Stosownie do art. 104 § 1 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Zgodnie z § 2 tego przepisu regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Zatem w myśl tego przepisu obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy mają zatrudniający co najmniej 20 pracowników, o ile przy tym u pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Ze względu na użyte w § 2 sformułowanie „regulaminu pracy nie wprowadza się” różnie interpretowana jest dopuszczalność ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - jako brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez takiego pracodawcę albo jako zakaz ustalania przez pracodawcę regulaminu pracy.
Wydaje się jednak, że przepis ten nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy. Argumentem przemawiającym za takim poglądem jest brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w razie zmniejszenia się liczby zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 pracowników. Skoro u takiego pracodawcy może nadal obowiązywać regulamin pracy, to nie ma przeszkód prawnych do ustalenia go przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Należy przy tym zauważyć, że z uwagi na tryb stanowienia regulaminu pracy, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa lub zostanie ona utworzona, jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracowników, bo wymaga uwzględnienia przy ustalaniu treści regulaminu stanowiska ich przedstawicieli. W razie ustalenia przez takiego pracodawcę regulaminu pracy należy przyjąć, że nie ma on obowiązku wydawania obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 k.p.
Co prawda zgodnie z literalnym brzmieniem art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jednak wykładnia funkcjonalna tego przepisu przemawia za wyłączeniem tego wymogu w stosunku do pracodawcy, który ustalił regulamin pracy. A to dlatego, że zagadnienia określane w obwieszczeniu (systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy) należą do przedmiotu regulacji regulaminu pracy.
