fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Syndyka trzeba powiadomić, obniżając płacę związkowcowi

Rzeczpospolita
Rozstając się z pracownikami, szef musi skonsultować ten zamiar z organizacją związkową. Nie wolno pominąć tego wymogu ani przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, ani bez wypowiedzenia
Choć pracodawcy są świadomi tego obowiązku, popełniają istotne błędy, które mogą mieć dla nich niekorzystne skutki.

Każda dyscyplinarka

Zamierzający rozwiązać z podwładnym angaż bez wypowiedzenia z winy tego pracownika (np. z powodu kradzieży mienia pracodawcy czy spożywania alkoholu w pracy) lub z przyczyn niezawinionych przez niego musi przed podjęciem decyzji zasięgnąć opinii reprezentującej tego pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 kodeksu pracy).
Obowiązek konsultacji ze związkami zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczy zarówno tej zawartej na czas nieokreślony, jak i terminowej (na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy czy na zastępstwo).
To wyraźna różnica w stosunku do wymogu konsultacji przed wypowiedzeniem umowy, gdzie szef musi zwracać się do związku zawodowego tylko przy wypowiadaniu tej na czas nieokreślony (art. 38 § 1 k.p.). Dlatego błędem pracodawcy byłoby zaniechanie powiadomienia związku w razie dyscyplinarnego rozstania z zatrudnionym np. na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.
Przykład
Pracodawca stwierdził, że pan Jan, zatrudniony na czas określony, usiłował ukraść materiały budowlane należące do firmy.
Postanowił rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia z jego winy. Następnego dnia wręczył mu pismo o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 52 k.p.
Nie godząc się z tym, pan Jan odwołał się do sądu pracy, żądając odszkodowania. Wskazał, że pracodawca nie skonsultował zamiaru rozwiązania angażu ze związkiem zawodowym działającym w firmie, którego jest on członkiem.
Po ustaleniu, że pracodawca faktycznie nie zwrócił się do organizacji z zawiadomieniem o zamiarze zwolnienia pana Jana, sąd zasądził odszkodowanie.

Ponowna konsultacja

Pracodawca musi też przeprowadzić konsultację ze związkami zawodowymi, zanim wypowie umowę na czas nieokreślony.  Wynika to wprost z art. 38 § 1 k.p. Istotne jest przy tym to, że zawiadamiając organizację związkową, szef przedstawia jej jako powód rozwiązania umowy tę samą przyczynę, którą następnie wskaże pracownikowi w wypowiedzeniu. Jeżeli natomiast zmieni tę przyczynę, konieczne będzie ponowne przeprowadzenie konsultacji ze związkiem zawodowym.
Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 (II PK 240/04). Jeśli pracodawca wypowie umowę o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 § 1 k.p., następnie wycofa wymówienie, po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi angażu, musi o tym zawiadomić na piśmie organizację związkową reprezentującą pracownika. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wymówienia. W zbliżony sposób wypowiadał się SN 17 grudnia 1997 (I PKN 438/97).
Podniósł wtedy, że ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest konieczne, jeżeli wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia przyczyna podana wcześniej tej organizacji przestała istnieć, w tym zwłaszcza jeżeli odpadła konieczność dokonywania zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie wskazywane były jako uzasadniające wypowiedzenie.

Zmiana decyzji

Pracodawca naruszałby tryb konsultacji także wtedy, gdyby uprzednio zawiadamiał związek o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, a następnie bez ponownej konsultacji ją wypowiedział. Podobnie uznał SN w wyroku z 11 kwietnia 2001 (I PKN 349/00).
Stwierdził, że pracodawca narusza art. 38 k.p., jeżeli zawiadamia organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. i po uzyskaniu jego negatywnej opinii w tej sprawie wypowiada umowę.
Wynika to z tego, że kodeks pracy przewiduje różne tryby konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamierzonego przez szefa rozwiązania umowy o pracę. Są one odmienne, gdy chodzi o rozwiązanie za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Dlatego pracodawcy nie wolno ich stosować wymiennie.
Ponowienie trybu konsultacji z art. 38 k.p. byłoby również konieczne, gdyby pracodawca, mimo niezgłoszenia przez organizację zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego, zmienił swoją decyzję i zamiast tego dokonał wypowiedzenia definitywnego (wyrok SN z 7 lipca 1981, I PRN 30/81).
Zaniechanie konsultacji w tym wypadku naruszałoby przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. W razie sporu ze zwolnionym może to uzasadniać przywrócenie go do pracy przez sąd lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.
Przy wypowiedzeniu zmieniającym
Jeżeli szef chce pogorszyć pracownikowi warunki pracy lub płacy, a ten się na to nie godzi, musi posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym. Jego zastosowanie wymaga zachowania licznych warunków formalnych określonych przez prawo pracy.
Jednym z nich jest przeprowadzenie konsultacji związkowej, gdy wypowiedzenie zmieniające dotyczy zatrudnionego na czas nieokreślony korzystającego z ochrony związkowej (art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 38 k.p.).
Błędem pracodawcy byłoby więc zaniechanie tej konsultacji i złożenie bez niej działaczowi wypowiedzenia zmieniającego.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA