Beata Faracik: Prawa człowieka i biznes - polska perspektywa

Od jednogłośnego przyjęcia w 2011 r. Wytycznych ONZ dot. biznesu i praw człowieka przez Radę Praw Człowieka ONZ czy od pierwszej w Polsce konferencji poświęconej problematyce ich wdrażania w 2013 r. minęło już kilka lat. W tym czasie podejmowano działania na rzecz przybliżenia tego dokumentu i problematyki firmom i pracodawcom. Mimo to kwestie związane z łamaniem praw człowieka, w tym praw pracowniczych, wciąż kojarzą się w Polsce głównie z krajami rozwijającymi się, opanowanymi przez twarde reżimy czy też dopiero rozpoczynającymi budowanie demokracji.

Niski poziom świadomości

Zwrot "prawa człowieka i biznes", jeśli pada w środowisku biznesu, zwykle wywołuje najpierw konsternację, by po chwili ustąpić miejsca westchnieniu ulgi - że przecież niewolnictwo, tortury czy wyzysk to nie u nas, nie w Polsce - bo przecież jest kodeks pracy itp. Tymczasem fakty są nieubłagane: 180 tysięcy osób w Polsce doświadcza pracy przymusowej, na porządku dziennym są doniesienia o dyskryminacji czy wręcz wyzysku pracowników m.in. z Ukrainy, mobbingu, różnica w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest znaczna, a zgodnie z doniesieniami prasowymi minister w polskim rządzie występuje z propozycją dopuszczenia wynagrodzenia poniżej stawki płacy minimalnej...

Kontrole PIP i innych organów jasno pokazują, że liczba pracowników, którzy nie otrzymują terminowo wynagrodzenia, wzrasta, zaś przypadki naruszenia przepisów BHP czy przepisów ochrony środowiska wciąż nie należą do rzadkości. Wspomniane sytuacje to nic innego jak przypadki naruszenia zakazu niewolnictwa, zakazu dyskryminacji, prawa do godnego wynagrodzenia, prawa do zdrowia czy prawa do życia. Pracodawcy i przedsiębiorcy - Wytyczne ONZ dotyczą w równym stopniu firm prywatnych, spółek Skarbu Państwa, jak i instytucji publicznych czy innych organizacji - często zdają się też nie dostrzegać zależności pomiędzy naruszaniem praw człowieka (np. prawa do zdrowia poprzez nieodpowiednie wyposażenie stanowiska pracy, nierzadko w wyniku pseudooszczędności, brak odzieży ochronnej, źle sprofilowane krzesło, brak podkładki pod nadgarstek w przypadku pracy przy komputerze itp.) a większymi kosztami prowadzenia działalności - m.in. kosztami związanymi z nieobecnością pracownika z powodów zdrowotnych, np. pogorszenia lub utraty wzroku, dyskopatii, czy też w związku z rekonwalescencją po operacji cieśni nadgarstka.

Brak jest także zrozumienia współzależności między zrównoważonym, długofalowym rozwojem organizacji a poziomem poszanowania praw człowieka, wczesną identyfikacją zagrożeń ze strony firmy dla ich realizacji i umiejętności zarządzania takim ryzykiem. Wiąże się to z niedostrzeganiem lub ignorowaniem faktu, że dla coraz większego grona interesariuszy respektujący prawa człowieka sposób wypracowywania zysku przez firmę liczy się bardziej niż jej działalność filantropijna oraz że inwestorzy, a także instytucje udzielające gwarancji kredytowych coraz częściej zwracają uwagę nie tylko na wyniki finansowe, ale też jakość zarządzania ryzykami z obszaru praw człowieka.

Chodzi o to, aby uniknąć ryzyka powtórzenia takich tragedii ludzkich i środowiskowych jak te kryjące się za nazwami: Bhopal, Deepwater Horizon czy Rana Plaza. Dlatego właśnie coraz częściej zwraca się uwagę na wspieranie rozwoju narzędzi i rankingów, np. Corporate Human Rights Index, mających ułatwić i przyspieszyć weryfikację firm pod tym kątem.

Jednak nawet dla dużych, międzynarodowych firm obecnych w Polsce prawa człowieka to spore wyzwanie. Bycie liderem na poziomie globalnym niekoniecznie przekłada się na wystarczającą świadomość na poziomie lokalnym. Często panuje przekonanie, że jeśli coś jest istotne, to centrala przygotuje procedury i zażąda niezbędnych dla niej informacji w ramach raportowania wewnętrznego. I że to wystarczy. Trudno jednak dbać o poszanowanie czegoś, czego się nie rozumie i co nie zostało "wpisane" w DNA firmy, a jedynie zapisane na papierze. Jak takie podejście ma się do deklarowanych przez firmę wartości i promowanej na zewnątrz kultury jej działania - nie wymaga komentarza.

Krajowy Plan Działań wyraźnym sygnałem

Dlatego przyjęcie w maju 2017 r. przez polski rząd, zgodnie z obowiązkiem zapewnienia ochrony praw człowieka (Wytyczne ONZ, Filar I), Krajowego Planu Działań na rzecz wdrażania Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka na lata 2017-2020 (dalej: KPD) stanowiło wyraźny sygnał dla przedsiębiorców i pracodawców, że oczekuje się od nich przestrzegania Wytycznych ONZ, a tym samym poszanowania praw człowieka w ich codziennej działalności. Mimo że aktualny KPD to de facto plan minimum, jeśli spojrzymy na liczbę nowych inicjatyw ustawodawczych mających poprawić poziom poszanowania praw człowieka przez biznes czy na wzrost liczby zrównoważonych zamówień publicznych. Prace nad KPD i jego wdrażanie zbiegły się też w czasie ze zmianami w ustawie o rachunkowości, wynikającymi z konieczności wdrożenia dyrektywy 2014/95/EU dotyczącej ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże jednostki oraz grupy, a także działaniami MSZ, mającymi na celu zidentyfikowanie ryzyk z obszaru praw człowieka w krajach trzecich, by móc wesprzeć także polskie firmy działające za granicą. Warte odnotowania są również działania popularyzacyjne Ministerstwa Rozwoju, obecnie MIiR, odnośnie do Wytycznych ONZ, Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych i innych. Zmiany te, skutkujące nałożeniem na duże firmy obowiązku raportowania informacji niefinansowych m.in. w obszarze praw człowieka, sprawiły, że wiele firm po raz pierwszy zadało sobie pytanie, co prawa człowieka w kontekście prowadzonej przez nich działalności oznaczają, jaki wpływ wywiera ona na możliwość ich realizacji i jak zidentyfikować te najistotniejsze kwestie z zakresu prawa człowieka (tzw. salient human rights issues), o których informacja powinna się znaleźć w raporcie. Pojawiły się też pytania o to, jak wpływ i poszanowanie praw człowieka mierzyć.

Odpowiedzialność przedsiębiorstw za poszanowanie praw człowieka

Brak wiedzy nie jest zaskoczeniem - w Polsce dotychczas nie było wielu okazji do wymiany doświadczeń w tym zakresie, a i żadna polska firma nie uczestniczyła aktywnie w corocznym, trzydniowym Forum ONZ poświęconym tej problematyce, będącym okazją do pozyskania wiedzy o doświadczeniach innych firm. Tym bardziej cieszy otwartość partnerów niniejszej publikacji do podzielenia się własnym doświadczeniem, szczególnie przez firmy, które zaczęły wdrażać odpowiednie procedury i mechanizmy w reakcji na sytuację kryzysową.

To, co najistotniejsze, to wyciąganie wniosków, chęć wprowadzania zmian i podjęcie konkretnych działań poprawiających sytuację. Jak podkreślają Wytyczne ONZ (Filar II), przedsiębiorstwa powinny szanować prawa człowieka, co oznacza, "że powinny unikać naruszania praw człowieka oraz przeciwdziałać negatywnym skutkom wpływu na realizację praw człowieka, do którego się przyczyniły", także w odniesieniu do ich łańcuchów dostaw, bez względu na swój rozmiar, to, gdzie działają, i niezależnie od zdolności i/lub chęci państwa do wypełniania jego własnych obowiązków. Odpowiednia reakcja na skutki negatywnego wpływu na prawa człowieka wymaga podjęcia odpowiednich działań w celu zapobiegania im, łagodzenia ich i tam, gdzie to konieczne, stosowania środków zaradczych i naprawczych, to podstawa odpowiedzialności za poszanowanie praw człowieka.

