Reklama

Ochrona związana z macierzyństwem

Tradycyjnie do grupy chronionych zaliczane są osoby na urlopach macierzyńskich i kobiety ciężarne

Publikacja: 04.11.2010 02:48

Reklama

Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Jednak nie jest to ochrona całkowita i są sytuacje, gdy nawet ciąża lub posiadanie nowo narodzonego dziecka nie blokuje możliwości zwolnienia.

[srodtytul]Ciężarna z umową na czas określony [/srodtytul]

Duża grupa pracowników jest zatrudniona na podstawie umów terminowych. Zgodnie z kodeksem pracy, gdyby umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc miała ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to zostanie przedłużona do dnia porodu.

Pracownica musi tylko powiadomić przełożonego o swoim stanie. Nie potrzeba podpisywać żadnych aneksów do umowy, bo jej przedłużenie dokonuje się z mocy prawa.

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Reklama

Kluczowym elementem ochrony jest ustalenie, w jakim momencie kobieta jest w trzecim miesiącu ciąży. Czyli jak go obliczyć. Problem ten rozstrzygnął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r[/b]. Orzekł, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.), oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni), [b](sygn. akt I PK 33/02). [/b]

Zdaniem sądu upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 k.p., następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy czterotygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W ocenie składu orzekającego taka wykładnia art. 177 § 3 k.p. zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, albowiem każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży.[/ramka]

[srodtytul]Trochę ochrony dla zastępujących[/srodtytul]

Pracownica w ciąży, z którą zawarto umowę w celu zastępstwa, nie korzysta z ochrony takiej, jaką przewidziano dla zatrudnianych na podstawie umów na czas określony. Umowa na zastępstwo rozwiązuje się z datą w niej wskazaną – bez względu na aktualny miesiąc ciąży czy datę porodu.

To, że umowa o pracę osoby zatrudnionej na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu, nie oznacza, że pracodawca może ją zwolnić w dowolnym terminie. Umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa kobiecie w ciąży nie można wypowiedzieć przed upływem terminu, do którego została zawarta, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Oczywiście takiej pracownicy może być wręczone wypowiedzenie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Reklama

[srodtytul]Na czas nieokreślony[/srodtytul]

Najszersza ochrona przed zwolnieniem przysługuje oczywiście paniom, które w czasie ciąży są zatrudnione na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że w żadnym razie pracodawca nie może ich zwolnić.

Utrata pracy przez pracownicę spodziewającą się dziecka jest możliwa, gdy dopuści się ona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Czyli gdy zachowuje się tak, że pracodawca może zwolnić ją dyscyplinarnie.

Jednak naganne zachowanie nie wystarczy do zwolnienia. Musi wyrazić na nie zgodę zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje interesy pracownicy. Aby skorzystać z takiej ochrony, pracownica wcale nie musi być członkiem związku. Opinia związkowców jest wiążąca dla pracodawcy i skutecznie blokuje rozwiązanie umowy.

[srodtytul]Ciąża w okresie wypowiedzenia[/srodtytul]

Może się zdarzyć, że pracownica zajdzie w ciążę już w okresie biegnącego wypowiedzenia. Taka okoliczność jest dla niej korzystna, bo może wrócić do pracy. Potwierdza to orzecznictwo S[b]N. W wyroku z 2 czerwca 1995[/b] sąd uznał, że wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia [b](sygn. akt I PRN 23/95)[/b].

Reklama

Z kolei w[b] wyroku z 29 marca 2001 r. sąd[/b] stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną wobec niej, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę [b](I PKN 330/2000)[/b].

Aby formalnie załatwić powrót do firmy, pracownica powinna zawiadomić pracodawcę o zamiarze powrotu w związku z przysługującą jej ochroną. Trzeba skierować do zakładu pismo wraz z zaświadczeniem o ciąży.

[ramka][b]WZÓR - [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/wycofanie_wypowiedzenia_art177kp.pdf]zobacz pdf[/link] [/b]

Zwracam się z prośbą o wycofanie wypowiedzenia mojej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w dniu ………........…. Otrzymując jej wypowiedzenie dnia …….............… 20... r., nie wiedziałam o tym, że jestem w ciąży. W myśl art. 177 § 1 k.p. przysługuje mi ochrona stosunku pracy. Ciąża została potwierdzona badaniem lekarza ginekologa. Załączam zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży.

