Zamiast nowelizacji nowy kodeks pracy

Rz: 22 lutego wejdą w życie między innymi regulacje dotyczące nowych okresów rozwiązywania terminowych umów o pracę. To chyba dobra modyfikacja, skoro założono, że da większą stabilizację pracownikom, których pracodawcy zatrudniają na czas określony?

Waldemar Gujski: Uważam, że ta zmiana jest nie tylko aktem dobrej woli ustawodawcy, lecz także dowodem braku namysłu nad instytucjami prawa pracy. Wprowadzono bowiem sprzeczność samą w sobie. Skoro mamy umowy na czas nieokreślony, które można wypowiedzieć w terminach zależnych od zakładowego stażu pracy, to po co kontrakty terminowe wypowiadane w analogiczny sposób? Przecież ich sensem i istotą jest trwanie przez wynegocjowany przez strony okres, kiedy to zarówno pracodawca, jak i pracownik mają gwarancję, że ze sobą współpracują. I że mają ustabilizowane relacje. Nowa regulacja jest oczywiście reakcją na patologie rynku pracy polegające na zawieraniu, powiedzmy, ośmioletniej umowy o pracę z możliwością dwutygodniowego jej wypowiedzenia. Bez podania przyczyny oczywiście, skoro kontrakt był terminowy. Jestem jednak pewny, że najlepiej przeciwdziałałby łamaniu prawa po prostu brak możliwości wypowiadania umów zawartych na czas określony.

Kolejną kwestią, która zaktualizuje się 22 lutego, jest zapłata za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Do wchodzącej właśnie w życie nowelizacji kodeksu pracy przepisy na ten temat milczały. Ale pracodawcy, którzy uważali to za zgodne ze swoim interesem, zwalniali pracowników w okresie wypowiedzenia ze świadczenia pracy już od lat. Było to jednak działanie na pograniczu legalności. Dlatego wymagało ucywilizowania. Słusznie więc nowa instytucja prawna została wprowadzona do k.p. Wchodzący właśnie w życie przepis stanowi, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Będzie to kwota wyliczana jak za urlop. Ustawodawca nie wypowiedział się jednak co do bogatych dziś pakietów świadczeń dodatkowych, takich jak opieka zdrowotna dla całej rodziny, wynajęcie domu, komputer, telefon czy samochód używany także do celów prywatnych, które wynagrodzeniem przecież nie są. Problem może być podnoszony, bo nierzadko zdarzają się okresy wypowiedzenia dłuższe niż kodeksowe, liczące np. rok. Obawiam się, że może to rodzić niepotrzebne konflikty i spory, które rozwiąże dopiero orzecznictwo sądów.

Czy w aktualnej nowelizacji nie zabrakło jeszcze czegoś ważnego?

Pozostawiono na przykład rażąco niesprawiedliwy dla pracownika mechanizm związany z odwoływaniem się od wypowiedzenia umowy o pracę, pochodzący z realiów lat 70. ubiegłego stulecia. Wówczas, kiedy sprawa przed specjalnymi komisjami w pierwszej instancji, a potem przed okręgowym sądem pracy i ubezpieczeń społecznych trwała trzy miesiące, siedmiodniowy termin dla zwalnianego był uzasadniony. Dziś, kiedy pracownik musi w ciągu tych kilku dni – pod rygorem utraty uprawnień – odwołać się do sądu, a więc zebrać dowody, pójść do prawnika, o ile tego zechce, i wymyślić koncepcję procesu, to jest to stanowczo za mało. Tym bardziej że nierzadko wymówienie zostaje wręczone przed świętami albo przed tzw. długim weekendem, co skraca ten i tak kuriozalnie krótki termin. Uważam więc, że z przepisami kodeksu pracy stanowiącymi tę procedurę jest coś nie w porządku. No bo jak w dwa czy trzy dni przeciętny człowiek może efektywnie przygotować pozew? Tym bardziej że potem sąd wyznacza pierwsze posiedzenie po wielu miesiącach, a sprawa może trwać od trzech do pięciu lat. Jednocześnie pracodawca ma na przygotowanie się do zwolnienia pracownika i ewentualnego procesu tyle czasu, ile potrzebuje. Bo przecież to on decyduje o dacie wręczenia wypowiedzenia. Gdzie w tej sytuacji elementarna równość stron?

I nawet gdy pracownik wygra sprawę, to niewiele mu z tego przychodzi?

Niewiele? Przecież sąd, przywracając takiego nieprawidłowo zwolnionego do pracy po kilku latach procesu (czasem trzech, czasem pięciu), zasądza – przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia – jednomiesięczne wynagrodzenie.Mimo że w kodeksie pracy jest napisane, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy... Jedynie osoby szczególnie chronione, np. w wieku przedemerytalnym czy kobiety w ciąży, dostają wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Pozostali doznają rażącej niesprawiedliwości. Składa się na nią dodatkowo fakt, że powód, który po kilku latach postępowania dostanie w najlepszym razie jednomiesięczne pobory, wnosi opłatę w wysokości 5 proc. swojego rocznego wynagrodzenia. Jak w tej sytuacji wytłumaczyć zwalnianemu z naruszeniem prawa pracownikowi, że o rocznym wynagrodzeniu w wyroku, o który się ubiega, może tylko pomarzyć? Poza tym, jeśli taka osoba po dobrych kilku latach zostanie przywrócona do pracy, to zazwyczaj nie ma do czego wracać, bo nie ma już jej stanowiska, bo przedsiębiorca przebranżowił się albo upadł.

Jak w takim razie powinno być?

Można znieść przywrócenie do pracy, ale pracodawca, który wadliwie zwolnił ludzi, powinien płacić półroczne, roczne albo półtoraroczne odszkodowanie.

A czy odszkodowania za mobbing są dobrze uregulowane?

To kolejny przykład niechlujstwa legislacyjnego. Przy mobbingu mamy dwa niezależne od siebie roszczenia. Pierwsze – odszkodowawcze, i drugie – zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia. Po to jednak, by pracownik mógł skutecznie dochodzić odszkodowania z kodeksu pracy za uporczywe i długotrwałe znęcanie się nad nim, musi właśnie z powodu mobbingu sam rozwiązać umowę o pracę. Jeśli tego nie uczyni lub kiedy pracodawca okaże się szybszy, wręczając mu wypowiedzenie pod byle pretekstem, pracownikowi nie należy się odszkodowanie z k.p. za dręczenie go. Oczywiście nadal ma prawo do zadośćuczynienia, niezależnie od trwania czy rozwiązania stosunku pracy. Tyle że na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych pracownik zawsze miał roszczenie na zasadach ogólnych.

Co gorsza, to chyba nie koniec niedoróbek i zaniechań legislacyjnych rodzących patologie?

Kolejny przykład z praktyki, pierwszy z brzegu: pracownicy bardzo często są zwalniani w niepotrzebnie wrogiej atmosferze. Pracodawca wzywa ich i nierzadko w warunkach przypominających krótkotrwałe pozbawienie wolności daje im minutę (dosłownie) na podjęcie decyzji. Proponuje porozumienie stron z kilkumiesięczną odprawą lub wypowiedzenie. Pracownikowi nie wolno wówczas wyjść, zastanowić się ani zadzwonić do prawnika czy współmałżonka.

Jak należałoby ucywilizować takie sytuacje? Obawiałabym się oporu przedsiębiorców, którzy zasypują ostatnio internet postami sprowadzającymi się do stwierdzenia „powinienem móc zwolnić każdego chociażby dlatego, że nie podoba mi się jego fryzura".

Skoro pracodawca nie chce podawać przyczyny rozwiązania stosunku pracy i dla wielu jest to wartość sama w sobie, to powinien wręczać pracownikowi jedno oświadczenie woli dające potencjalnie dwojaki skutek. Dokument zawierałby propozycję porozumienia stron, którą pracownik mógłby przyjąć albo odrzucić w terminie tygodnia. Gdyby wybrał drugie rozwiązanie, automatycznie przyjmowałby zawartą alternatywnie w tym samym piśmie decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. I byłaby ona w ten sposób już skutecznie wręczona. Taka metoda chroniłaby nie tylko pracownika przed niepotrzebnym dyskomfortem, ale i pracodawcę przed nagłym pogorszeniem stanu zdrowia zwalnianego, co czasem skutkuje niemożnością szybkiego rozstania się w okresie obowiązywania zwolnienia lekarskiego. W ciągu kolejnego tygodnia pracodawca podawałby pracownikowi, który nie życzył sobie porozumienia stron, przyczynę rozwiązania umowy o pracę. I od tej właśnie daty liczyłby się termin ewentualnego odwołania do sądu pracy.

Dlaczego więc nikt tego jeszcze nie zarekomendował, skoro od lat powszechnie wiadomo, że stres z powodu utraty pracy plasuje się tuż za śmiercią bliskich i odsiadką w więzieniu?

Może dlatego, że niewielu poważnie przejmuje się psychologicznymi aspektami prawa pracy. Wszyscy prześcigają się w wykrzykiwaniu „gospodarka, głupcze" i podkreślają wagę nawet opacznie rozumianej przedsiębiorczości, a zapominają, że dziś nie ma ekonomicznego postępu bez przyzwoicie traktowanych ludzi, którzy powinni efektywnie pracować (oczywiście niekoniecznie na podstawie umowy o pracę), a nie popadać w depresję.

Ale jak tu chronić pracowników nowymi regulacjami, kiedy neoliberalni prawnicy i ekonomiści grzmią w imieniu krzywdzonych przedsiębiorców, że łatwiej dziś rozwieść się z żoną, niż zwolnić sekretarkę.

Nie zgadzam się z tą tezą. Przecież Sąd Najwyższy już w1996 r. powiedział, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a zarzuty wobec pracownika nie muszą mieć szczególnej wagi ani doniosłości. Dodał, że przeświadczenie pracodawcy, iż zatrudnienie nowych osób w miejsce zwolnionych jest dla niego lepsze, jest uzasadnioną podstawą wypowiedzenia. Dziś teza ta działa już poza konkretnym stanem faktycznym i wypowiedzenie naprawdę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Jeśli zatem przedsiębiorca nie popełnia kardynalnych błędów, zwalniając ludzi, ma szansę wygrać. Kiedy jednak robi nawet proste błędy, to sąd przyznaje rację pracownikowi. Zdarza się np., że pracodawca skarży się na utratę zaufania do zatrudnianej osoby. Z okoliczności sprawy wynika jednak, że nie wiadomo, co się pod tym sformułowaniem kryje. Wówczas sąd przywraca zwolnionego do pracy albo przyznaje mu odszkodowanie.

Politycy obiecywali jednolity kontrakt zamiast kontraktów cywilnoprawnych, a więc przeważnie zleceń. Czy to pożądany kierunek?

Jestem zwolennikiem zachowania możliwości zawierania i umów o pracę, i cywilnych. Pod warunkiem oczywiście, że nie wkroczy tu patologia polegająca na obchodzeniu prawa. Temu jednak powinna przeciwdziałać Państwowa Inspekcja Pracy, która musi być swego rodzaju policją pracy.