W rozstaniach liczy się nie tylko dobra odprawa

Przez kilka ostatnich lat koniunktury w gospodarce i na rynku pracy usługi outplacementu, czyli wsparcia dla zwalnianych pracowników, zamawiano najczęściej dla menedżerów. W przypadku zwolnień szeregowych pracowników i specjalistów liczyła się przede wszystkim wysokość odprawy. Pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia potrzebowali nieliczni, skoro gazety i portale rekrutacyjne sypały tysiącami ofert pracy.

[wyimek]500 złotych kosztują (w przeliczeniu na pracownika) najtańsze programy outplacementu [/wyimek]

Jednak dziś na kryzysowej fali grupowych zwolnień fachowe wsparcie po zwolnieniu przydaje się nie tylko kadrze kierowniczej. Pracodawcy inwestują w outplacement, choć profesjonalne usługi nie są tanie; w przypadku grupowych programów ceny tych najskromniejszych (ograniczonych do kilkugodzinnego seminarium i broszury-poradnika) zaczynają się wprawdzie od 500 zł na osobę, ale chcąc zapewnić ludziom pełne wsparcie, trzeba się liczyć z miesięcznym wydatkiem 1,5 – 4 tys. zł na pracownika, i to przez dwa – trzy miesiące.

[srodtytul]Taniej niż reklama[/srodtytul]

Czy taka inwestycja w ludzi, z którymi pracodawca chce się rozstać, ma sens? – To nie są duże wydatki, jeśli porównamy koszty outplacementu z cenami reklam, które mają poprawić wizerunek pracodawcy. Outplacement ma bardzo duże znaczenie dla tego wizerunku – argumentuje Daniel Binda, menedżer projektów w katowickiej firmie L. Grant HR Consulting.

Małgorzata Sidor-Rządkowska z Polish Open University przypomina, że według badań ludzie, którzy po latach od utraty pracy żywią urazę do byłego pracodawcy, zwykle nie mają pretensji o sam fakt zwolnienia, lecz o jego formę. A dziś, w czasach powszechności Internetu, bardzo łatwo jest publicznie wylać swe żale na firmę. Nie bez powodu ponad 40 proc. szefów międzynarodowych koncernów obawia się krytycznych opinii o firmie, często rozpowszechnianych w sieci przez byłych pracowników.

– Firmy wiedzą już, że warto dobrze rozstać się z ludźmi; nie tylko warto dać im wysoką odprawę, ale i sprawić, by poczuli się zadbani – twierdzi Paweł Gniazdowski, partner zarządzający polskiej spółki DBM, światowego lidera rynku outplacementu.

Decyduje się na takie usługi pracodawcy zwykle liczą, że po zakończeniu programu zwalniani pracownicy będą mieli nową pracę. Jednak w kryzysie, nawet jeśli wsparcie trwa trzy – cztery miesiące, nie zawsze jest to możliwe.

– Dajemy ludziom wędkę, a nie rybę. Reszta zależy od samego pracownika, od jego motywacji, podejścia. Konsultant pomoże mu przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, ale przecież go na niej nie zastąpi – twierdzi Justyna Subczyńska-Papuda, dyrektor działu rozwoju i ocen Bigramu.

[srodtytul]Więcej niż wzór CV[/srodtytul]

Co powinno się znaleźć w programie outplacementu?

Choć większość działających na tym rynku profesjonalnych firm ma wypracowane własne metody działania, to pewne zasady są wspólne.

W programie minimum pracownicy mają zwykle zapewnione jednodniowe warsztaty, podczas których poznają m.in. zasady przygotowania CV i listu motywacyjnego, zasady prezentacji i negocjacji podczas rozmów kwalifikacyjnych oraz sposoby szukania pracy.

W kolejnym etapie mogą liczyć na wsparcie doradcy, który wyszuka albo pomoże wyszukać konkretne oferty pracy i napisać dopasowane do nich CV. Droższe, dłuższe programy obejmują zwykle kilka dni warsztatów i trwają dwa – cztery miesiące. – Nawet w programach grupowych powinno być miejsce na co najmniej jedno, dwa indywidualne spotkania z doradcą – podkreśla Paweł Gniazdowski z DBM.

W przypadku większych zwolnień firmy doradcze zakładają też niekiedy na czas trwania programu centrum aktywizacji zawodowej dla zwalnianych pracowników albo specjalną poradnikową infolinię.

Uczestnicy grupowego outplacementu mogą także często liczyć na poradniki-manuale z przydatnymi informacjami i adresami. L. Grant rozdaje taką broszurę na pierwszym, informacyjnym spotkaniu, które ma przekonać ludzi do udziału w programie. Daniel Binda ocenia, że zwykle decyduje się na to 60 – 70 proc. zwalnianych pracowników.

Z dyskusji na internetowych forach wynika, że pracownicy często z rezerwą podchodzą do outplacementu; argumentują, że nieraz szukali już pracy, a w Internecie bez problemu można znaleźć wzory CV i porady przed rozmowami kwalifikacyjnymi– W outplacemencie nie chodzi o to, by przekazać ludziom dwie, trzy oferty pracy i przygotować im CV. Dobry program pomaga uczestnikowi określić swoje cele zawodowe, startegię komunikacji na rynku pracy i zmienić się z petenta w partnera – podkreśla Elżbieta Kiczyńska, menedżer rozwoju usług w firmie Adecco Poland.

[ramka][b]Tomasz Ulrych - były prezes i likwidator spółki Optotecs, która sfinansowała outplacement dla wszystkich 86 pracowników[/b]

To, czy firma decyduje się na outplacement, zależy od jej kultury organizacyjnej. Moim zdaniem warto zainwestować w taki prezent na pożegnanie dla pracowników, którzy mogą potem lepiej wspominać byłego pracodawcę. W praktyce outplacement to duża pomoc, szczególnie dla osób, które długo pracowały w firmie, od dawna nie zmieniały pracy i nigdy nie były na rozmowach kwalifikacyjnych. Pomaga im też się uporać ze stratą pracy. Dobry program outplacementu daje zwalnianym pracownikom przewagę na rynku pracy – uczą się, jak reagować i odpowiadać na niewygodne pytania, jak się dobrze sprzedać nowemu pracodawcy. Dodatkowym atutem jest fakt, że firmy, które prowadzą takie programy, zwykle mają lepszy dostęp do ofert pracy i kontakty na rynku. [/ramka]

[ramka][b]Łukasz Starzak - starszy specjalista ds. zarządzania personelem Whirlpool Polska, który koordynował program outplacementu dla 395 osób, prowadzony w firmie przez cztery miesiące (do końca marca 2009)[/b]

Przygotowując się do outplacementu, warto pomyśleć o programie dobrowolnych odejść, oferując pracownikom korzystniejsze warunki rozstania. W samym procesie outplacementu najważniejszą kwestią są doradcy zawodowi, którzy bezpośrednio współpracują ze zwalnianymi pracownikami. Warto mieć możliwość wpływu na ich dobór; powinny być to osoby z certyfikatem doradcy zawodowego albo z doświadczeniem w podobnych projektach czy w urzędach pracy. Najlepiej, by wśród doradców byli ludzie w różnym wieku, gdyż niektórzy pracownicy mają opór przed przyjściem do młodej osoby. Warto zainwestować w kompleksowy program outplacementu, który nie ogranicza się do przesyłania pracownikom informacji o nowych ofertach pracy, ale ułatwia wejście na rynek pracy przez szkolenia adaptacyjne, warsztaty z autoprezentacji, z możliwości poszukiwania ofert zatrudnienia, otwarcia własnego biznesu. Trzeba też na bieżąco kontrolować rezultaty programu; monitorować, jak pracują doradcy i jak odbierają program pracownicy. Najlepiej, gdy sami doradcy prowadzą szkolenia, dostosowując program i harmonogram do potrzeb pracowników. [/ramka]

[ramka][b]Halina Wysokińska - dyrektor personalna Delphi Poland [/b]