……………………...............

Reklama

(podpis pracownika)

Załącznik: zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży[/ramka]

Pismo, w którym pracownica domaga się wycofania wypowiedzenia, można doręczyć osobiście albo wysłać listem za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Kopię i dowód nadania listu i zwrotne potwierdzenie odbioru należy zachować na wypadek sporu sądowego.

Jeśli ktoś zdecyduje się na dostarczenie pisma osobiście, powinien zabrać do firmy dwa egzemplarze, by na jednym uzyskać potwierdzenie jego złożenia. Co istotne, można też osobiście zanieść pismo do pracodawcy i poprosić o potwierdzenie jego odbioru na kserokopii.

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Reklama

Aby pracownica mogła skutecznie egzekwować od pracodawcy uprawnienia związane z ciążą, powinna przedstawić w firmie świadectwo lekarskie. Przepisy nie określają, jaki lekarz powinien je wystawić, jednak aby nie było wątpliwości, najlepiej jeżeli wystawi je lekarz ginekolog.[/ramka]

[srodtytul] Likwidacja to brak ochrony[/srodtytul]

Likwidacja lub ogłoszenie upadłości zakładu pracy także osłabia ochronę ciężarnej pracownicy. Pracodawca może jej wtedy wręczyć wypowiedzenie. I w takiej sytuacji musi jednak działać w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Pracodawca i organizacja reprezentująca przyszłą mamę muszą uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzje o dacie rozstania. Trzeba pamiętać, że kobieta ciężarna może być zwolniona, jeżeli likwidowany jest cały zakład pracy, a nie tylko jego część. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

W [b]uchwale SN z 28 sierpnia 1981 roku sąd[/b] uznał, że likwidacja internatu szkoły nie jest likwidacją pracodawcy (sygn. akt I PZP 21/81). Kobieta podlegająca ochronie przed zwolnieniem powinna być przeniesiona do odpowiedniej dla niej pracy w innej działającej części firmy.

Przeprowadzanie w firmie restrukturyzacji polegającej na zwolnieniach grupowych także pogarsza sytuację ciężarnych pracownic. Co prawda nie muszą obawiać się zwolnienia, jednak prawo dopuszcza zmianę warunków pracy lub płacy. Ustawa o szczególnych zasadach przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.) dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy obejmujące m.in. zmniejszenie wysokości wynagrodzenia. W takim przypadku pracownicy należy się dodatek wyrównawczy. Będzie wypłacany do końca okresu, w którym korzysta ona ze szczególnej ochrony.

Reklama

[srodtytul]Ochrona rodzicielska dla taty[/srodtytul]

Przez wiele lat utarło się przekonanie, że ochrona wynikająca z bycia rodzicem jest zarezerwowana wyłącznie dla kobiet. W praktyce jednak ojcowie posiadają bardzo podobny zakres ochrony, jaki kodeks pracy gwarantuje matkom.

Od kilku miesięcy ojcowie mają prawo do tzw. urlopu ojcowskiego. Jego wymiar będzie wynosił docelowo dwa tygodnie, które należy wykorzystać w okresie 12 miesięcy od urodzenia dziecka. W latach 2010 – 2011 ojciec może wykorzystać tylko tydzień takiego urlopu, a w kolejnych latach będą to dwa tygodnie. W trakcie korzystania z takiego urlopu tacie przysługuje ochrona taka jak kobiecie na macierzyńskim. Czyli do rozwiązania umowy o pracę może dojść tylko w tzw. trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.). czyli gdy zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodą na rozwiązanie umowy.

Także ojciec, który przejmie od matki swojego dziecka część urlopu macierzyńskiego, automatycznie zostaje objęty ochroną przed zwolnieniem, jaka należy się matce. Zasada ta dotyczy zarówno głównej części urlopu macierzyńskiego, jak i należnej od niedawna tzw. części fakultatywnej. Od kilkunastu miesięcy z ochrony przed zwolnieniem korzystają rodzice, którzy wrócili do pracy po urlopie macierzyńskim zamiast korzystać z urlopu wychowawczego. Chronieni są jednak tylko ci rodzice, którzy wrócili, obniżając swój wymiar czasu pracy, czyli po powrocie pracują na część etatu, ale nie mniej niż na jego połowę.

