fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Opinie

Zamiast nowych kodeksów potrzebne nam mniejsze, bieżące, zmiany

Daniel Książek
rp.pl
Rozmowa | Daniel Książek, radca prawny, partner w kancelarii Książek, Bigaj, Wujczyk

Rz: Premier Beata Szydło powołała w zeszłym tygodniu komisję kodyfikacyjną, która ma przygotować projekty dwóch nowych kodeksów pracy – indywidualnego i zbiorowego. Jak pan, jako praktyk, który na co dzień mierzy się z obowiązującymi przepisami, ocenia taką inicjatywę?

Daniel Książek: Sama idea jest słuszna, bo prawo pracy jest i zawsze było blisko ludzi. Rodzi się jednak pytanie, czy dwa kodeksy zamiast jednego obecnie obowiązującego spełnią pokładane w nich nadzieje. Trzeba pamiętać, że w większej części będą to nowe przepisy, które przez lata przyniosą więcej problemów z ich interpretacją niż korzyści z ich obowiązywania.

Czyli co, po tak gruntownych zmianach zapanuje chaos na rynku pracy?

Dokładnie. Każdy, pracodawca czy pracownik, będzie miał przed sobą dwie książki i nie będzie wiedział, którą ma otworzyć i na której stronie. Wyobrażam też sobie, że jeden stan faktyczny w pracy będzie wymagał korzystania z obu kodeksów naraz. To może spowodować ogromne kłopoty w praktyce. Dlatego jestem zwolennikiem mniejszych kroków, które podlegałyby z czasem ocenie prawnej. Takie małe kroki będą zresztą bardziej zrozumiałe dla pracowników i pracodawców.

Obecny kodeks pracy był już tyle razy nowelizowany, a wciąż nie nadąża za aktualną sytuacją na rynku pracy. To dlatego rząd zdecydował się na podjęcie prac nad nową regulacją.

Zwracam uwagę, że kodeks cywilny jest starszy od kodeksu pracy i także był wielokrotnie nowelizowany, a spokojnie w obrocie prawnym funkcjonuje. Mam wrażenie, że w pomyśle przygotowania nowych kodeksów pracy w istocie chodzi o doprecyzowanie pewnych przepisów, które są kręgosłupem rozstrzygania problemów prawno-pracowniczych.

Rozumiem, że taki jeden duży krok z wprowadzeniem jednego dnia w życie nowych kodeksów pracy to może być krok w przepaść?

Taka duża zmiana przynajmniej na jakiś czas zablokuje płynne stosowanie przepisów w praktyce. Wszystko sprowadza się do tego, że te przepisy będą stosowali nie tylko prawnicy, ale także rzesze przedsiębiorców, którzy nie korzystają z pomocy prawników specjalizujących się w prawie pracy. Stan prawny musi więc być dla nich jasny i prosty.

Gdzie w obecnie obowiązujących przepisach widzi pan obszary do pilnej zmiany? Czyli materiał na postulowane małe kroki?

Stale powracający na wokandy gorący temat to zależność umów cywilnoprawnych oraz prawno-pracowniczych. Nie jestem zwolennikiem automatycznego określania umów cywilnoprawnych jako umów śmieciowych. To niesprawiedliwa ocena. Dopuściłbym stosowanie umów cywilnoprawnych, jeżeli strony się na to godzą. Nawet w sytuacji, gdy można byłoby zastosować równocześnie umowę o pracę. Zleceniobiorca miałby w takiej sytuacji prawo do żądania zawarcia umowy o pracę, gdyby uznał, że takie są właśnie warunki jego zatrudnienia. Od momentu złożenia wniosku o przekształcenie umowy cywilnoprawnej na etat taki zatrudniony powinien jednak korzystać z ochrony przed zwolnieniem w tym okresie.

Zakładam, że spora grupa spraw, którymi się pan zajmuje, dotyczy rozwiązywania umów o pracę.

To prawda. Wydaje się, że nowe przepisy powinny uregulować bardzo powszechne obecnie zjawisko rozstawania się za porozumieniem stron. Problem dzisiaj polega na tym, że zarówno pracownik, jak i pracodawca chcieliby zawrzeć porozumienie kończące okres ich współpracy. Wszystko sprowadza się do ustalenia wysokości świadczenia, które obejmie wszystkie możliwe roszczenia, jakie mogłyby powstać w okresie współpracy. Dziś nie ma gwarancji, że pracownik zawierający taką ugodę za kilka lat nie wystąpi z dodatkowymi roszczeniami, na przykład o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dzisiaj sąd, badając takie roszczenie pracownika, uznaje takie porozumienie za nieważne. Ta niepewność powinna zniknąć. Porozumienie za cenę odpowiedniego odszkodowania powinno zamykać wszelkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy, nie tylko dotyczące nadgodzin, ale także na przykład rekompensaty za mobbing czy dyskryminację.

A co z postulatem pracodawców, aby zwalniani nie mieli prawa żądać przed sądem powrotu do pracy?

W skali całego kraju prowadzimy setki spraw, w których pracownik odwołał się od wypowiedzenia, i wiem, że roszczeń o przywrócenie do pracy jest coraz mniej. Nie występują z nimi nawet pracownicy chronieni. Na przykład związkowcy, którzy mogą żądać wynagrodzenia za cały czas trwania procesu, po kilku latach prowadzenia sporu w sądzie pierwszej instancji zwyczajnie rezygnują ze swoich roszczeń o przywrócenie do pracy i kończą spór porozumieniem, na mocy którego pracodawca wypłaca im rekompensatę.

Nieuregulowane w przepisach jest także stosowanie outsourcingu czy leasingu pracowników.

Rynek fuzji i przejęć jest obecnie bardzo rozgrzany, kwestia przejmowania pracowników ma więc ogromne znaczenie. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego, interpretującego art. 23[1] kodeksu pracy, wynika, że nie można przejąć tylko pracowników bez części zakładu dotychczasowego pracodawcy. Tymczasem przejęcie pracowników łączy się najczęściej z przejęciem wykonywanej przez nich usługi. Uważam więc, że przepisy powinny zostać doprecyzowane w tym zakresie.

—rozmawiał Mateusz Rzemek

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA