Zdecydowana większość, bo 82 proc. z nich zamierza pracować po nabyciu praw do emerytury, i to chętnie w nowym miejscu, bo prawie 60 proc. myśli teraz o zmianie pracy. Wbrew pozorom, nie są to deklaracje młodych ludzi z pokolenia Y czy Z, ale wyniki badania tzw. silversów.
Tak określa się dzisiaj pokolenie 50+, a raczej jego aktywną (także zawodowo) część, która jest zaprzeczeniem negatywnych stereotypów związanych z tym wiekiem.
Ofiara sukcesu
Znaczna część dzisiejszych silversów to specjaliści i menedżerowie, którzy zaczynali karierę w czasach transformacji gospodarczej i często bardzo szybko awansowali. Takie osoby wzięły udział w badaniu, które na zlecenie firmy doradztwa personalnego Bigram i Essilor Polonia zrealizowała Cube Research pod patronatem medialnym „Rzeczpospolitej".
– Silversi to pokolenie polskiego sukcesu, które dzisiaj jest trochę jego ofiarą– twierdzi Piotr Wielgomas, prezes Bigram, komentując wyniki badania, które objęło ponad 450 polskich silversów. W większości dobrze wykształconych (90 proc. ma dyplom wyższej uczelni, a 59 proc. studia podyplomowe albo doktorat), znających dobrze angielski. Niemal każdy z badanych (95 proc.) ma też profil na LinkedIn, prawie sześciu na dziesięciu konto na Facebooku, a co siódmy konto na Instagramie.
Troje na czworo silversów deklaruje też dużą gotowość do podnoszenia kwalifikacji, a ponad połowa byłaby skłonna do przeprowadzki dla pracy. Pomimo to sporo ankietowanych zetknęło się z dyskryminacją ze względu na wiek: 36 proc. doświadczyło jej w pracy, a 56 proc. podczas rekrutacji.
Podczas debaty na temat wyników badania zebranych w raporcie „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy" Piotr Wielgomas zwracał uwagę, że nie bez winy są też sami silversi; szukając nowej pracy nierzadko oczekują, że będzie ona taka sama jak poprzednia – najlepiej na etacie. Tymczasem dużo łatwiej jest w tym wieku o elastyczne zatrudnienie –w ramach kontraktu, na umowie B2B, przy projektach.
Ochrona czy bariera
Dodatkową barierą ograniczającą zatrudnienie osób 50+ na umowę o pracę jest też czteroletni okres ochronny przed emeryturą. Otwarcie mówiła o tym przysłuchująca się debacie szefowa HR jednej z firm. – Jesteśmy dynamiczną spółką i nie możemy sobie pozwolić na zatrudnienie kogoś, kogo potem przez cztery lata nie będzie można zwolnić – argumentowała.
Menedżerowie HR z 301 małych, średnich i dużych firm, którzy wraz z silversami uczestniczyli w badaniu, zapewniali, że w ich przedsiębiorstwach o dyskryminacji pracowników 50+ nie ma mowy. Potwierdzeniem tych zapewnień może być fakt, że 93 proc. z nich zatrudnia takie osoby (co prawda niekiedy tylko w zarządzie), a 72 proc. w ostatnich dwóch latach przyjęło co najmniej jednego pracownika po pięćdziesiątce.
O swojej otwartości na Silversów zapewniali uczestniczący w debacie też menedżerowie. Piotr Ciski, prezes spółki technologicznej Sage, zaznaczał, że najbardziej kreatywne są wielopokoleniowe zespoły, a dwóch kluczowych pracowników firmy – szef działu rozwoju i szef doradztwa biznesowego to Silversi. Sage często korzysta też z doświadczonych ekspertów 45+, którzy świetnie sobie radzą w młodych zespołach, także tych z młodymi szefami.
Ankietowani szefowie HR nie kryli jednak, że ich głównym celem rekrutacyjnym są kandydaci z dwu–pięcioletnim doświadczeniem, czyli milenialsi.
– Takie obszary jak sprzedaż czy marketing, które wymagają dużej aktywności i przebojowości, są nastawione raczej na młodych ludzi– zwracał uwagę Piotr Wielgomas. Dlatego też to często właśnie silversi są bardziej niż milenialsi zagrożeni zwolnieniem przy cięciach zatrudnienia w wyniku fuzji czy przejęć, szczególnie wtedy, gdy firma stawia na nowe rozwiązania technologiczne, cyfryzację.
Trzeba mieć plan B
Prezes Bigramu podkreślał, że nawet jeśli nasza praca wydaje się stabilna, to przy dużym tempie konsolidacji w wielu branżach, szybko może się to zmienić. Dlatego również po pięćdziesiątce trzeba aktywnie podejść do swojej kariery. Nawet mając stabilną pracę warto przygotować sobie plan B, którego częścią będzie zadbanie o swój osobisty marketing. Na tę dbałość składa się zaktualizowany profil na LinkedIn, budowanie pozycji eksperta (np. poprzez aktywny udział w branżowych konferencjach) i rozwój networkingu, czyli sieci kontaktów – nie tylko zawodowych. Warto je mieć, tym bardziej że rekruterzy zwykle pytają kandydata, który odrzuca ofertę, o polecenie kogoś innego.
– Zawsze powtarzam kandydatom; jeśli wykazujesz się skutecznością w biznesie, to wykaż się skutecznością we własnej sprawie – podkreślał Piotr Wielgomas zaznaczając, że plan B trzeba realizować mając jeszcze pracę i firmową wizytówkę.
Odwaga i autopromocja
Adam Mamok, prezes Essilor Polonia, oceniał, że problemem Silversów jest niewielka aktywność na rynku pracy; np. do jego firmy zgłasza się niewielu kandydatów 50+. Co więcej, ich słabą stroną jest często brak umiejętności autopromocji.
– Warto odważnie pochodzić do rekrutacji – zachęcał Mamok, dodając, że choć firmy zwykle deklarują otwartość na kandydatów 50+, to w praktyce różnie z tym bywa. Także dlatego, że w działach HR i rekrutacji pracują głównie młodzi ludzie. Beata Janczur, członek zarządu, wiceprezes zarządu banku Credit Agricole, zwacała uwagę, że zespoły rekrutacyjne w firmach często nie są przygotowane do rozmów z kandydatami 50+.
Zdaniem Magdaleny Pieśniewskiej, dyrektor HR w PLL LOT, problemem Silversów są niekiedy ich wysokie kwalifikacje i duże doświadczenie; to może wywoływać obawy o ich motywację, zwłaszcza jeśli aplikują na niższe stanowisko niż wcześniej zajmowali. Ważne jest więc, by zaprosić kandydata 50+ na rozmowę kwalifikacyjną i dać mu szansę przedstawienia swoich motywacji. – Taka osoba może być już na tyle spełniona zawodowo, że teraz chce się realizować w innej roli – zaznaczała Beata Janczur. Jak jednak zauważył Piotr Ciski, sami silversi muszą sobie najpierw odpowiedzieć na pytanie, co chcą i co mogą wnieść do organizacji, do której aplikują; trzeba pokazać, że się ma pomysł na życie.