Zgodnie z art. 186 8 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona taka nie może trwać jednak dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy w tym czasie jest możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy albo gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Taka ochrona jest skuteczna tylko w firmach zatrudniających do 20 pracowników, bo w nich nie ma zastosowania ustawa o zwolnieniach grupowych. W firmach, gdzie pracodawca może redukować liczbę zatrudnionych, stosując ustawę o zwolnieniach grupowych, ochrona dla takich rodziców nie jest przewidziana. Ale zdarzają się wyroki, w których sąd przyznaje, że zwolnienie w takiej sytuacji jest niedopuszczalne. Warto więc próbować odwołać się od wypowiedzenia.

Zakaz zwalniania obejmuje także rodziców przebywających na urlopach wychowawczych od dnia złożenia wniosku o taki urlop do jego zakończenia. Pracodawca może jednak zwalniać takich pracowników w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy albo gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Pracownik może składać wniosek i korzystać z urlopu wychowawczego w czasie wypowiedzenia, ale takim działaniem nie wpłynie na skuteczność dokonanego wypowiedzenia.[/ramka]

[ramka][b]Sąd Najwyższy o ochronie[/b]

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia – wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99).

– Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, to zgoda związku zawodowego może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania – wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98).

– Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/78).

– Przywrócenie do pracy pracownicy, której zakład wypowiedział umowę o pracę przed ujawnieniem przez nią ciąży i która przed powzięciem wiadomości o swej ciąży rażąco naruszała dyscyplinę pracy oraz nadużyła zaświadczenia lekarskiego o zwolnieniu z pracy, mimo że jej stosunek pracy z woli ustawodawcy i zgodnie z akceptowanymi regułami moralnymi podlega szczególnej ochronie (zob. wyrok SN z 15 kwietnia 1993 r., I PRN 23/93, PiZS Nr 8/1993), byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 6 stycznia 1977 r., I PRN 127/76, OSNC Nr 8/1977, poz. 143).[/ramka]

[ramka] [b]Zobacz cały poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/380162.html]Co zrobić żeby cię nie zwolnili[/link][/b] [/ramka]

[ramka][b]Zobacz też poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/389622_Pracownik_idzie_do_sadu.html]Pracownik idzie do sądu[/link][/b][/ramka]

[ramka][i][b]Podstawa prawna:[/b]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CF764C23EE4215F3EE51934DB99C87E2?id=169524]- Ustawa o szczególnych zasadach przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8B5707409232136D119E5631A6114E4E?id=162202]- Ustawa z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3287833B53CEBBFA1420ACBA1BDC318E?id=175560]- Ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4F7FC027B69E8139E7335D5D4518528B?id=181671]- Ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=04C44A3466F2F7FB044C85749F297F87?id=73966]- Rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BBA7E10EDEA0B5DD9B0177AA394762F0?id=355730]- Ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.), [/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8FC68518F073C526E072EC3C01A74F7A?id=167044]- Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (DzU z 2002 r. nr 163, poz. 1348 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EF061668A059154FBA666FD0EA3224C1?id=174592]- Ustawa z 17 czerwca 2004 r. o skardze na naruszenie prawa strony do rozpoznania sprawy w postępowaniu sądowym bez nieuzasadnionej zwłoki; (DzU z 2004 r. nr 179, poz. 1843 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=242438]- Rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 17 października 2007 r. w sprawie przyznawania osobie niepełnosprawnej środków na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej (DzU nr 194, poz. 1403 ze zm),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6E7BD714D78073CEB65D53ECF7751266?id=74999]- Ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (DzU nr 88, poz. 553 z późn. zm.(7), [/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F71436948A00CA040DF9E97D9966D8CB?id=342154]- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 17 lutego 2010 r. w sprawie przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności na zasadach określonych dla spółdzielni socjalnych (obowiązuje od 17 marca 2010 r. DzU nr 30, poz. 155),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C0180CDFB4A9C63C459F1B75B60F19DF?id=308534]- Rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej (DzU nr 62, poz. 512[/link] ze [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=342152]zmianą od 17 marca 2010 r. – DzU z 2010 r. nr 30, poz. 156),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0187785C43CE29CD1FF953B08F2BF6B6?id=242438]- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 17 października 2007 r. w sprawie przyznania osobie niepełnosprawnej środków na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej (DzU nr 194, poz. 1403 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9F0B4A489EDD3ED48B8C6CB64EEF8752?id=321141]- Ustawa o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 ze zm.).[/link][/i][/ramka]