Powinni mieć oni poczucie tożsamości i związku z organizacją, w której pracują, a także świadomość, że są dla firmy ważni. Transformacja taka do pewnego stopnia może zostać dokonana wewnątrz przedsiębiorstw, np. poprzez zmianę kultury organizacyjno-zarządczej czy modyfikacje systemów motywacyjnych. Z moich spostrzeżeń wynika, że zaczynają już one powoli następować – pewne pozytywne wzorce są do naszych firm kolportowane, m.in. dzięki praktykom menedżerskim osiedlających się w Polsce zagranicznych firm. Proces ten jest szczególnie istotny, gdy ma się na uwadze młode pokolenie, które coraz mocniej puka do drzwi przedsiębiorstw. Wychowane ono zostało w dobie nowoczesnych technologii, zna swoją wartość i oczekuje od pracodawcy należytego traktowania. Uchrońmy je od ryzyka zetknięcia się z postfolwarczną strukturą naszych organizacji.

Same zmiany wewnątrz firm to jednak za mało. Głęboka i trwała transformacja charakteru tzw. relacji przemysłowych, a więc stosunków pomiędzy zarządzającym a pracownikiem, nie będzie możliwa bez zmian w prawie. Podstawą obowiązujących dziś w Polsce przepisów są uwarunkowania z początku lat 90. ubiegłego stulecia. W ówczesnej sytuacji dominował strach przed masowymi zwolnieniami i – generalnie – profilaktyka łagodzenia skutków transformacji. Dlatego też zbudowany wówczas system prawny oparty został na ochronnej relacji zbiorowej. Tym samym jednak zdejmował on z pracownika to, co dziś stanowi jego szczególną wartość – podmiotowość. Rozwiązania te nie przystają do dzisiejszych realiów – w ciągu ostatniego 25-lecia w polskiej gospodarce wykreował się bardzo silny sektor przedsiębiorstw, który jest w stanie wchłonąć szeroką rzeszę osób szukających pracy. W chwili tworzenia przepisów takiego komfortu jeszcze nie było. Powielanie starych schematów, podtrzymywanych przez zbędne regulacje, hamuje dziś rozwój funkcjonujących w Polsce firm, uniemożliwiając im elastyczne reagowanie na sytuację rynkową.

Obecna podstawa prawna zbudowała pewne szkodliwe dla naszej współczesnej gospodarki odruchy, które należy porzucić. Z jednej strony kreuje ona poczucie winy u pracodawcy, który zatrudniając pracownika, od samego początku niepokoi się tym, co nastąpi, gdy będzie chciał zakończyć z nim współpracę. Z drugiej natomiast wytworzył się swego rodzaju bufor bezpieczeństwa – zatrudniony ma świadomość, że szefowi nie będzie łatwo się z nim rozstać. Dzisiejsze prawo – za pomocą chociażby znacznej ilości tzw. przywróceń do pracy, które w zdrowej sytuacji nie powinny mieć miejsca – wzmacnia zatem roszczeniową postawę pracownika. Taki związek jest całkowicie bezproduktywny, gdyż korzyści z niego nie odnosi ani pracodawca, dla którego pracownik staje się potencjalnie trudnym do zrzucenia balastem, ani też – nie licząc samej płacy – zatrudniony, który czuje się w firmie uprzedmiotowiony i nie będzie się w niej rozwijał tak, jakby mógł w innych okolicznościach.

Jak dokonać dobrych zmian w prawie? Wbrew pozorom nie jest to aż tak trudne zadanie. Po pierwsze, należy zdjąć z pracodawcy wspomniane już poczucie winy, nie wymagając od niego ekonomicznego uzasadniania decyzji o zwolnieniu pracownika. W moim odczuciu relacja pracy powstaje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia kogoś, gdyż mu ufa, a kończy się wtedy, kiedy przestaje mu ufać. Nie powinna być ona zależna od tak wielu ochronnych instrumentów prawnych, które – często wbrew zasadom rynkowym – sztucznie przedłużają współpracę przełożonego z niespełniającym oczekiwań pracownikiem. Przy czym nie mam tu oczywiście na myśli okresu wypowiedzenia, do którego zwalniane osoby jak najbardziej powinny mieć prawo. Problem stanowią chociażby obwarowania dotyczące wymaganego obecnie sposobu wręczenia wypowiedzenia. Po drugie, każda forma podejmowanej pracy powinna być źródłem udziału w systemie ubezpieczeń społecznych, budującym przyszłą emeryturę zatrudnionego i jego ochronę społeczną. W nowoczesnym państwie niedopuszczalna jest sytuacja, w której jakakolwiek forma pracy, bez względu na typ, czas czy przedmiot umowy, znajduje się poza tym systemem. Pozwala to na tworzenie nieakceptowalnych, półpańszczyźnianych relacji. Praca na umowach śmieciowych, kiedy to część wynagrodzenia nierzadko otrzymuje się „pod stołem", wymusza na pracownikach ślepe posłuszeństwo wobec zarządzającego, zabijając w nich wszelką inicjatywę. Ostatnim elementem transformacji jest to, by zatrudniony miał więcej wyboru, jeśli chodzi o formę i wielkość płaconej składki ZUS. Zmiana taka nie byłaby trudna do wprowadzenia pod względem technicznym, a zasadniczo zmieniłaby postawę pracownika. Upodmiotowiłaby go – czułby się on ważniejszy, mając pełną świadomość tego, co wynika z jego pracy. Każdej pracy.

Stefan Dunin-Wąsowicz
Autor jest prezesem Efekt Technologies, członkiem Rady Programowej Kongresu Obywatelskiego