Prawo pracy a umowa o zatrudnienie wspólna dla wszystkich

Z niepokojem podchodzę do pomysłu stworzenia jednej wspólnej dla wszystkich umowy o zatrudnienie, w której doszłoby do zatarcia różnic pomiędzy prawem pracy a prawem cywilnym – pisze Monika Gładoch.

Aktualizacja: 04.08.2015 13:56 Publikacja: 04.08.2015 10:05

Foto: Rzeczpospolita

Zainteresowanie kodeksem pracy znowu wzrasta, a to znak, że kampania wyborcza w toku. I podobnie jak przed kilkoma laty, toczy się dyskusja – czy kodeks pracy trzeba napisać od nowa, czy też wystarczy go tylko zmienić. A jeśli znowelizować – to jak? Czy uczynić go bardziej liberalnym, czyli nowoczesnym w duchu flexicurity, czy raczej konsekwentnie rozwijać funkcję ochronną, bo przecież rynek pracy od lat należy do pracodawców.

Podobnie jak uprzednio, szuka się winowajców złej sytuacji na rynku pracy, czyli zastępowania umów o pracę kontraktami prawa cywilnego, które bez względu na ich treść, czyli warunki zatrudnienia, powszechnie nazywa się śmieciowymi.

A zatem menedżer sprawujący funkcję prezesa zarządu banku, zatrudniony w ramach kontraktu cywilnoprawnego z kilkusettysięcznym uposażeniem miesięcznym według przyjętej nomenklatury również ma umowę śmieciową. Co innego np. sprzedawca, który otrzyma upragnioną umowę o pracę na czas nieokreślony z zagwarantowanymi paroma tysiącami „na rękę". On jest niewątpliwe w lepszej sytuacji, bo przecież bezterminowa umowa o pracę daje mu szansę otrzymania kredytu bankowego. Podany przykład ukazuje populizm opinii dotyczących rynku pracy, które ograniczają się do prostej oceny rodzaju umów, bez głębszej analizy warunków pracy i wynagrodzenia.

Osobliwości rynku pracy

Wydaje się przecież logiczne, że zła umowa (może być nawet śmieciowa) nie gwarantuje godnego wynagrodzenia i stabilizacji zatrudnienia, a więc można ją rozwiązać w prosty sposób. W praktyce nierzadko śmieciowymi mogą okazać się także bezterminowe umowy o pracę. Wbrew obiegowym opiniom, również umowy na czas nieokreślony mogą być wypowiedziane przez pracodawcę.

Na mocy kodeksu pracy został on wprawdzie zobligowany do wskazania uzasadnionej przyczyny zwolnienia pracownika i zachowania dłuższego (niekiedy nawet trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia. Jednak wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, choćby bezterminowej, nie jest niemożliwe. Powodem zwolnienia pracownika może być np. likwidacja stanowiska, co w obecnej dość zmiennej i ciągle niepewnej sytuacji na rynku pracy jest przyczyną zgodną z prawem.

Z punktu widzenia gwarancji zatrudnienia nie ma więc aż tak drastycznych różnic między umową o pracę a umową prawa cywilnego (czyli śmieciową). Swoista przepaść między tymi dwoma rodzajami umów (stosunkiem pracy a kontraktami prawa cywilnego) występuje natomiast w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie. Uprzywilejowanie tych grup (obecnie jest ich ponad 40) polega na zakazie wypowiadania umowy o pracę lub rozwiązania jednostronnego przez pracodawcę, nawet w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Takich konstrukcji próżno by szukać w prawie cywilnym.

Analiza sytuacji na rynku pracy prowadzi do wniosku, że jest on nietypowy, głównie z powodu częstej jak na warunki europejskie praktyki zatrudniania na podstawie umów prawa cywilnego. Wśród grupy pozostającej poza stosunkiem pracy są również samozatrudnieni, a zatem osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Na podstawie danych statystycznych nie sposób jednak z całą pewnością ustalić, kto wybrał działalność gospodarczą, bo od początku zakładał pracę „na swoim", a kto został do tego „zachęcony" obietnicą pracy jedynie pod warunkiem przejścia na samozatrudnienie.

Równolegle wzrasta też popularność umów o pracę na czas określony, co wynika z dosyć prostego mechanizmu ich rozwiązywania. Warto przypomnieć, że osobliwości rynku pracy występują od końca ubiegłego wieku. Pierwsze symptomy opisanych zjawisk na rynku pracy pojawiły się za rządów poprzedniej koalicji, a ich rozkwit nastąpił w ciągu kilku ostatnich lat. Tymczasem z wypowiedzi rządzących można odnieść wrażenie, że problem pojawił się niedawno, a rząd próbuje mu jak najszybciej zaradzić.

Niebezpieczny populizm wyborczy

W społecznej gospodarce rynkowej troska o poprawę sytuacji na rynku pracy nie może być elementem kampanii wyborczej i walki politycznej, ponieważ to konstytucyjny obowiązek państwa. Deklaracja rządu o potrzebie sanacji rynku pracy jest niczym innym jak publicznym przyznaniem się do zlekceważenia obowiązku z art. 24 konstytucji, zgodnie z którym państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Co więcej, reforma rynku pracy nie polega wyłącznie na zmianie przepisów w zakresie zatrudnienia, bo jak wyjaśniono wcześniej, o wiele większe znaczenie odgrywa treść, czyli warunki zatrudnienia, na które strony się umawiają i realizują, a nie wyłącznie rodzaj umowy. Z niepokojem więc podchodzę do pomysłu stworzenia jednej wspólnej dla wszystkich umowy o zatrudnienie, w której doszłoby do zatarcia różnic pomiędzy prawem pracy a prawem cywilnym.

Pojawiają się także koncepcje przeniesienia wybranych gwarancji prawa pracy do umów prawa cywilnego. Jedna z nich ma polegać na wyodrębnieniu tzw. atypowego zatrudnienia, czyli umowy zlecenia zawieranej ze stałym kontrahentem i wpisania jej do kodeksu pracy.

Tego pomysłu obawiam się najbardziej, dlatego że może oznaczać początek końca prawa pracy. Wyróżnienie takich nietypowych umów w kodeksie pracy i tym samym ich prawne usankcjonowanie oznaczałoby zachętę do jeszcze szerszego ich stosowania.

Jednocześnie byłoby swoistym aksjologicznym wsparciem dla tego rodzaju „niepełnych" lub „ułomnych" umów prawa pracy. Zatrudniony zyskałby przecież jakąś ochronę (być może prawo do urlopu wypoczynkowego lub wynagrodzenia gwarancyjnego na wypadek choroby), a więc ta hybrydowa umowa byłaby zapewne korzystniejsza niż typowy kontrakt prawa cywilnego (umowa o dzieło lub umowa świadczenia usług w klasycznej postaci). I tak historia prawa pracy zatoczyłaby koło. Pierwowzorem umowy o pracę była bowiem cywilistyczna umowa najmu usług. Przecież już niemiecki kodeks cywilny (BGB) z 1896 r. przewidywał obowiązek wynagrodzenia pracownika za czas choroby. Biorąc pod uwagę genezę prawa pracy, istnieje całkiem uzasadniona obawa, że te atypowe kontrakty wyparłyby umowy o pracę.

Warto zwrócić uwagę, że pomysł zastępowania skomplikowanych instytucji prostszymi konstrukcjami prawnymi negatywnie wpłynął na zbiorowe stosunki pracy. Mam na myśli regulaminy wynagradzania, które de facto wyparły układy zbiorowe pracy.

Tworzenie atypowych mieszanych umów, zawierających tylko wybrane instytucje prawa pracy oznacza w istocie rezygnację z szerszej ochrony zagwarantowanej w przepisach kodeksu pracy. Jeśli zacznie się wybierać jedynie konkretne przepisy i za przyzwoleniem ustawodawcy wyrywkowo stosować prawo pracy, to w praktyce osłabi się inne instytucje ochronne.

Skoro będzie można się bez nich obyć, a strony umowy na tym szczególnie nie tracą, to po co stosować inne przepisy ochronne. Otóż, każda próba przenoszenia na grunt prawa cywilnego wybranych rozwiązań i instytucji prawa pracy oznacza nic innego jak uśrednianie standardów zatrudnienia. W konsekwencji może to prowadzić do zaniechania stosowania gwarancji prawa pracy na rzecz „uszlachetniania" kontraktów prawa cywilnego. W tym przypadku kompromis wiąże się ze zbyt dużym ryzykiem. Jeśli więc państwo zamierza wprowadzać zmiany, to powinny one następować w obrębie prawa pracy, a nie prawa cywilnego. Kontrakty prawa cywilnego i umowy prawa pracy powinny pozostać od siebie niezależne. Istnieje wobec tego potrzeba tradycyjnego ich rozgraniczenia.

Na tle powyższych rozważań warto nawiązać do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. (K 1/13) dotyczącego przyznania wolności zrzeszania się w związkach zawodowych wszystkim zatrudnionym. Niektórzy entuzjaści orzeczenia chcieliby przyznać osobom zatrudnionym poza stosunkiem pracy te same przywileje związkowe, które posiadają pracownicy, łącznie z prawem do zwolnienia na działalność związkową, a nawet szczególną ochroną zatrudnienia.

Pomysł nie tylko wydaje się mało realny, ale nadto nie do końca potrzebny. W istocie bowiem wyrok Trybunału Konstytucyjnego można odczytywać jako próbę przypomnienia o potrzebie przestrzegania określonych gwarancji zatrudnienia, także w obszarze zbiorowego prawa pracy. Wyrok Trybunału stanowi wyraz upomnienia się o osoby wykonujące pracę w warunkach podporządkowania, które nierzadko wyłącznie z przyczyn formalnych nie nazywa się pracownikami.

Lepszy nadzór zamiast kolejnych zmian

Na koniec pozwolę sobie wyrazić opinię, diametralnie różniącą się od obecnie formułowanych. Otóż, polski rynek pracy nie wymaga gruntownej reformy polegającej na istotnej zmianie przepisów prawa. Potrzebuje on wprawdzie sanacji, ale raczej w ramach obowiązującej regulacji. Odpowiednio sprawowany nadzór państwa nad rynkiem pracy, wsparty aktywnością orzeczniczą sądów, byłby wystarczający. Umowy prawa cywilnego są bowiem nadużywane, a więc stosowane w sytuacji podporządkowania, gdzie występują typowe cechy dla stosunku pracy.

Obecnie istnieje jednak niezwykle ważny instrument zwalczania patologii na rynku pracy, którym jest powództwo o ustalenie stosunku pracy. I chociaż rola kontroli sprawowanej przez Państwową Inspekcję Pracy jest nieoceniona, to jednak ostatecznie o rodzaju umowy rozstrzygają niezawisłe sądy.

Wpływ orzecznictwa na kształt rynku pracy wydaje się ciągle niedoceniany. Zbyt wiele uwagi przywiązuje się do potrzeby zmiany prawa, nie wyciągając żadnych wniosków z wykładni dokonywanej przez sądy. A przecież wystarczy prześledzić linię orzeczniczą dotyczącą ustalenia stosunku pracy, żeby dojść do wniosku, że zmiany na rynku pracy dokonywały się w warunkach określonej praktyki orzeczniczej.

Wiele jest przyczyn kształtowania się specyfiki polskiego rynku pracy, a raczej jego niepowtarzalności. Zamiast więc po raz kolejny zmieniać prawo, co zawsze wiąże się z powstaniem nowych rodzajów ryzyka, lepiej skutecznie stosować i egzekwować obowiązujące przepisy.

Autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, radcą prawnym, doradcą prezydenta Pracodawców RP

Zainteresowanie kodeksem pracy znowu wzrasta, a to znak, że kampania wyborcza w toku. I podobnie jak przed kilkoma laty, toczy się dyskusja – czy kodeks pracy trzeba napisać od nowa, czy też wystarczy go tylko zmienić. A jeśli znowelizować – to jak? Czy uczynić go bardziej liberalnym, czyli nowoczesnym w duchu flexicurity, czy raczej konsekwentnie rozwijać funkcję ochronną, bo przecież rynek pracy od lat należy do pracodawców.

Podobnie jak uprzednio, szuka się winowajców złej sytuacji na rynku pracy, czyli zastępowania umów o pracę kontraktami prawa cywilnego, które bez względu na ich treść, czyli warunki zatrudnienia, powszechnie nazywa się śmieciowymi.

Pozostało 93% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Opinie Prawne
Tomasz Pietryga: Nadprokurator Roman Giertych. Czy prokuratura będzie już zawsze milczeć?
Opinie Prawne
Hermeliński, Nita-Światłowska: Kto orzeka o zgodzie na inwigilację?
Opinie Prawne
Leszek Kieliszewski: Skutki uboczne sądowej „kuchni”
Opinie Prawne
Łukasz Guza: Ubezpieczają się naiwniacy? Tak można sądzić po słowach Mateusza Morawieckiego
Materiał Promocyjny
Technologia na etacie
Opinie Prawne
Marek Isański: NSA świadomie zachęca fiskusa do okradania zwykłych obywateli
Materiał Promocyjny
Problem sukcesji w polskich firmach będzie narastał