Jak pracowniczy wymiar CSR wygląda w polskich firmach, gdzie jest największe pole do poprawy? Jak równoważyć interes biznesowy, np. potrzebę elastyczności zatrudnienia z potrzebami ludzi, którzy wolą stabilne formy zatrudnienia? Odpowiedzi na te pytania szukali uczestnicy debaty „CSR ważny nie tylko dla młodych".

Z badań firm doradczych wynika, że to głównie młode pokolenia, które już niedługo zdominują rynek pracy, zwracają uwagę na odpowiedzialność społeczną firm. Nasza debata pokazała jednak, że CSR jest ważny dla wszystkich generacji.

Społeczna odpowiedzialność biznesu obejmuje kwestie istotne dla wszystkich pracowników: zapobieganie dyskryminacji, dbałość o wysokie standardy zarządzania ludźmi i uwzględnianie ich potrzeb i życiowych ról.

Efekt demografii

– Osoby młode są bardziej niż pozostałe pokolenia zaangażowane w różne akcje prośrodowiskowe, w aktywizm, a na co dzień zwracają uwagę na to, co kupują – wynika z badania wspólnie przeprowadzonego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu i ARC Rynek i Opinia – mówił Tadeusz Joniewicz, menedżer ds. zarządzania wiedzą Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Jak dodał, wskaźniki demograficzne pokazują, że przybywa i będzie przybywać osób starszych, którymi trzeba się będzie opiekować. Pracodawcy powinni więc myśleć o tych pracownikach, którzy zajmują się – i to czasami przez długie lata – swoimi sędziwymi rodzicami. Dla rodziców małych dzieci ułatwienia w polskim prawie pracy już są. – Nasze ogólnopolskie badania prowadzone wspólnie z Santander Bank Polska i firmą Henkel Polska pokazały, że wsparcie pracowników w sile wieku obarczonych obowiązkami opiekuńczymi wobec swoich rodziców jest potrzebne i potrzeba ta będzie rosła. Dotąd odpowiedzialne firmy skupiały się głównie na dodatkowych ułatwieniach adresowanych do rodziców opiekujących się małymi dziećmi – ocenił Tadeusz Joniewicz.

Czy akcyjność pomagania to tylko polska specjalność czy powszechne wyzwanie dla wolontariatu?

Wojciech Kaczmarczyk, dyrektor Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego był zdania, że duża rola wolontariatu akcyjnego jest cechą nie tylko Polski, w innych krajach też mamy z tym do czynienia. Rozwija się jednak również – i za granicą, i w Polsce – wolontariat systematyczny. Jako przykład takiego ruchu z długą już historią podał Peace Corps, działający od czasów prezydenta J. F. Kennedy'ego. Młodzi ludzie angażują się w ten amerykański ruch minimum na rok, podobne programy realizowane są we Francji. – Ale i w Polsce wolontariat systematyczny ma swoje miejsce, jest przedmiotem zainteresowania władz publicznych, w takie działania angażuje się społeczeństwo, popierają go pracodawcy – mówił dyr. Kaczmarczyk.

Jego zdaniem w Polsce jest zarówno wolontariat szkolny, czyli ruch ludzi młodych, jak i osób starszych. Rządowego programu stałego wspierania tego typu wolontariatu u nas nie było do roku 2018, kiedy to powstał Korpus Solidarności. – Dysponuje on rocznym budżetem w wysokości ok. 3 mln zł przeznaczonym m.in. na szkolenia, rozmaite działania integracyjne, kojarzenie wolontariuszy z organizacjami, na przyciąganie firm do tego programu – wyliczał dyr. Kaczmarczyk. Pracownicy administracji publicznej też mogą być wolontariuszami.

Jak przekonać biznes

A jak sobie radzą organizacje pozarządowe? Skąd biorą wolontariuszy, jak starają się o sponsorów? Misją jednej z takich organizacji – Stowarzyszenia Otwarte Drzwi – jest pomaganie osobom z niepełnosprawnościami, by stawały się możliwie samodzielne i niezależne życiowo. Wymaga to dłuższych działań.

Zdaniem Iwony Wojtczak-Grzesińskiej, koordynatora do spraw rehabilitacji osób z niepełnosprawnością Stowarzyszenia Otwarte Drzwi, żadna instytucja pozarządowa nie da sobie rady bez wolontariuszy, a dominują wśród nich młodzi ludzie. Po wsparcie instytucje te często idą do firm. Gdy mają złożyć ofertę biznesowi, często czują się trochę jak uboższy brat, są zwykle obciążone myśleniem raczej o charytatywności niż o partnerstwie z firmą, do której się zwracają.

– Działamy już 25. rok, mamy sporo doświadczeń. Pracujemy na rzecz osób, głównie dorosłych, które spotykają się z najmniejszym zainteresowaniem biznesu: z osobami z zaburzeniami psychicznymi, długotrwale bezrobotnymi, z dotkniętymi bezdomnością – mówiła Iwona Wojtczak-Grzesińska. – Prowadzimy dom dla młodych bezdomnych i kolejny rok szukamy partnera, który chciałby odnowić budynek we współpracy z naszymi podopiecznymi.

Jej zdaniem organizacje pozarządowe mają często własne, oryginalne oferty dla biznesu, wykraczające poza znane od lat formy współpracy, ale trudno im zdobyć partnerów do innowacyjnych przedsięwzięć. – Bardzo często wszelkie nowe pomysły są trudne do zmieszczenia w stereotypowych, biznesowych schematach rozliczania finansowego i merytorycznego takiej współpracy – uważa Iwona Wojtczak-Grzesińska.

Jej zdaniem do tej pory organizacje pozarządowe skupiały się głównie na merytorycznej pracy, a niezbyt skuteczne były w promocji działań i dokonań. – Biznes mówi innym niż my językiem, żeby zdobyć jego uznanie i wsparcie, powinniśmy nauczyć się mówić tym językiem – stwierdziła koordynatorka stowarzyszenia.

Po co firma istnieje

Przybywa organizacji pomagających wdrażać w firmach kulturę opartą na wartościach. Jak takie działania są przyjmowane przez pracowników, menedżerów średniego szczebla, przez otoczenie firm? Czy firmy nie boją się, że utracą konkurencyjność, prowadząc kosztowne nieraz działania prośrodowiskowe?

Paweł Kaczmarczyk, wykładowca w warszawskiej Akademii Leona Koźmińskiego, doradca zarządu w firmie ABC Czepczyński i w Fundacji Rodziny Czepczyńskich, był zdania, że wartości już od 40 lat są coraz ważniejsze w teorii zarządzania. Firmy powinny określić swoją tożsamość, wskazywać ważne dla nich wartości klientom, ale i swoim pracownikom, zarówno tym, których już mają, jak i osobom zainteresowanym pracą u nich.

Wartości mogą być różne: zaspokajanie potrzeb lokalnych społeczności, szczerość, odpowiedzialność, zaufanie, budowanie zgranego zespołu, oczywiście także nastawienie na zysk. Trzeba zadbać o to, by były one wyodrębnione, żeby nie było ich za dużo, żeby były zrozumiale i prawdziwe. – Jeśli nazwanie tych wartości to będzie tylko PR firmy, nie będzie to przynosiło efektów – uważa Paweł Kaczmarczyk.

Na pytanie „Czy moją rolą w biznesie jest tylko generowanie zysku i rozwój przedsiębiorstwa?" coraz więcej firm odpowiada przecząco i dlatego przybywa przedsiębiorstw chcących angażować się w zrównoważony rozwój.

– Pracownicy, idąc rano do pracy, chcą mieć poczucie, że nie idą tam tylko po to, żeby zarabiać, ale także po to, żeby wnieść wartość dodaną w szerszym aspekcie: ekonomicznym, społecznym, ekologicznym – przekonywał Kaczmarczyk.

Podał przykład firmy rodzinnej, zatrudniającej ponad 300 osób, która wdrożyła zarządzanie oparte na wartościach. Na spotkaniu ponad 20 menedżerów średniego szczebla 30-latek powiedział: „Nie oszukujmy się, możemy się zajmować wartościami, gdy firmie dobrze idzie, w czasach kryzysu musimy je odłożyć na bok i skupić się na pozytywnym wyniku finansowym". Osoba 20 lat od niego starsza wzburzona odezwała się: „Nie chcę, żeby w mojej organizacji liczył się tylko zysk, chcę, by rozwiązywała ona kryzysy za pomocą wartości, odpowiedzialności i dialogu".

– Nie tylko młodzi ludzie zwracają uwagę na wartości – podsumował Kaczmarczyk.

Jednym z kluczowych obszarów CSR są kwestie pracownicze, m.in. dbałość o standardy zarządzania ludźmi, uwzględnianie ich potrzeb i życiowych ról poza zakładem pracy. Czy widać zwiększone zainteresowanie firm uwzględnieniem kwestii CSR w zarządzaniu? A jeśli tak, to czy zależy to od struktury wiekowej załogi?

Nie chodzi o PR

Łukasz Chodkowski, dyrektor zarządzający Déhora Polska, był zdania, że 10–15 lat temu w rozmowach o CSR aspekt zarządzania ludźmi nie byłby tak gorący jak dziś. – Mamy absolutnie wyjątkową sytuację na rynku pracy: rekordowo niskie bezrobocie, wielopokoleniowe załogi, szybko rosnącą liczbę pracowników z zagranicy. To wielkie wyzwania m.in. dla menedżerów średniego szczebla. Coraz ważniejszym zadaniem staje się utrzymanie pracowników, np. przez oferowanie im atrakcyjnych wartości cenionych przez ich firmy – mówił dyr. Chodkowski.

Ale muszą to być wartości przestrzegane, a nie tylko deklarowane, ponieważ „młodzi ludzie są odporni na ściemę". Firmy zaczynają doceniać rolę hobby w życiu pracowników, lepiej rozumieją znaczenie czasu wolnego i konieczność opieki pracowników nad sędziwymi rodzicami. Zdaniem dyr. Chodkowskiego pracodawcy dotąd nie przykładali aż tak dużej wagi do tego, co się z ich pracownikami dzieje po pracy.

Déhora Polska zajmuje się głównie blue collars, osobami pracującymi nieregularnie, zmianowo, w nocy. – Nikt z nimi dotąd nie rozmawiał o elastycznym czasie pracy, o work-life balance. Teraz jest dobry moment, żeby się zastanowić, czy dobrze organizujemy pracę tej grupie ludzi, czy zapewniamy im przewidywalność, obłożenie pracą tak, by się nie zmieniało z każdym przychodzącym do firmy nowym zamówieniem – sugerował dyr. Chodkowski. – Ponad dziesięć lat temu zaczynaliśmy pracę w Polsce i pytaliśmy „Czy dbacie o dobry sen pracowników zmianowych?". Nie zacytuję tutaj, co słyszeliśmy w odpowiedzi – wspominał.

– Zwracamy uwagę na zarządzanie różnorodnością. Dlatego ważna jest np. komunikacja międzypokoleniowa. Jeśli do zgranego zespołu, pracującego wspólnie latami, dołącza młoda osoba, często ma ona problem z szybkim i gładkim wpasowaniem się w taką ekipę – przestrzegał Tadeusz Joniewicz.

Rośnie znaczenie pochodzenia etnicznego. – Jest już u nas sporo Ukraińców, niewykluczone, że będzie ich jeszcze więcej. Część z nich jest przyzwyczajona do hierarchicznego modelu zarządzania: polecenia i rady powinien im dawać kierownik. Jeśli chciałby im pomóc czy zwrócić uwagę dobry fachowiec, ale niebędący ich przełożonym, może to czasami prowadzić do nieporozumień – podkreślał ekspert FOB. – Takie różnice mogą wydawać się błahe, ale warto mieć świadomość, że istnieją.

Rynek pracownika pomaga w zmianach w podejściu do załogi, bo nawet jeśli szefowie firmy nie mają silnego przekonania, że warto dbać o pracowników, widzą, że to się im opłaca.

Widzą też, że coraz więcej młodych ludzi nie chce pracować w nocy ani na zmiany. – Musimy trochę bardziej zindywidualizować podejście do pracowników, dać im nieco większą swobodę w decydowaniu, kiedy mogą pracować, a kiedy potrzebują czasu dla siebie, wszystko jedno, czy to będzie czas potrzebny na opiekę nad kimś bliskim czy na realizację samego siebie, np. poprzez hobby – podkreślał dyr. Chodkowski.

Skutki podwyżek pensji

Zdaniem dyr. Chodkowskiego w Polsce niewiele już brakuje do takiego poziomu płac, gdy znacznie zwiększy się liczba ludzi, którzy będą mogli sobie pozwolić – właśnie z powodu niezłej sytuacji finansowej – na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Na to pracodawcy nie są przygotowani.

Czy podejście firm do CSR zależy od wieku ich zarządów? Z jakimi obszarami CSR polskie firmy mają najwięcej problemów? Gdzie jest największe pole do poprawy?

– Podejście nie zależy od wieku. Są takie firmy, w których liczy się tylko zysk, ale funkcjonuje również biznes troszczący się o pracowników i środowisko – uważa Liliana Anam, założycielka i menedżer zarządzająca CSRInfo.

Jej zdaniem, osoby, które zakładały biznesy w latach 90., używają innego języka niż ten, którym biznes posługuje się teraz. Mówią one o szacunku do człowieka, o godności, o tradycji kupieckiej – te terminy według nich charakteryzują odpowiedzialny biznes. Sustainability, ESG – takich określeń używają z kolei młodzi biznesmeni m.in. dlatego, że słyszą je od instytucji finansowych i inwestorów. Ale tak naprawdę obie grupy mówią o tym samym.

Niektórzy stwierdzają jednak zdecydowanie: „Nie lubię określenia CSR". Być może dlatego, że słowo to funkcjonuje w różnych kontekstach. Pewna firma wysłała organom kontrolnym informację, że w jej branży doszło do zmowy cenowej, a w sprawozdaniu ze swojej działalności nazwała to „dobrą praktyką".

Dziś największe fundusze inwestycyjne są już ukierunkowane na inwestycje zrównoważone i od firm, które ubiegają się o ich zainteresowanie, oczekują informacji nie tylko o zyskach, ale i o środowisku. Od wielu lat EBOR ma takie standardy, a w bankach finansujących sektory i branże też są tego typu oczekiwania.

Przedstawiciel banku mówił mi o stanowisku swojej instytucji: „Jeśli przedsiębiorstwo proponuje mi inwestycję, dzięki której mogę mieć i zysk i ochronę środowiska, dlaczego mam jej nie sfinansować? A dlaczego w takiej sytuacji mam finansować te firmy, które mi gwarantują tylko zysk?" – cytowała Liliana Anam.

Firmy mają dziś, w czasach rynku pracownika, skłonność do skupiania się na młodych członkach załogi, ale przecież ci, którzy już sporo lat w tych firmach pracują, mają do przepracowania jeszcze po 20–25 lat. Wyzwaniem jest więc integracja załogi, bo inny jest język młodych i ludzi w sile wieku, inne są ich doświadczenia pokoleniowe, a często i oczekiwania wobec firmy.

Założycielka CSRInfo podała wyniki badań, z których wynika, że młody człowiek, idąc do „tradycyjnej" firmy, często cyfrowo cofa się w czasie o pięć lat, bo uczy się w niej „muzealnych programów". W naszej współczesności zaciera się też różnica między komunikacją zewnętrzną i wewnętrzną firm. Coraz więcej przedsiębiorstw umieszcza informacje o sobie tylko w internecie i sądzi, że wszyscy pracownicy tam je znajdą.

A co z tymi pracownikami, którzy nie używają internetu, których nie ma na Facebooku? Przecież są oni w tej sytuacji wykluczeni z obiegu informacji o przedsiębiorstwie, w którym nieraz przepracowali sporo lat – zwracali uwagę dyskutanci.

Do pamiętania o tym, że w Warszawie zarobki znacząco odbiegają od pensji poza stolicą, nawoływał Joniewicz. – Dane GUS pokazują, że najczęściej wypłacane wynagrodzenie w Polsce to niecałe 1800 zł na rękę – zwracał uwagę przedstawiciel Forum Odpowiedzialnego Rozwoju.