146 mld euro do PKB. Tyle może przynieść równouprawnienie kobiet

W 1919 roku większość kobiet w Europie uzyskała prawo wyborcze. W tym samym roku Ethel Ayres Purdie ^[1] została pierwszą członkinią ACCA – brytyjskiej organizacji zrzeszającej specjalistów ds. finansów. Z perspektywy 103 lat, które upłynęły od tamtych wydarzeń, widzę ogromny postęp w równouprawnieniu kobiet. Dziś są one aktywne w sferze publicznej, w biznesie. Przewodzą państwom i firmom, znajdują się też w gronie najbardziej wpływowych osób na świecie. Mimo to wciąż pozostaje wiele do zrobienia…

Według Światowego Forum Ekonomicznego pandemia Covid-19 wydłużyła czas, który jest potrzebny do całkowitego zlikwidowania różnic dzielących obie płcie. Zamiast 99 lat może to zająć nawet 135 lat. Co więcej, w wymiarze globalnym pandemia negatywnie odbiła się na zdrowiu kobiet; spowodowała też wzrost przemocy domowej. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) podaje ^[2], że to właśnie kobiety były pierwszymi ofiarami kryzysu gospodarczego wywołanego pandemią.

Aż 82 proc. kobiet zapytanych przez Deloitte ^[3] odczuło negatywny wpływ pandemii na ich życie. Blisko 77 proc. respondentek potwierdziło wzrost obciążenia zadaniami w pracy zawodowej, a 59 proc. zaczęło wykonywać więcej prac domowych niż przed wybuchem pandemii. To doskonale odzwierciedla nie tylko moje doświadczenie, ale także doświadczenie wielu kobiet z ostatnich dwóch lat.

Ale nie tylko pandemia wpłynęła niekorzystnie na sytuację kobiet. Kwestie dotyczące nierówności były obecne bowiem również przed rokiem 2020. Na przykład, dwudziesto-procentowa różnica między średnimi zarobkami kobiet i mężczyzn, tzw. szklany sufit w kontekście dostępu kobiet do stanowisk kierowniczych i wykonawczych, a także społeczny i psychologiczny wpływ stereotypów dotyczących płci – z tymi trudnościami mierzymy się od lat.

Czy potrzebujemy kobiet w biznesie?

Analizy biznesowe i badania akademickie dowodzą, że nawet trzydziestoprocentowy udział kobiet w radach nadzorczych i kadrze zarządzającej potrafi zwiększać poziom rentowności firm. Przyjrzyjmy się danym z Europy Środkowo-Wschodniej i zastanówmy się, jakimi ścieżkami powinniśmy podążać, aby zwiększyć obecność kobiet w organizacjach.

W raporcie „Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe” ^[4] przygotowanym przez McKinsey czytamy, że: „położenie większego nacisku na rzecz równego traktowania płci może uwolnić dodatkowych 146 miliardów euro PKB do 2030 roku i w znacznym stopniu rozwiązać problem niedoboru siły roboczej w Europie Środkowo-Wschodniej”. W tej chwili nasz region ma blisko 630 tys. nieobsadzonych miejsc pracy – tę lukę skutecznie mogą wypełnić kobiety, przywracając dynamikę rozwoju regionu sprzed pandemii.

Autorzy raportu analizują także korzyści, jakie daje parytet płci w biznesie. Do najważniejszych należą m.in. zwiększona produktywność, większy udział firmy w rynku, lepsze relacje z partnerami biznesowymi i sprawniejsza współpraca pomiędzy zespołami.