Prawa człowieka a CSR

Tymczasem wdrożenia przez pracodawców odpowiednich działań i procesu należytej staranności w obszarze praw człowieka nie ułatwia fakt, że pojęcia praw człowieka i społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR) są często utożsamiane, czemu sprzyja choćby to, że prawa człowieka są jednym z obszarów m.in. w normie ISO 26000. Choć oczywiście pojęcia te częściowo się pokrywają, szczególnie gdy rozumiemy CSR zgodnie z definicją Komisji Europejskiej z 2011, z której zniknęło określenie "działania dobrowolne", a więc jako "odpowiedzialność przedsiębiorstw za ich wpływ na społeczeństwo", gdzie "poszanowanie dla mającego zastosowanie prawodawstwa, a także dla układów zbiorowych pomiędzy partnerami społecznymi, jest warunkiem wstępnym wypełniania zobowiązań wynikających z tej odpowiedzialności", to jednak nie są one tożsame. O ile w przypadku CSR mówimy o interesariuszach, których subiektywne oczekiwania i interesy firmy powinny spełnić, by zapewnić sobie społeczną licencję na działanie, o tyle w przypadku praw człowieka już sama nazwa wskazuje, że są to obiektywne prawa, które przysługują ludziom, a zatem ich poszanowanie jest obowiązkiem pracodawców i przedsiębiorców.

Należyta staranność w obszarze praw człowieka

Ową nadrzędność praw nad oczekiwaniami podkreślają wyraźnie "Ramy sprawozdawczości zgodnej z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka", wskazując, że w raporcie dotyczącym praw człowieka nie chodzi o informacje typu CSR o inwestycjach w infrastrukturę społeczną lub działalność filantropijną w celu wspierania lub promowania praw człowieka, a więc o informacje, jak firma wydaje osiągnięty zysk, lecz o informacje o tym, czy i jak firma w procesie jego wypracowywania na co dzień zapewnia poszanowanie praw człowieka. Dlaczego? Bo choć istotne społecznie, to jednak np. finansowe wsparcie domów dziecka czy maratonu nie zrekompensuje utraty zdrowia lub życia człowiekowi, które je stracił w wyniku nieodpowiednich mechanizmów zabezpieczających przed wypadkami, podczas wypracowywania zysku, wydatkowanego na działania CSR.

Wyjątkiem, jak podkreślają "Ramy...", są takie działania typu CSR, które stanowią element zaplanowanej strategii przeciwdziałania zagrożeniom dla praw człowieka związanym z najistotniejszymi dla przedsiębiorstwa kwestiami z zakresu praw człowieka (tzw. salient human rights issues). Owe najistotniejsze kwestie można zaś zidentyfikować dzięki wdrożeniu procesu należytej staranności w odniesieniu do całego łańcucha wartości danej firmy, uwzględniającemu skalę, zakres i odwracalność wpływu oraz jego prawdopodobieństwo, zależne od kontekstu operacyjnego, możliwość oddziaływania w ramach istniejących relacji biznesowych i istnienia mechanizmów zapobiegawczych. Procesu, który w odróżnieniu od tradycyjnie rozumianego due diligence, jest zorientowany nie na ryzyko dla pracodawcy, ale na ryzyka, jakie on i jego działalność powodują dla możliwości efektywnego korzystania przez ludzi i społeczności z przysługujących im praw.

Jak podkreślają Wytyczne ONZ, samo spisanie polityki dotyczącej praw człowieka czy wdrożenie procesu należytej staranności będzie jednak niepełne bez zapewnienie odpowiednich mechanizmów zgłaszania skarg i nieprawidłowości. Jeśli zostaną one wypracowane we współpracy z osobami, które mają z nich korzystać, mogą stać się mechanizmem wczesnego ostrzegania i pozwolić na rozwiązywanie problemów w firmach, powodując znacznie mniejsze koszty niż mierzenie się z nimi, dopiero gdy trafią np. do sądu pracy. Niedocenianym sprzymierzeńcem w tych działaniach mogą być związki zawodowe.

W Polsce świadomość zbieżności naruszeń praw człowieka szczególnie w zakresie najistotniejszych kwestii z ryzykiem dla działalności przedsiębiorstwa dopiero się buduje. Powoli jednak przybywa firm, które w sposób świadomy starają się tym obszarem swojej działalności zarządzać. Mam nadzieję, że niniejsza publikacja okaże się w tym pomocna.

- Autorka jest prezeską zarządu Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu