Zgodnie z art. 151 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link], praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli więc [b]w przypadku „odpracowywania godzin wyjść w celach prywatnych” zostanie np. przekroczona dobowa norma czasu pracy- wystąpią godziny nadliczbowe[/b]. Z chwilą powstania tych godzin nadliczbowych pracownik nabędzie prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż zgodnie z art. 80 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link] wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zasadą jest zatem, że [b]pracownik opuszczający w ciągu dnia miejsce pracy w celach prywatnych za okres tej „przerwy w pracy” nie nabywa prawa do wynagrodzenia[/b]. Nie ma jednak przeszkód, aby zakładowe źródła prawa pracy przewidywały prawo do wynagrodzenia za czas takiej przerwy. Postanowienia te, jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji z art. 80 k.p. będą zgodne z prawem (art. 9 § 2 k.p.).
Takiego charakteru nie będą jednak miały ewentualne zapisy wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy przewidujące, że praca świadczona w ramach „odpracowywania godzin wyjść w celach prywatnych” nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