Rozwiązań nie trzeba tworzyć. Wystarczy po nie sięgnąć

Główne pytanie brzmi: „jak doprowadzić do parytetu płci?”. Powinien to być wspólny wysiłek decydentów, biznesu, ale także jednostek. Jeżeli chodzi o rolę firm, McKinsey rekomenduje ustalić wizję organizacji, wprowadzić programy wsparcia zawodowego oraz pilnować work-life balance. Poniżej lista kluczowych działań, których podjęcie McKinsey poleca pracodawcom:

1. Dostosujcie programy sponsoringowe do potrzeb niedoreprezentowanych grup pracowników, w tym kobiet;

2. Odkrywajcie i wspierajcie budowanie potencjału konkretnych grup, np. poprzez programy szkoleniowe w zakresie zarządzania;

3. Wprowadźcie do oferty pracowniczej kursy doskonalenia zawodowego dla kobiet;

4. Wprowadźcie możliwość elastycznej pracy (np. pracę w niepełnym wymiarze godzin lub pracę zdalną) i zapewnijcie wszystkim pracownikom równe szanse na rozwój kariery

5. Wzmocnijcie programy skierowane do pracowników na urlopach rodzicielskich, które ułatwią im powrót do pracy, utrzymanie zbudowanej sieci kontaktów, a także zachowanie umiejętności i wiedzy branżowej;

6. Zaproponujcie płatne urlopy ojcowskie lub wydłużcie je. Zachęcajcie mężczyzn do uczestniczenia w wychowaniu dziecka i równego podziału opieki nad nimi;

7. Wyeliminujcie zachowania dyskryminacyjne poprzez wdrożenie wysokich standardów i odpowiednich procedur dyscyplinarnych;

8. Wprowadźcie szkolenia, których celem jest podniesienie wiedzy na temat nieświadomych uprzedzeń i zachowań dyskryminacyjnych. Konsekwentnie zarządzajcie różnymi objawami uprzedzeń, które mogą zaistnieć w firmie (np. przy rekrutacji);

9. Promujcie dobre wzorce do naśladowania, również na najwyższych szczeblach. Dzielcie się historiami kobiet i mężczyzn, które łamią stereotypowe normy społeczne (np. pracujące matki, ojcowie pozostający w domu z dziećmi).

Centrum Badań nad Kobietami i Różnorodnością w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego udzieliło wiele ciekawych wskazówek dotyczących budowania ścieżek kariery i odnoszenia sukcesu w biznesie. Według badaczek bardzo ważne jest, aby kobiety miały silny żeński wzorzec do naśladowania – albo w dzieciństwie, albo później, na przykład w momencie wejścia na rynek pracy.

Wpływ stereotypów płci na pewność siebie nie jest zaskoczeniem. Zetknięcie się z dobrymi żeńskimi przykładami i współpraca ze wspierającym mentorem odgrywają kluczową rolę w dalszym rozwoju zawodowym młodej kobiety.

Wyniki badań ujawniają również inne czynniki wpływające na poczucie pewności siebie. Wśród nich między innymi: wykształcenie, studia wyższe, praca za granicą i w środowisku międzynarodowym, a także nawiązywanie kontaktów i budowanie relacji. Kobiety, które odniosły sukces zawodowy, wiedzą, jak budować swój kapitał społeczny i wykorzystywać siłę relacji biznesowych. Nie należy też zapominać o dużym znaczeniu wsparcia rodziny w zakresie podziału obowiązków domowych i wzajemnego motywowania się w spełnianiu ambicji zawodowych.

Proste kroki, znaczące skoki

Kto by pomyślał, że po 103 latach od wywalczenia przez Europejki praw wyborczych jesteśmy mniej niż w połowie drogi do upragnionej równości? Pomimo że mamy mocne argumenty za pozytywnym wpływem parytetu płci, nadal nie możemy znaleźć skutecznego sposobu na wprowadzenie go w życie i uwolnienie jego potencjału. Odpowiedzialność za wprowadzenie parytetu jest wielostronna. Jednak zawsze warto zacząć od siebie i pomyśleć, jaki wpływ wywieramy na nasze otoczenie.

ACCA ma jednoznaczne stanowisko, jeśli chodzi o równowagę płci w organizacji – wśród członków stowarzyszenia udział kobiet i mężczyzn rozkłada się w proporcji 50:50. Składy rady członków ACCA i zespołu wykonawczego także są zrównoważone pod względem płci. Ale mimo to wciąż jest wiele do zrobienia – zarówno na poziomie konkretnych organizacji, jak i globalnie w biznesie.