Pierwszy dzień Kongresu wypełni dwanaście bloków dyskusyjnych. Podczas pierwszego z nich prelegenci omówią nowe wymogi dot. przejrzystości wynagrodzeń. Przedstawione zostaną: stan wdrożenia Dyrektywy do polskiego prawa, kluczowe wyzwania z jakimi będą się musieli zmierzyć emitenci oraz na co zwrócić uwagę w fazie przygotowań.

Wyzwaniem, które dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń stawia przed większością pracodawców, jest konieczność zapewnienia prawidłowości, zasadności i logicznego uzasadnienia decyzji leżących u podstaw struktur wynagrodzeń. Struktury te staną się nagle jawne, pracodawcy będą musieli je tłumaczyć oraz odpowiadać na pytania, których dotychczas mogli unikać. Może to wywołać trudne lub niewygodne dyskusje i stanowić prawdziwy test dla deklarowanych korporacyjnych sloganów i wartości. - mówi Monika Krzyszkowska, Partnerka, kierująca praktyką prawa pracy, Addleshaw Goddard, Polska

Druga dyskusja panelowa będzie dotyczyć nowych uprawnień Inspekcji Pracy. Słuchacze dowiedzą się czy współpraca na podstawie niepracowniczej (umowy zlecenia, B2B) jest prawnie bezpieczna w 2026 roku, a także poznają zasady przekształcania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę – stan obecny i planowany oraz konsekwencje dla firm i zarządzanie potencjalnymi ryzykami.

Już wkrótce Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła samodzielnie przekształcać umowy B2B i zlecenia w umowy o pracę – nawet bez wyroku sądu. Dla spółek giełdowych, gdzie transparentność zatrudnienia jest pod szczególną lupą inwestorów i regulatorów, to zmiana o strategicznym znaczeniu. Jak przeprowadzić audyt modeli współpracy, zanim zrobi to inspektor? Jak komunikować ryzyko zarządowi i radzie nadzorczej? Jak być gotowym na nowy rodzaj kontroli PIP, która z dnia na dzień może zmienić zleceniobiorcę w pracownika? O tym porozmawiamy podczas XIV Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG. Zapraszamy wszystkich, którym zależy na proaktywnym zarządzeniu ryzykiem operacyjnym, finansowym czy wizerunkowym. - mówi Michał Grzybowski, Partner, CRIDO

Kolejna debata zostanie poświęcona nowym obowiązkom pracodawców w kwestii przeciwdziałania mobbingowi. Prelegenci przedstawią: kierunki projektowanych zmian prawnych, praktyczne konsekwencje dotyczące ryzyka i odpowiedzialności pracodawców oraz wpływ na organizację w kontekście rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych oraz roli HR.

Następna dyskusja panelowa poświęcona będzie demograficznej sytuacji Polski i aktywności zawodowej pracowników 50+. Zostaną omówione główne trendy demograficzne w Polsce, aktywności zawodowej osób 50+ oraz elastycznych modeli zatrudnienia jako odpowiedź na wyzwania na rynku pracy.

Elastyczne modele zatrudnienia mogą być jednym z kluczowych narzędzi łagodzenia efektów kryzysu demograficznego w Polsce. W warunkach niskiej dzietności i starzenia się społeczeństwa szczególnego znaczenia nabiera aktywizacja osób 50+, które dziś często pozostają poza rynkiem pracy mimo gotowości do zatrudnienia. Praca w niepełnym wymiarze, projektowa czy modele hybrydowe pozwalają im dłużej pozostać aktywnymi zawodowo, a jednocześnie sprzyjają przekazywaniu wiedzy i doświadczenia młodszym pracownikom. Promowanie takich rozwiązań powinno być jednym z priorytetów pracodawców w obliczu nadchodzących wyzwań demograficznych. – mówi Izabela Walczewska-Schneyder, MBA, FCCA Grupa Oryx, Współzałożycielka

Po przerwie rozpocznie się panel „EduTech w HR: Jak technologia zmienia rozwój pracowników”. Omówione zostaną takie zagadnienia jak: AI jako wsparcie decyzji i procesów rozwojowych; AI-avatary i VR rozwoju kompetencji pracowników; granica pomiędzy rolą technologii a odpowiedzialnością HR.

Kolejny dyskusja dotyczyć będzie digitalizacji HR z pomocą AI. Uczestnicy dowiedzą się jakie są praktyczne aspekty digitalizacji HR w dużych organizacjach, jak AI realnie odciąża działy HR oraz jakie przynosi korzyści dla działów HR i całej organizacji.

Jeszcze niedawno HR tonął w dokumentach i powtarzalnych zadaniach. Dziś, dzięki AI, może wreszcie złapać oddech i skupić się na tym, co naprawdę ważne – człowieku. Sztuczna inteligencja nie zastępuje HR-u, ale staje się jego „drugą parą rąk”: automatyzuje procesy, pilnuje spójności i podsuwa trafne rekomendacje. W dużych organizacjach oznacza to mniej chaosu, szybsze decyzje i większą transparentność. Prawdziwa zmiana polega jednak na tym, że HR przestaje być działem operacyjnym, a staje się partnerem strategicznym dla biznesu – i to w tempie, którego wcześniej trudno było sobie wyobrazić. To już nie przyszłość, ale standard. - mówi dr Przemysław Sołdacki, CEO, AMODIT

Kolejną kwestią, nad którą pochylą się eksperci będzie odpowiedź na pytanie jak zabezpieczyć retencję kluczowych pracowników i skutecznie pozyskiwać talenty? Przedstawione zostaną zagadnienia: znaczenie retencji kluczowych pracowników w obecnych realiach rynku pracy, wpływ zmian regulacyjnych na retencję i rekrutację oraz nowoczesne strategie pozyskiwania talentów.

Następnie przybliżona zostanie tematyka dyrektywy Women On Boards w kontekście rozwiązań polskich bazując na doświadczeniach hiszpańskich. Prelegenci omówią główne założenia i cele dyrektywy 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci, hiszpańskie rozwiązania i ich skutki oraz stan prac nad implementacją dyrektywy parytetowej w Polsce.

Po krótkiej przerwie kolejną część merytoryczną otworzy sesja o ESG jako fundamencie wartości rynkowej oraz zaufania inwestorów, konsumentów i pracowników. Prelegenci opowiedzą o „Own workforce” w realiach grupy kapitałowej – wyzwania definicyjne i raportowe; jak ESG wpływa na decyzje inwestorów, konsumentów i pracowników; wymogach UE w praktyce – use case’ach z rynku pokazujących wpływ ESG na wartość i reputację.

W dobie dyrektywy CSRD, ESG przestało być jedynie domeną wizerunkową, a stało się fundamentem strategicznej wyceny spółki. Dziś kapitał płynie tam, gdzie wskaźniki społeczne i środowiskowe są mierzalne i wiarygodne. Transparentność w obszarze 'Social' – od inkluzywności po rozwój kompetencji – to dla inwestorów jasny sygnał: ta organizacja potrafi zarządzać ryzykiem i budować odporność w niepewnych czasach. ESG bezpośrednio przekłada się na reputację jako pracodawcy i partnera biznesowego, budując zaufanie, którego nie da się już kupić tradycyjnym marketingiem. To nowa waluta, która definiuje rynkowych liderów jutra. - mówi Agnieszka Frommholz, Sr Director, Services, Workday

Kolejny panel dotyczył będzie adekwatności ochrony w grupowych ubezpieczeniach na życie. Przedstawione zostaną: mechanizmy rynkowe prowadzące do powstania luki w ochronie w programach grupowych: diagnoza poziomu ochrony – dlaczego warto mówić o niedoubezpieczeniu: optymalny zakres i wysokość ochrony w praktyce – oszacowanie, wdrożenie, mechanizmy stałego monitorowania.

Skąd się biorą luki w ochronie w grupowych ubezpieczeniach na życie? Wdrożenie i „zamrożenie” programu na kilka lat + inflacja. Jeśli rosną koszty życia, to rośnie też realna kwota, która stanowi zabezpieczenie bliskich np. na wypadek naszej śmierci. Unikanie podwyżek składki i ochrony przez uczestników rynku. Ubezpieczyciele w procesie odnowienia (z obawy przed utratą klienta) proponują utrzymanie ochrony oraz składki. