia, czuwającego nad całością realizowanych projektów – wyjaśnia szef 4Results.
Lider w różnych rolach
I dodaje, że wcale nie jest to takie proste. Bo zdarza się obserwować dosyć skrajne reakcje liderów na uwagi pracowników zarzucającym im tendencję do forsowania i narzucania swoich rozwiązań. Wielu szefów mówi wtedy: „Bardzo proszę, nie wtrącam się, niech pokażą sami". Najczęściej ich zespoły nie są jednak gotowe na samodzielne działania, więc taki eksperyment nie kończy się dobrze, a lider otrzymuje dowody, że jego dotychczasowy styl jest efektywniejszy.
