Domagała się przywrócenia do pracy, grożąc sądem. Nie miała jednak racji. Szef postąpił prawidłowo, korzystając z bardziej liberalnych rozwiązań art. 100 ust. 4 przepisów wprowadzających i art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p.[/ramka]
[srodtytul]Zbiorowe redukcje[/srodtytul]
Może się zdarzyć, że kierownik zakładu budżetowego bądź gospodarstwa pomocniczego, który chce pożegnać za wypowiedzeniem większą grupę pracowników, będzie musiał postępować według [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=23ABCDD41B8E812E1F0E6158C2E8D474?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
W razie spełnienia limitów z tej ustawy musi więc zastosować procedurę zbiorowych redukcji. Będzie do tego zobowiązany, gdy spełni łącznie dwie przesłanki:
- zatrudnia minimum 20 osób,
- w ciągu maksymalnie 30 dni jest zmuszony zwolnić za wypowiedzeniem przynajmniej:
– 10 pracowników – przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników,
– 10 proc. pracowników – jeśli ma ich od 100 do 300,
– 30 pracowników – jeżeli ma ich minimum 300 lub więcej.
[srodtytul]Kiedy odprawa[/srodtytul]
Wszystkim osobom odchodzącym z pracy za wypowiedzeniem pracodawcy w ramach reformy finansów publicznych przepisy wprowadzające gwarantują odprawę ekonomiczną określoną w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nawet jeśli likwidowany podmiot zatrudnia mniej niż 20 osób.
[ramka][b]Przykład 2 [/b]
Pralnia obsługująca jednostkę wojskową, mająca status gospodarstwa pomocniczego państwowej jednostki budżetowej, angażuje 12 pracowników. Ma zostać zlikwidowana, w ramach reformy finansów publicznych, 30 listopada 2010 r.
Jeszcze w czerwcu br. kierownik pralni dał wypowiedzenie pani Agnieszce, prasowaczce przebywającej na urlopie wychowawczym, w związku z likwidacją pracodawcy.
Powinien jej wypłacić ekonomiczną odprawę ustanowioną w ustawie o zwolnieniach grupowych, mimo że pracodawca zatrudnia poniżej 20 osób. Dzieje się tak, dlatego że art. 100 ust. 6 przepisów wprowadzających zapewnia odprawę każdemu, którego stosunek pracy ustaje w tych okolicznościach. [/ramka]
Wysokość odprawy zależy od długości zatrudnienia w podmiocie zwalniającym i wynosi:
- miesięczne wynagrodzenie przy stażu zakładowym krótszym niż dwa lata,
- dwumiesięczne – od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięczne – powyżej ośmiu lat.
[srodtytul]JEŚLI NIE WYMÓWIENIE TO WYGAŚNIĘCIE ANGAŻU[/srodtytul]
[b]Zatrudniony w likwidowanym podmiocie, który nie otrzymał oferty kontynuacji pracy, skończy z nim współpracę najpóźniej 31 grudnia[/b]
Jego stosunek pracy (na podstawie umowy o pracę, mianowania czy też powołania) ulega bowiem automatycznemu wygaśnięciu w dacie likwidacji placówki, byle nie później niż ostatniego dnia 2010 r. I to bez potrzeby składania mu oświadczenia o rozwiązaniu zatrudnienia w formie wygaśnięcia.
Potwierdza to art. 100 ust. 1 przepisów wprowadzających.
[srodtytul]Wcześniej pismo informujące[/srodtytul]
Niemniej pracodawca ma obowiązek powiadomić podwładnych na piśmie o czekających ich w związku z reformą sektora finansów publicznych zmianach w stosunkach pracy, w tym o skutkach odrzucenia propozycji nowych warunków pracy i/lub płacy.
Przepisy wprowadzające nie wskazują obligatoryjnych elementów takiej informacji, ale powinna ona jasno i przystępnie określać pozycję zatrudnionych i konsekwencje ich ewentualnych oświadczeń bądź zaniechań. W owej informacji należy powiadomić o:
- wygaśnięciu stosunku pracy, jego skutkach i uzyskaniu w związku z tym odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych,
- możliwości otrzymania propozycji nowych warunków pracy i/lub płacy, o konieczności jej odrzucenia w określonym terminie i konsekwencjach jej odrzucenia (m.in. odprawa) bądź akceptacji,
- możliwości złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia w związku z opisywanymi przeobrażeniami i jego następstwach (m.in. odprawa).
Przepisy wprowadzające nie wytyczają terminu, w jakim szef musi przekazać informację. Powinien to jednak uczynić odpowiednio wcześniej przed planowaną datą likwidacji zakładu budżetowego bądź gospodarstwa pomocniczego, tak aby członkowie załogi mogli sobie spokojnie przemyśleć problem, rozeznać się w swoim położeniu i być może rozpocząć poszukiwania kolejnego lepiej płatnego czy bardziej intratnego zajęcia.
[ramka][b]Przykład 3 [/b]
Pani Zofia jest zatrudniona jako kasjerka w szkolnej stołówce – gospodarstwie pomocniczym gminnej jednostki budżetowej, które ma zostać zlikwidowane zgodnie z planem 15 listopada 2010 r.
Szef nie złożył kobiecie wypowiedzenia ani propozycji dalszego zatrudnienia i dlatego jej zatrudnienie wygaśnie 15 listopada 2010 r. Wcześniej jednak pracownicy nie otrzymali informacji o zmianach w budżetówce.
W związku z tym rozwiązanie stosunku pracy było dla niej zaskoczeniem. Domaga się reaktywacji z tego powodu umowy o pracę. Nie ma jednak racji, ponieważ stosunki pracy wygasają w tym wypadku z mocy prawa (art. 100 ust. 1 przepisów wprowadzających). Niedochowanie przez pracodawcę formalności może ewentualnie stanowić podstawę roszczeń odszkodowawczych, ale nie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.[/ramka]
[srodtytul]Pieniądze na otarcie łez[/srodtytul]
Szef nie musi składać oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu wygaśnięcia stosunku pracy. Skutek taki następuje z mocy prawa, angaże wygasają w dniu likwidacji placówki zatrudniającej bądź najpóźniej 31 grudnia 2010 r.
Osobie odchodzącej z pracy w ten sposób należy się odprawa ekonomiczna z ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym jeśli angażuje poniżej 20 osób. Dotyczy to również osób zatrudnionych na podstawie mianowania w likwidowanym podmiocie, mimo że nie stosujemy do nich ustawy o zwolnieniach grupowych.
[srodtytul]Nie dyskryminuj[/srodtytul]
Omawiane przepisy pociągają za sobą konieczność selekcji podwładnych, pod kątem komu wręczyć propozycję nowych warunków pracy i/lub płacy, a komu nie. Pracodawca czy inny decydent powinien się tu kierować równymi i obiektywnymi kryteriami wyboru.
Obowiązuje bowiem nakaz równego traktowania również w doborze do zwolnień z pracy. W każdym wypadku szef nie powinien pod płaszczykiem doprowadzenia do ustawowego wygaśnięcia stosunku pracy zamieniać niewygodnych pracowników bardziej mu posłusznymi. Grozi mu za to przegrana przed sądem, co potwierdził [b]Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 24 września 2009 r. (II PK 58/09).[/b]
[srodtytul]PROPOZYCJA DALSZEGO ZATRUDNIENIA NA NOWYCH WARUNKACH MOŻE URATOWAĆ POSADĘ[/srodtytul]
[b]Jeśli podwładny otrzyma ofertę pozostania na etacie w odpowiednim czasie i ją następnie zaakceptuje, stosunek pracy nadal będzie trwał[/b]
Dla przejrzystości spraw pracowniczych przepisy wprowadzające postanawiają, że generalnie stosunki pracy osób zatrudnionych w restrukturyzowanych placówkach ulegają wygaśnięciu w chwili zakończenia procesu ich likwidacji lub 31 grudnia 2010 r. (art. 100 ust. 1 przepisów wprowadzających).
Ich etaty może ochronić propozycja nowych warunków pracy i/lub płacy złożona najpóźniej:
- na 30 dni przed zakończeniem likwidacji danego podmiotu,
- 30 listopada br.
Oczywiście pod warunkiem że podwładny ją zaakceptuje, choć nie ma takiego obowiązku. Oferty tej nie adresuje już do zatrudnionych pracodawca, jak w wypadku wcześniejszego wypowiedzenia i wygaśnięcia. Jest to już zadaniem kierownika w nowym miejscu pracy bądź innego decydenta w tych kwestiach.
[ramka][b]Oferta nie od szefa[/b]
Propozycje nowych warunków pracy i/lub płacy na dalszy okres składają osobom zatrudnionym w likwidowanych:
- państwowych zakładach budżetowych – minister, kierownik urzędu centralnego, wojewoda bądź inny organ działający na podstawie odrębnych przepisów,
- gminnych, powiatowych albo wojewódzkich zakładach budżetowych – organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego,
- państwowych lub samorządowych gospodarstwach pomocniczych – kierownik państwowej albo gminnej, powiatowej czy wojewódzkiej jednostki budżetowej, dla obsługi której gospodarstwo zostało utworzone.[/ramka]
[srodtytul]Co zawiera dokument[/srodtytul]
Propozycja nowych warunków pracy lub płacy nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, lecz raczej sformalizowaną formą modyfikacji zasad zatrudnienia na mocy porozumienia stron stworzoną przez ustawodawcę na potrzeby opisywanej reformy.
Ma to dwa poważne następstwa, ułatwiające decydentom sektora finansów publicznych elastyczną politykę kadrową w dobie przemian:
- do propozycji nie stosujemy przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym.
- można ją wręczyć nawet chronionym pracownikom.
[ramka][b]Przykład 4 [/b]
Pan Zbigniew był zatrudniony w państwowym zakładzie budżetowym, który uległ likwidacji 31 października 2010 r. Dostał 10 września br. propozycję podobnej pracy, ale za znacznie mniejsze pieniądze w macierzystej jednostce budżetowej.
Szybko odpowiedział, że się nie zgadza. Wprawdzie kierownik zakładu przekazał mu pismo o reformie sektora finansów publicznych, ale nic z tego nie zrozumiał. Zdziwił się, kiedy kadrowa poinformowała go, że jego umowa o pracę wygasła 31 października 2010 r. Myślał, że jego angaż ulegnie rozwiązaniu z końcem grudnia.[/ramka]
W piśmie zawierającym propozycję nowych warunków pracy i/lub płacy należy określić:
- rodzaj zmiany warunków pracy, np. nowe stanowisko, zakres czynności, inne wynagrodzenie,
- nowe miejsce pracy – urząd obsługujący ministra, urząd centralny, urząd wojewódzki; jednostka budżetowa podległa jednemu z wymienionych urzędów; państwowa albo gminna, powiatowa bądź wojewódzka jednostka budże-towa,
- termin, od kiedy obowiązują nowe warunki,
- pouczenie, że zatrudniony może odmówić przyjęcia oferty tylko w ciągu 15 dni od jej otrzymania, a wówczas jego angaż wygaśnie w chwili zakończenia likwidacji podmiotu bądź 31 grudnia 2010 r. i podwładny dostanie odprawę ekonomiczną.
[srodtytul]Odmowa najlepiej na piśmie[/srodtytul]
Zatrudniony, który otrzymał taką ofertę, nie musi jej akceptować. Jeśli jest zdecydowanie przeciwny (np. ma wizję lepszego zatrudnienia albo jest to propozycja z serii „nie do przyjęcia”), ma prawo odmówić. Wystarczy wówczas oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i/lub płacy przekazane w ciągu 15 dni od ich dostarczenia. Przepisy wprowadzające nie narzucają pisemnej formy, lecz jest ona polecana dla celów dowodowych.
Zachowanie terminu zapewnia podwładnemu rozstanie na preferencyjnych zasadach: po takiej odmowie jego stosunek pracy wygasa w dacie likwidacji placówki, najpóźniej 31 grudnia br., a na odchodne dostaje on odprawę pieniężną (art. 100 ust. 1 i 6 przepisów wprowadzających).
[ramka][b]Przykład 5 [/b]
Gospodarstwo pomocnicze państwowej jednostki budżetowej, gdzie pracuje pan Jan, ulega likwidacji 30 listopada 2010 r. Pan Jan, jak większość osób w niej zatrudnionych, otrzymał 15 października br. pismo z propozycją objęcia podobnego stanowiska, jednak za mniejszym wynagrodzeniem, w macierzystej państwowej jednostce budżetowej.
Ofertę wolno mu było odrzucić w ciągu 15 dni od jej uzyskania, czyli do 30 października 2010 r., co uczynił 27 października. Skoro się zmieścił w wyznaczonym terminie, to jego odejście z pracy nastąpi na korzystnych zasadach: jego umowa o pracę wygaśnie 30 listopada 2010 r. i najpóźniej tego dnia powinien otrzymać odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych.[/ramka]
Na takie uprzywilejowane traktowanie nie mogą jednak liczyć pracownicy, którzy nie odrzucą propozycji nowych warunków pracy i/lub płacy w określonym terminie (w ciągu 15 dni od jej uzyskania), a zdecydują się na to potem. Nie przysługuje im odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych.
[ramka][b]Przykład 6 [/b]
Inny pracownik podmiotu opisanego w poprzednim przykładzie, pan Zbigniew, nie odrzucił propozycji dalszego zatrudnienia w ciągu 15 dni od jej doręczenia, bo nie miał propozycji innego zajęcia. Umowę o pracę zamierza rozwiązać dopiero 10 grudnia 2010 r. za siedmiodniowym uprzedzeniem, powołując się na art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p., i zażądać odprawy ekonomicznej.
Rzeczywiście, w świetle art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p., w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu na innego pracodawcę zatrudniony może odejść z pracy, za siedmiodniowym uprzedzeniem, co powoduje skutki, jakby to szef rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem.
Przepisy wprowadzające gwarantują tymczasem w art. 100 ust. 6 odprawę osobie, która została lub zostanie zwolniona wcześniej (przed wygaśnięciem umowy o pracę) za wypowiedzeniem pracodawcy. Jednak panu Zbigniewowi odprawa nie przysługuje. Według art. 100 ust. 6 przepisów wprowadzających została ona zagwarantowana temu, kto dostał wypowiedzenie szefa jeszcze przed wygaśnięciem stosunku pracy.
A wygaśnięcie stosunku pracy następuje w wymienionych okolicznościach w dniu likwidacji jednostki lub najpóźniej 31 grudnia 2010 r. Z kolei art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. wprowadza możliwość odejścia z pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy, czyli w tej sytuacji już po likwidacji danego podmiotu.[/ramka]
[srodtytul]Skutki powiedzenia „tak”[/srodtytul]
Gdy podwładny zgadza się na proponowane warunki pracy i/lub płacy, nie musi uzewnętrzniać swojej woli. Choć przepisy wprowadzające tego nie precyzują, przyjmują, że milczenie oznacza „tak”. Brak reakcji na ofertę jest zatem równoznaczne z jej akceptacją.
A w takim wypadku staje się on w dniu następującym po dacie likwidacji zakładu budżetowego albo gospodarstwa pomocniczego, najpóźniej 1 stycznia 2011 r., pracownikiem podmiotu przejmującego, czyli:
- urzędu obsługującego ministra, centralny, wojewódzki czy inny organ działający na podstawie odrębnych przepisów; organów stanowiących jednostek samorządu terytorialnego; jednostki podległej wymienionym urzędom – w razie likwidacji zakładu budżetowego,
- jednostki budżetowej, przy której gospodarstwo funkcjonowało – w razie likwidacji gospodarstwa pomocniczego.
Oczywiste jest, że w nowym miejscu pracy przejęta osoba nie ma szans na odprawę, ponieważ nie doszło do rozwiązania stosunku pracy, tylko jego modyfikacji.
[srodtytul]W NOWYM MIEJSCU PRACY JUŻ NA INNYCH ZASADACH[/srodtytul]
[b]Zatrudnienie podjęte po przyjęciu propozycji nowych zasad pracy i/lub płacy następuje zwykle na gorszych warunkach i z niższą pensją[/b]
Do transferu pracowników nie dochodzi na zasadzie przejścia zakładu na nowego pracodawcę z art. 23[sup]1[/sup] k.p. Oznacza to, że przejętych osób nie dotyczy art. 241[sup]8[/sup] k.p., w świetle którego do przejętych pracowników stosuje się przez rok od transferu postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli uprzednio objęci.
Przepisy wprowadzające przewidują własną koncepcję „zagospodarowania” osób zatrudnionych w likwidowanych placówkach, polegającą na tym że do kolejnych podmiotów przechodzą oni na nowych warunkach pracy i/lub płacy, dostosowanych już do wartości funkcjonujących w przejmujących podmiotach.
Do przejętych pracowników przepisy wprowadzające polecają w art. 100 ust. 3 zdanie drugie odpowiednie stosowanie wyłącznie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. Mogą oni zatem w ciągu dwóch miesięcy od daty transferu rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym wypowiedzeniem.
Rozstanie takie powoduje takie same skutki jak wygaśnięcie stosunku pracy za wypowiedzeniem szefa. Według [b]wyroku SN z 25 maja 2000 r. (I PKN 647/99) [/b]regułę tę należy odnosić do przyszłego zatrudnienia, co oznacza, że szef nie ma obowiązku składania wypowiedzenia.
Generalnie orzecznictwo SN dopuszcza przyznanie, pod pewnymi warunkami, ekonomicznej odprawy zatrudnionemu, który zrezygnował z posady za siedmiodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. Oczywiście jeśli zrobił to w trakcie przeprowadzanych redukcji grupowych [b](wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00). [/b]
Należy jednak uznać, że odprawa nie przysługuje pracownikowi, który postąpi w ten sposób po likwidacji zakładu budżetowego bądź gospodarstwa pomocniczego. Dlatego że przepisy wprowadzające – jako wyczerpujące regulacje kwestii kadrowych wynikających z reformy finansów publicznych – przyznają ją wyłącznie po wygaśnięciu stosunku pracy bądź jego wcześniejszym wypowiedzeniu przez pracodawcę.
