„Z głową” czy na pokaz?

Osiem lat od przyjęcia przez ONZ Wytycznych dot. biznesu i praw człowieka poziom zrozumienia, czym są prawa człowieka i jak działania firmy wpływają na ich realizację, jest bardzo zróżnicowany. Znajduje to odzwierciedlenie w raportach niefinansowych firm.

Perełki vs. brak świadomości

Uogólniając, duże firmy, szczególnie te z centralami za granicą, częściej podejmują działania, które zdają się świadczyć o lepszym zrozumieniu tego, co oznacza poszanowanie praw człowieka w praktyce. Dla większości firm średnich i małych to jednak wciąż terra incognita. Co prawda „nie nazwa czyni różę", niemniej szanse na działanie w sposób zapewniający poszanowanie praw człowieka są większe, jeśli firmy znają te prawa i zdiagnozowały ryzyko negatywnego wpływu działalności przedsiębiorstwa na możliwość korzystania z nich. Ważne też, by podjęły działania zaradcze lub naprawcze i wdrożyły mechanizmy skargowe, umożliwiające bezpieczne zgłoszenie nieprawidłowości na poziomie firmy, zanim trafią do mediów lub sądu.

Oczywiście zdarzają się „perełki". Niektóre z firm podeszły do nowych wymagań w sposób uporządkowany, sięgnęły po „Ramy sprawozdawczości zgodnej z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka". Zaczęły „mapować" – także z pomocą ekspertów naszego instytutu – w jakich obszarach działalności, na jakim etapie łańcucha wartości i w odniesieniu do jakich grup interesariuszy mają istotny wpływ na możliwość korzystania z praw człowieka. Zaczęły identyfikować i wdrażać działania pozwalające skutecznie zapobiegać potencjalnemu negatywnemu oddziaływaniu, a jeśli takie już zaistnieje – minimalizować je, jak również podjęły próbę analizy skuteczności podjętych działań. Niektórym podmiotom pomogło to uwzględnić kontekst firmy w ich pracy nad polityką praw człowieka i osadzonymi w niej procedurami.

Jednak większości raportujących wydaje się brakować świadomości, że sam fakt przeprowadzenia np. szkoleń z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji czy mobbingowi nie wystarczy, by zapobiec przypadkom naruszenia praw człowieka. Nie sprawią one, że określony problem zniknie. Konieczne jest podjęcie dodatkowych działań, które faktycznie sprawią, że równe traktowanie i różnorodność staną się integralną składową DNA kultury firmy, a jej pracownicy zmienią swoje postawy i przyzwyczajenia, zakwestionują stereotypy.

Trudne prawa człowieka

Niestety, raporty niefinansowe firm za rok 2017 wyraźnie pokazały, że firmy mają znaczne trudności z raportowaniem swojej działalności pod kątem jej wpływu na poszanowanie praw człowieka. Badania zrealizowane przez Polski Instytut Praw Człowieka i Biznesu w ramach międzynarodowego, opartego na współpracy projektu Valuing Respect Project, prowadzonego przez Shift (http://pihrb.org/the-valuing-respect-project/) objęły 107 dużych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW). Sto z nich stanowiły spółki o największej kapitalizacji na GPW na koniec 2017 r. Dodatkowo uwzględnione zostało siedem spółek o niższej kapitalizacji, ale będących sygnatariuszami UN Global Compact lub Karty różnorodności, lub notowanych na Respect Index, lub wreszcie w całości lub częściowo będących pod kontrolą Skarbu Państwa. Spółki te uwzględniono, by sprawdzić, czy firmy podkreślające swoje przywiązanie do określonych wartości i praw wykażą się bardziej świadomym i zaawansowanym raportowaniem w obszarze praw człowieka. Oczywiście także w grupie 100 spółek o największej kapitalizacji były firmy zaangażowanie w daną inicjatywę. Łącznie z analizowanej puli spółek w skład Respect Index wchodziło łącznie 27 proc. z analizowanych spółek, Kartę różnorodności sygnowało 16 proc., a członkiem inicjatywy UN Global Compact było 15 proc. firm. Co czwarta z analizowanych spółek należała do Skarbu Państwa (w makrosektorze energetyki – ponad 90 proc.).

Niestety, poza kilkoma wyjątkami raporty tych firm nie odbiegają poziomem od pozostałych raportów. Także w tak istotnych z punktu widzenia praw człowieka aspektach jak sprawnie funkcjonujący mechanizm zgłaszania nieprawidłowości i naruszeń praw człowieka.

Wciąż za mało

Należy odnotować fakt, że raportowania finansowego podjęło się także kilka firm, które nie miały takiego obowiązku – ustawa o rachunkowości wymaga bowiem raportowania informacji niefinansowych jedynie od firm, które spełniają łącznie dwa kryteria (finansowy i liczby pracowników). Obowiązkiem tym objętych było zaledwie 77 proc. spółek objętych analizą, a informacje niefinansowe – na różnym poziomie jakości – zaraportowało 79 proc. spółek. Tak więc 2 proc. (3) spółek z analizowanej puli zdecydowało się mimo braku obowiązku upublicznić informacje niefinansowe, w tym jedna z nich – w formie pełnego raportu niefinansowego. Wydaje się jednak, że wśród największych firm giełdowych powinno się to zdarzać częściej.

Co więcej, zaledwie co dziesiąty analizowany podmiot miał odrębną politykę praw człowieka lub też poziom raportowania wskazywał na to, że zobowiązania wynikające z deklaracji złożonej przy przystąpieniu do UN Global Compact są traktowane poważnie. Tylko 7 proc. raportujących wskazało – choćby w ograniczonym zakresie – na najistotniejsze kwestie z obszaru praw człowieka (tzw. salient human rights issues), czyli te obszary, w których może wywrzeć największy negatywny wpływ na korzystanie przez ludzi z tych praw. 64 proc. analizowanych firm podkreślało, że prawa człowieka są ujęte w innych dokumentach, np. Kodeksie etycznym, Kodeksie dla dostawców, Polityce Różnorodności. Niestety, niezdający sobie nierzadko sprawy, że np. zakres etyki uwarunkowanej kulturowo i powszechnych praw człowieka nie musi być tożsamy, a wsparcie dla różnorodności nie zawsze wyczerpuje wymogi równego traktowania. Wiele firm wspomina o posiadaniu mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości w obszarze praw człowieka – nie podaje jednak żadnych danych świadczących o tym, że są to efektywne procedury, a nie tylko zapisy na papierze na potrzeby audytów.

Dane, ale bez porównania

Największą słabością raportów niefinansowych jest brak informacji o efektach i skuteczności podjętych działań, komentarza dotyczącego działań planowanych, a nierzadko też brak skali porównawczej np. w postaci danych za poprzedni okres. Firmy często ograniczają się do opisu status quo na dzień 31 grudnia 2017. Czytamy: „zrealizowano x szkoleń z zakresu BHP i przeciwdziałania dyskryminacji", „różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosi x procent". Jednak bez punktu odniesienia, choćby do innego okresu, informacje te niewiele mówią. Owszem, przeszkolono określoną liczbę pracowników, ale czy zaowocowało to mniejszą liczbą wypadków, czy zaowocowało zmniejszeniem różnic w wynagrodzeniach? Zazwyczaj brak informacji, czy szkolenia przyniosły oczekiwany skutek, jakie działania firma podjęła i zamierza nadal podejmować, by go osiągnąć. Bez danych o efektywności działań skąd firma wie, czy warto je kontynuować w kolejnych okresach? A może czas sięgnąć po inne narzędzia? W raportach informacji o tym, czy firma zadaje sobie pytania na temat efektywności podejmowanych działań i wydatkowanych na nie środków finansowych i dedykowania czasu pracowników, zwykle nie znajdziemy.

Działanie – skutek

Gdy spojrzymy na raportowanie przez pryzmat łańcucha kauzalnego, zauważymy, że w raportach dominują wskaźniki typu rezultat (Output, blisko 39 proc. wszystkich wskaźników), np. liczba przeszkolonych pracowników, liczba wypadków. Wciąż dużo, choć niemal dwa razy mniej, jest tych dotyczących wkładu (Input) – 21 proc., np. środki finansowe przeznaczone na zorganizowanie szkoleń, czas i zasoby ludzkie dedykowane na opracowanie polityki. Podobna ilość wskaźników – 19 proc. - odnosi się do działań (Activity), takich jak np. liczba przeprowadzonych szkoleń. Natomiast liczba wskaźników dotyczących efektywności i skuteczności podjętych działań jest uderzająco skromna. Dotyczy to konkretnych praktyk i zmian w postawach (Practice/Behaviour) – 7,7 proc., skutków dla ludzi (Outcome for people), takich jak mniejsza liczba osób objętych zwolnieniami dzięki działaniom firmy, czy wreszcie skutków dla biznesu (Outcome for business), jak np. mniejsza liczba dni straconych w wyniku wypadków, niższy koszt odszkodowań czy wydatków związanych z postępowaniami przed sądem pracy, zwiększenie atrakcyjności jako pracodawcy na rynku pracy.

Znaczące jest także, że tylko wskaźniki typu rezultat (Output) były w większości danymi liczbowymi. Pozostałe wskaźniki – nawet typu wkład czy aktywność – w odniesieniu do których łatwo podać wartość liczbową, rzadko były podawane w tej formie. Czy dlatego, że napisanie, że w firmie liczącej kilka tysięcy pracowników przeprowadzono dwa szkolenia dla 20 osób z przeciwdziałania dyskryminacji, nie brzmiałoby już tak dobrze jak informacja, że szkolenia takie się odbyły?

Konieczność zadawania pytań

Chciałoby się mieć nadzieję, że jest to tylko kwestia niepełnego raportowania. Tym bardziej że standardy sprawozdawczości, w tym GRI, czy wskaźniki wykorzystywane przez indeksy giełdowe – jak wykazały badania w projekcie – często nie skłaniają do pisania o skutkach podjętych przez firmy działań, nie zawierają także pytań o to, czy udało się doprowadzić do zmian w praktyce w zachowaniach pracowników i jakie były długoterminowe skutki (pozytywne/negatywne) dla ludzi i firmy.

Tylko jeśli firmy zaczną zadawać sobie takie pytania, raportowanie stanie się faktycznie elementem zarządzania należytą starannością w obszarze praw człowieka w firmie, a sam raport będzie swoistym podsumowaniem działań podjętych w określonym okresie w celu osiągnięcia określonego efektu. Będzie elementem strategicznego zarządzania firmą, a nie oderwanym od bieżących działań dokumentem „na pokaz", jakim często jest teraz. Dziś najczęściej istotny jest tylko przekaz, że „coś robimy", np. przeszkoliliśmy 100 osób, a nie to, czy przypadki np. nierównego traktowania wyeliminowano, a liczba przypadków mobbingu spadła.

Podsumowując – poziom raportowania w obszarze praw człowieka przez firmy w roku 2017 był niezadowalający. Wyraźnie też pokazał nadal niską świadomość, czym te prawa konkretnie są i jakie sfery działalności firmy obejmują. Przed nami jeszcze długa praca – przede wszystkim na poziomie budowania wiedzy i zrozumienia praw człowieka – zarówno wśród kadry zarządzającej, jak i szeregowych pracowników. Miarą jej skuteczności będzie m.in. poprawa sposobu mierzenia oraz ewaluacji wpływu i efektywności działań firm. Projekt Valuing Respect podejmuje te wyzwania – na jego kolejnych etapach planujemy we współpracy z firmami wypracować skuteczniejsze metody ewaluacji działań w obszarze praw człowieka.

- Beata Faracik jest współzałożycielką i prezeską Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu