Prawie 73 tys. osób powiększyło w 2017 r. statystyki bezrobotnych z przyczyn dotyczących pracodawcy, choć było ich najmniej od sześciu lat. Spadła też skala zwolnień grupowych – dotknęły one 16,5 tys. pracowników, o ponad jedną czwartą mniej niż rok wcześniej. Te oficjalne statystyki Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mogą być jednak mylące.

Jak przypominają eksperci rynku pracy – nie są w nich uwzględnione rozstania w ramach Programów Dobrowolnych Odejść (PDO). To nimi firmy zastępują teraz chętnie zwolnienia grupowe.

Raz, że są formalnie łatwiejsze do przeprowadzenia, a dwa, że są mniej ryzykowne wizerunkowo. Wieści o zwolnieniach grupowych mogłyby odstraszyć potencjalnych kandydatów do pracy, a w wielu firmach cięcia w jednym obszarze biznesu wiążą się z rekrutacją w innym.

Ważne wieści ze świata

Jak wynika z badania Plany Pracodawców agencji zatrudnienia Randstad, na pierwszą połowę tego roku 7 proc. firm miało plany ograniczenia zatrudnienia – ale w sektorze finansów deklarowała je prawie co piąta...

Agnieszka Jagiełka, partner i ekspert HR w firmie LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników, zwraca uwagę na dwa rodzaje wskaźników pomocnych przy określeniu ryzyka utraty pracy. Pierwsze dotyczą ogólnej kondycji pracodawcy i jego branży. Drugie – indywidualnej sytuacji pracownika i jego działu.

Zdaniem ekspertki LHH DBM, pracownicy rzadko postrzegają swoją firmę jako część większej, coraz częściej międzynarodowej struktury biznesowej. Nie widzą związku między swoją sytuacją a informacjami o testowanych przez firmę w innych krajach nowych rozwiązaniach technologicznych czy wdrażanych „gdzieś na świecie" zmianach strukturalnych. Tymczasem znaczna część z nich po jakimś czasie przekłada się na spółkę w Polsce.

Wejście firmy w nowe obszary czy technologie albo nowy model biznesu zwykle oznacza, że będą potrzebni ludzie o nieco innych kompetencjach, co zwiększa ryzyko zwolnień w „starych" działach. Nawet jeśli polski oddział czy zakład międzynarodowej korporacji radzi sobie świetnie, to i tak może odczuć problemy firmy na świecie. Mogą go dotknąć ogłaszane w centrali redukcje zatrudnienia, gdy korporacja narzuci „solidarnościowe" cięcia kadrowe we wszystkich oddziałach.

Pracując w międzynarodowej firmie, warto więc śledzić informacje o jej poczynaniach na świecie i trendy w branży. Globalny spadek popytu na jej usługi, zmiana modelu biznesowego (np. w mediach czy w handlu) prędzej czy później odbiją się na zatrudnieniu – także u nas.

Kadrowy tuning

Agnieszka Jagiełka przypomina, że wiele branż (w tym bankowość, media, telekomunikacja, a nawet IT) przechodzi niemal permanentną restrukturyzację. Wydzielają coraz więcej procesów do centrów usług wspólnych albo outsourcingowych. Wiąże się to z redukcją liczby pracowników albo optymalizacją zatrudnienia – w tym wymianą ludzi na tych lepiej dopasowanych do nowego modelu. Część firm prowadzi tu zresztą nieustanny kadrowy „tuning".

Niekiedy robią to, przekazując wydzielone obszary działalności – wraz z pracownikami – firmie outsourcingowej. Pracownicy przechodzą na dotychczasowych warunkach, lecz są one zagwarantowane w określonym terminie – zwykle najwyżej na rok. – W praktyce oznacza to często wydłużony okres wypowiedzenia. Lepiej więc nie zakładać, że w firmie outsourcingowej, do której zostaliśmy przeniesieni, mamy pewność pracy, bo ta pewność ma określony horyzont czasowy – zaznacza Jagiełka. Dodaje, że coraz częściej takie operacje mają miejsce w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu, gdzie szybko postępuje automatyzacja.

Korporacje, które wcześniej w ramach optymalizacji kosztowej koncentrowały część procesów w centrach usług wspólnych (SSC), teraz przekazują je do centrów outsourcingowych (BPO), co zwykle prowadzi do zwolnień.

Jednak nawet w świetnie prosperującej firmie i branży można stracić pracę i to będąc wysoko wykwalifikowanym specjalistą – jeśli pracujemy w mało przyszłościowym dla firmy dziale albo zespole. Sygnałem ostrzegawczym może być brak zainteresowania szefostwa firmy tym, co robimy, i zamrożenie rekrutacji – nawet dla odtworzenia etatów.

Społeczna izolacja

Warto też pamiętać o ryzykach związanych z indywidualną sytuacją pracownika. Agnieszka Jagiełka przypomina popularne w HR powiedzenie, że pracowników zatrudnia się dla ich kompetencji, a zwalnia z powodu niedopasowania do kultury firmy. To niedopasowanie ma często związek z brakiem kompetencji społecznych.

Jak ostrzega ekspertka, nawet osoby świetne merytorycznie, osiągające biznesowe sukcesy, mogą trafić na listę do zwolnienia, jeśli zostaną uznane za konfliktowe i „trudne we współpracy" (trouble makers). Jeśli zależy nam na pracy, to warto poważnie potraktować szefa, który zwraca uwagę na problemy związane z naszym stylem zachowania. Czerwona lampka powinna się też zapalić, jeśli współpracownicy przestają nas prosić o pomoc, zapraszać do udziału w ważnych projektach, nawet tych z naszej dziedziny. To oznaki stopniowej izolacji społecznej pracownika, która zwykle poprzedza jego zwolnienie. Jak ocenia Agnieszka Jagiełka, osoby mocno konfrontacyjne są tolerowane od dwóch miesięcy do roku – do czasu, aż znajdą się merytoryczne argumenty uzasadniające rozstanie.