Na pierwszy rzut oka dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie wywraca stołu – nie redefiniuje pojęcia dyskryminacji, nie kreuje nowych roszczeń, nie zmienia aksjologii prawa pracy. A jednak jej znaczenie może okazać się fundamentalne.
Dotychczas pracownik wchodzący w spór z pracodawcą przypominał raczej petenta niż równorzędnego uczestnika procesu. Teoretycznie chroniony konstrukcją odwróconego ciężaru dowodu, w praktyce pozostawał bez dostępu do kluczowych informacji. Bez wiedzy o wynagrodzeniach innych osób, bez znajomości kryteriów płacowych i narzędzi do wykazania nierównego traktowania. Dyrektywa ten stan rzeczy zmienia – i robi to w sposób, który może realnie przełożyć się na wynik sporów sądowych. Więcej na ten temat można przeczytać w artykule pt. "Jawność wynagrodzeń a ciężar dowodu w sporach pracowniczych".
Czytaj więcej:
W jaki sposób dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady o jawności płac wpłynie na procesy o dyskryminację płacową?
Pro
Największa zmiana polega na tym, że dowód przestaje być wydobywany przez pracownika, a zaczyna być „generowany” przez system. Obowiązki informacyjne, raportowanie luk płacowych i konieczność tworzenia przejrzystych struktur wynagrodzeń spowodują, że materiał dowodowy będzie powstawał niezależnie od sporu. W efekcie spory o dyskryminację płacową w coraz większym stopniu będą miały charakter analizy systemowej, a nie wyłącznie indywidualnego porównania sytuacji pracowników.
Implementacja dyrektywy wzmocni także pozycję związków zawodowych. O tym można z kolei przeczytać w tekście pt. "Równość płac pod lupą związkowców".
Czytaj więcej:
Związki zawodowe powinny zostać zaangażowane już na etapie projektowania modelu wartościowania stanowisk, a nie dopiero przy jego wdrażaniu.
Pro
Zapraszam do lektury Tygodnika Kadrowych!
