Odpowiada Izabela Lipińska - aplikant radcowski, Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych:
Wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym kwalifikacjom, a także uwzględniało jej ilość i jakość – tak mówi art. 78 kodeksu pracy. W opisanej sytuacji szef zleca zadania nieobecnego pracownika innym, zatrudnionym w tym samym dziale. Takie właśnie uprawnienia, ale i obowiązki, ma przedsiębiorca jako organizator pracy w firmie.
Szef powinien tak planować obowiązki zatrudnionych, aby w pełni wykorzystywać ich czas pracy, jak również ich uzdolnienia i kwalifikacje. Obowiązkiem zatrudnionego jest zaś między innymi dbałość o dobro zakładu. Wydając polecenie, przedsiębiorca powinien uwzględnić, czy odpowiada ono ustalonemu przez strony rodzajowi pracy wynikającemu z zajmowanego stanowiska. Na zatrudnionym spoczywa ustawowy obowiązek stosowania się do poleceń szefa. Jest to jeden z podstawowych i najważniejszych obowiązków. Warto tu przypomnieć orzeczenie Sądu Najwyższego z 7 października 1980 roku: „Jedną z podstawowych cech charakteryzujących stosunek pracy jest podporządkowanie zatrudnionego w zakresie świadczonych przezeń usług” (sygn. IV PRN 8/80). Podporządkowanie pracownika polega zaś na tym, że to przedsiębiorca określa czas pracy i wyznacza zadania do wykonania. W analizowanej sytuacji należy więc uznać, że jeśli przejęcie dodatkowych zadań mieści się w obowiązkach wynikających z umowy o pracę pozostałych pracowników, to szef ma prawo im je zlecić.
Określając dodatkowe zadania, przedsiębiorca powinien pamiętać o przepisach regulujących czas pracy. Nie może on przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień (art. 129 kodeksu pracy). Muszą się w nim zmieścić również te dodatkowe zadania. Jeżeli z obiektywnej oceny będzie wynikać, że zatrudnieni nie są w stanie wykonać dodatkowych obowiązków w normalnym czasie pracy i muszą zostać po godzinach, przekraczając dobową lub tygodniową normę, to ich dodatkowe obowiązki będą pracą w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje im stosowny dodatek. Można przyjąć, że w opisanej sytuacji praca w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona „szczególnymi potrzebami pracodawcy” w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.
Przedsiębiorca powinien móc wykazać, że dodatkowe zadania, które zlecił podwładnym, można było wykonać w normalnym czasie pracy. W razie ewentualnego sporu między stronami umożliwi to sądową kontrolę czasu pracy w zakresie roszczeń o zasądzenie zapłaty za godziny nadliczbowe. Jeżeli szef odmówi wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, uznając, że zatrudniony mógł wykonywać dodatkowe obowiązki w ciągu ustawowych ośmiu godzin, pracownik będzie mógł wystąpić z roszczeniem o ustalenie, że pracował po godzinach, i o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości. W takiej sytuacji to on jednak będzie musiał udowodnić, że niemożliwe było wykonanie dodatkowych obowiązków w ustawowym czasie pracy.
