Ponad czterech na dziesięciu menedżerów, którzy po zwolnieniu z pracy szukali nowego zajęcia, przyznaje w badaniu firmy doradczej Lee Hecht Harrison DBM (LHH DBM), że proces poszukiwań okazał się trudniejszy, niż się spodziewali. Najczęściej wskazują na problemy z dostępnością ofert pracy na interesujące ich stanowiska, ale narzekają również na headhunterów, którzy wcale się nie biją o tracących pracę menedżerów.
Paweł Gniazdowski, szef LHH DBM (która specjalizuje się w usługach outplacementu, czyli wsparcia dla zwalnianych pracowników) ocenia, że lansowany w mediach tzw. rynek pracownika nie dotyczy menedżerów wyższego szczebla. Wprawdzie sytuacja jest dzisiaj znacznie lepsza niż trzy–cztery lata temu, ale liczba stanowisk dla dyrektorów i prezesów raczej nie rośnie.
Chociaż niemal połowa uczestników badania znalazła nowe miejsce pracy w ciągu pół roku, to zdaniem ekspertów firmy, większość zwalnianych menedżerów powinna się nastawić na roczne poszukiwania – od momentu rozmowy rozstaniowej. Warto więc zawczasu wynegocjować pakiet pożegnalny, w tym bonus, który najczęściej wynosi 4–6-krotność miesięcznego wynagrodzenia, a który pomaga przetrwać okres bez pracy.
Zdaniem eksperta LHH DBM najłatwiej jest o nią menedżerom średniego szczebla o profilu technicznym, czyli inżynierom, oraz menedżerom sprzedaży. Najtrudniej jest z kolei o stanowiska w zarządach i na poziomie tuż poniżej zarządów. Obecny boom gospodarczy polega raczej na poszerzaniu działalności firm niż tworzeniu nowych spółek, gdzie powstają nowe stanowiska. Wyjątkiem jest sektor nowoczesnych usług dla biznesu (centra SSC/BPO/IT) – twierdzi Gniazdowski.
Piotr Dziedzic, dyrektor firmy rekrutacyjnej Michael Page, zwraca uwagę, że w jej najnowszym badaniu aż 62 proc. ankietowanych kierowników i dyrektorów deklaruje, że zaakceptowałoby ofertę pracy na niższym stanowisku. Jak jednak ocenia Paweł Gniazdowski, deklaracje nie zawsze idą w parze z działaniami; o ile na początku programów outplacementu menedżerowie dość często mówią o gotowości pracy na niższym stanowisku, o tyle ta gotowość często maleje, gdy faktycznie pojawia się taka oferta. Szczególnie wtedy, gdy idzie w parze z niższym wynagrodzeniem i skromniejszymi benefitami. Zresztą sami pracodawcy z reguły sceptycznie podchodzą do zatrudniania menedżera na niższe stanowisko – obawiają się, że taka praca nie będzie go motywować i szybko poszuka sobie kolejnej.
Menedżerowie, którzy przeszli przez doświadczenie zwolnienia i poszukiwania nowej pracy, podają kilka rad, które mogą to ułatwić. Przede wszystkim (40 proc.) podkreślają znaczenie networkingu, czyli sieci osobistych kontaktów. Radzą, by jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań pracy odnowić kontakty ze znajomymi oraz partnerami biznesowymi (także z tymi sprzed kilku lat), starając się jednocześnie poznawać nowe osoby. W tym łowców głów, którym można służyć pomocą jako branżowy ekspert pomagający dotrzeć do ciekawych kandydatów.
– Trzeba być widocznym dla headhunterów – podkreśla Paweł Gniazdowski. W praktyce oznacza to dobrze przemyślany profil zawodowy na portalach społecznościowych (na czele z LinkedIn, GoldenLine, a nawet Facebookiem), bo dla większości rekruterów i HR-owców stały się one naturalnym kanałem docierania do kandydatów.
Niemal czterech na dziesięciu badanych zwraca też uwagę na znaczenie dobrego przygotowania do poszukiwań nowej pracy, które warto rozpocząć jak najwcześniej. Najlepiej od określenia branży, a nawet firm, do których chcemy dotrzeć. Niezbędne jest też dobrze przemyślane CV oraz strategia na rozmowy rekrutacyjne (wraz z kontaktami do osób, które mogą potwierdzić nasze kompetencje).
Warto też popracować nad autoprezentacją,w czym może pomóc udział w rozmowach kwalifikacyjnych dla treningu. Uczestnicy badania zachęcali także, by nastawić się na dłuższe poszukiwania nowej pracy i nie tracić cierpliwości ani wiary w swoje kompetencje. To pozwoli uniknąć poddania się presji otoczenia i przyjęcia pierwszej z brzegu oferty pracy, która nie wydaje się zbyt atrakcyjna.
