Pracownicy, którzy mają największy wpływ na to, co robią, i największy zakres odpowiedzialności – czyli dyrektorzy i szefowie zespołów – wykazali się największym zaangażowaniem w badaniu, które na przełomie roku przeprowadził zespół psychologów z UJ wśród prawie półtora tysiąca osób zatrudnionych w firmach z sektora nowoczesnych usług biznesowych. W usługach zaangażowanie jeszcze bardziej niż w innych branżach przekłada się na wyniki ich pracy ludzi i dochody firm, nie wspominając o tym, że zwiększa lojalność pracowników i obniża absencje chorobowe.

Jak wynika z badania, które psycholodzy przeprowadzili we współpracy ze Związkiem Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL), najtrudniejszy jest drugi rok pracy, gdy zaangażowanie pracowników wyraźnie spada, za to rosną chęci do zmiany pracodawcy. O ile w pierwszym roku pracy poziom zaangażowania przekraczał 3,6 pkt (średnia to 3,5 pkt, zaś maksimum – 6 pkt), o tyle wśród tych, którzy pracowali nieco dłużej, zmniejszał się do najniższego poziomu w całej grupie badanych (3,4 pkt). Komentując ten spadek, psycholodzy tłumaczą, że zaczynając pracę, dostrzegamy głównie jej pozytywne aspekty, na co wpływa także większe wsparcie szefów i współpracowników. Z czasem jednak pojawia się rutyna i przybywa negatywnych informacji zwrotnych.

Jeśli pracownik przetrzyma ten trudny okres, to zwykle potem jego zaangażowanie i akceptacja dla firmy rośną, by osiągnąć najwyższy poziom (4,1 pkt) przy dziesięcioletnim stażu. Jednak na tę wysoką średnią wpływają menedżerowie liczniej reprezentowani w grupie pracowników z dłuższym stażem. Badanie potwierdza bowiem, że zaangażowane rośnie wraz ze stanowiskiem, a więc z odpowiedzialnością. – Jeśli chcesz, by pracownicy wkładali więcej energii i wysiłku w swoją pracę, daj im bardziej złożone i odpowiedzialne zadania – radzą autorzy badania, którzy zwracają też uwagę na dwa czynniki organizacyjne wspierające zaangażowania pracowników.

Pierwszy to niezależność, czyli swoboda w zakresie planowania własnej pracy, podejmowania decyzji z nią związanych oraz wyboru metod pracy. Drugi czynnik organizacyjny to dobre relacje w pracy i gotowość do udzielania pomocy, czyli wsparcie społeczne. Jak zaznaczają autorzy badania, obok przyjaznego nastawienia i dobrej atmosfery liczy się gotowość przełożonych i współpracowników do udzielania pomocy, dzielenia się doświadczeniami.