Równość płci w firmach trudno osiągnąć działaniami ad hoc

– Nasze podejście do wyrównywania szans bierze się bezpośrednio z wartości, którymi kierujemy się w IKEA. Opracowanie strategii równości, różnorodności i włączania było podyktowane potrzebą nadania szczególnego znaczenia temu obszarowi w agendzie biznesowej i zaplanowania działań w tym zakresie – podkreśla Katarzyna Kaczmarek, liderka ds. różnorodności, równego traktowania i kultury przynależności w IKEA Retail Polska. Spółka jest jedną z pięciu firm wyróżnionych w tegorocznej, pilotażowej edycji konkursu RównoWaga. Prokobieca firma uzyskała najwyższą ocenę kapituły w obszarze polityka i mechanizmy równości.

Organizatorzy konkursu – Stowarzyszenie Kongres Kobiet, Kulczyk Foundation i Konfederacja Lewiatan – uwzględnili ten obszar w ocenie zgłoszonych do konkursu pracodawców w konkretnym celu. Chcą zwrócić uwagę firm na potrzebę systemowego podejścia do inicjatyw na rzecz wyrównywania szans kobiet na rynku pracy. Polityka i mechanizmy równości tworzą bowiem solidną podstawę do działań w czterech pozostałych obszarach, w których oceniano 99 uczestników konkursu RównoWaga; rozwój i szkolenia, równowaga praca–dom, płace oraz zdrowie kobiet.

Dlatego też w konkursowej ankiecie dotyczącej polityki i mechanizmów równości pytano firmy o to, czy w czterech pozostałych obszarach mają równościowe wytyczne dla różnych działów. W tym np. zalecenie dla działu HR dotyczące określonego udziału kobiet wśród kandydatów w każdej otwartej rekrutacji.

A luka rośnie...

Znaczenie systemowych działań i rozwiązań zgodnie podkreślają ekspertki i badaczki zajmujące się sytuacją kobiet na rynku pracy, w tym kwestią ich niewielkiego wciąż udziału we władzach spółek czy luką płacową ze względu na płeć. Efekt braku systemowego podejścia widać w statystykach, w tym w najnowszym raporcie Gender Equity Index 2023 przygotowanym przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn. Polska, pomimo pewnej poprawy od 2022 r., zajęła w nim 18. miejsce w UE pod względem ogólnego równouprawnienia płci, plasując się dopiero na 23. miejscu pod względem równouprawnienia na rynku pracy. Mało optymistyczny obraz pokazuje też październikowa analiza GUS. Według niej w zeszłym roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie mężczyzn było w Polsce o 17,6 proc. wyższe od płacy kobiet, a ta różnica zwiększyła się prawie o 3 pkt proc. od poprzedniej edycji badania w 2020 r.

– Dla zmniejszenia luki płacowej potrzebne są działania na wielu szczeblach, zarówno krajowym i europejskim, jak też lokalnym oraz na poziomie firm – ocenia Iga Magda, profesorka Szkoły Głównej Handlowej i wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych, partnera merytorycznego konkursu RównoWaga. Zwraca też uwagę, że firmy dysponują wachlarzem różnych działań, które mogą wdrażać w celu zmniejszania nierówności płac. Ważne są tutaj jasne i przejrzyste reguły wynagradzania oraz transparentność, co ułatwia negocjacje płacowe.

Przykład z góry

Rolę systemowych działań na rzecz równego dostępu kobiet do zarządów i rad nadzorczych podkreśla także Milena Olszewska-Miszuris, współzałożycielka i współprzewodnicząca 30% Club Poland. Przypomina, że kraje, w których podjęto takie działania, mają znacznie bardziej zróżnicowane władze spółek niż Polska, gdzie udział kobiet we władzach firm z indeksu WIG140 wynosił pod koniec ub. roku tylko 17,2 proc.

– Droga firm do różnorodności, równych szans i włączenia powinna być ustrukturyzowana i dostosowana do ich sytuacji oraz dojrzałości kultury korporacyjnej – twierdzi Milena Olszewska-Miszuris i przypomina wyniki tegorocznego raportu 30% Club Poland i UN GC NP „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”. Wykazał on, że specjalistki i menedżerki pracujące w firmach, które realizują inicjatywy na rzecz różnorodności, równych szans i włączenia (z ang. DEI), częściej mówią o równych szansach rozwoju i awansu niż mężczyźni i częściej czują się traktowane na równi z mężczyznami.

Jak zaznacza współprzewodnicząca 30% Club Poland, w tych inicjatywach bardzo ważne jest też wsparcie osób na szczycie hierarchii korporacyjnej i powołanie ambasadorów DEI, a także opracowanie wskaźników, które pozwolą na mierzenie postępów w tym obszarze. Znaczenie takiego podejścia, w tym wsparcia „z góry”, potwierdzają także laureaci konkursu RównoWaga.

– Szczególnie ważne jest dawanie przykładu równości w najwyższych hierarchiach organizacji – podkreśla spółka Standard Chartered Poland, laureatka głównej nagrody w kategorii dużych firm, która może się pochwalić 50-proc. udziałem kobiet w zarządzie.

Działać i mierzyć

Katarzyna Kaczmarek zaznacza, że w tworzenie strategii równości, różnorodności i włączania w IKEA Retail Polska zaangażowały się osoby związane z globalnym i polskim zespołem menedżerskim, które pełnią też role ambasadorek i ambasadorów DEI. Decydując się na wdrożenie strategii, IKEA wyznaczyła również KPI, które pozwalają mierzyć skuteczność jej realizacji w czasie.

Na rolę KPI, czyli kluczowych wskaźników efektywności, zwraca uwagę Bożena Leśniewska, wiceprezeska Orange Polska. Spółka, która zdobyła wyróżnienie w obszarze płace, mierzy swoje działania na rzecz równości, w tym równości płac, poprzez konkretne wskaźniki, jak np. 50-proc. udział kobiet na listach sukcesyjnych na stanowiska menedżerskie. Systemowo do wyrównywania szans kobiet podchodzi też Organon Polska, laureatka głównej nagrody w kategorii mniejszych firm, która ma wdrożoną strategię równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Opinia partnera Cyklu "Rzeczpospolitej" - Pracodawca "Rzeczpospolitej"

Ewa Rumińska- Zimny, wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet i członkini kapituły konkursu „RównoWaga”:

Wśród pięciu obszarów konkursu „RównoWaga”, w których badaliśmy, na ile zgłoszone firmy są prokobiece i prorównościowe, nieprzypadkowo znalazł się ten, który nazwaliśmy „polityka i mechanizmy równości”. Poprzez pytania w ankiecie konkursowej dotyczące tego obszaru staraliśmy się pokazać firmom nie tylko, na czym on polega, ale też, jak duże ma znaczenie dla wyrównywania zawodowych szans kobiet.
Na razie wiele firm sięga tu po działania ad hoc, organizując różne akcje z okazji 8 marca lub też inne pojedyncze i punktowe aktywności na rzecz kobiet, np. możliwość pracy z domu. Według nas takie dorywcze inicjatywy nie spełniają swojego zadania. Do wprowadzenia w firmie systemowych rozwiązań i realnych zmian w czterech pozostałych obszarach (rozwój i szkolenia, równowaga praca–dom, równe płace i zdrowie kobiet) niezbędna jest stabilna polityka oparta na jasno określonych, konkretnych celach, a także przemyślany zestaw rozwiązań prorównościowych. Bardzo ważne są też wytyczne dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i molestowaniu seksualnemu – wraz z narzędziami wpisanymi w politykę równości.
Wprowadzenie polityki i mechanizmów wymaga jednak „woli politycznej”, czyli uznania równości za długookresowy priorytet przez kierownictwo firmy. Powinna być ona nieodłącznie związana z DNA firmy i tak postrzegana zarówno przez jej pracowników i pracowniczki, jak też przez szeroką opinię publiczną.
Bez polityki i związanych z nią mechanizmów równości inicjatywy podejmowane w tych czterech obszarach są zwykle mało stabilne, gdyż zależą od tego, kto o nich decyduje.
Jeśli na przykład w firmie pojawi się szef, który uznaje kwestie równości i różnorodności za mało ważne, to może szybko cofnąć rozwiązania wprowadzone przez swego poprzednika czy poprzedniczkę. Drugim elementem zagrażającym stabilności rozwiązań prorównościowych jest ich koszt. W razie pogorszenia swej sytuacji finansowej firmy, w ramach cięcia kosztów, łatwo rezygnują z działań, które nie są częścią ich strategii i polityki. Dlatego też bardzo ważne jest, by inicjatywy równościowe były wbudowane w system finansowy przedsiębiorstw. Najlepiej, by utworzono specjalne stanowisko albo dział, który będzie miał te aktywności wpisane w swoje obowiązki, tak by nie musiały być realizowane „po godzinach”.
Niezbędnym mechanizmem równości jest także monitoring procesu wyrównywania szans, czyli sprawozdawczość w tym obszarze – z jasno określoną ścieżką raportowania do zarządu.
We wdrażaniu mechanizmów równości bardzo pomagają obowiązkowe szkolenia z tego zakresu, które powinny objąć wszystkich pracowników i pracowniczki. Bardzo ważne jest także wskazanie konkretnej osoby odpowiedzialnej za równość i różnorodność – tak by wszyscy wiedzieli, do kogo się zwrócić w sytuacji, gdy ktoś czuje się mobbingowany albo dyskryminowany.
Za ideą włączenia obszaru polityka i mechanizmy równości do konkursu „RównoWaga” stoi więc zbudowanie wśród firm przekonania o konieczności systemowego podejścia do działań równościowych, które pozwoli zapewnić ich stabilność i stały rozwój niezależnie od zmian kierownictwa, czy sytuacji finansowej.

Opinia partnera Cyklu "Rzeczpospolitej" - Pracodawca "Rzeczpospolitej"

biznes

Pozostało 93% artykułu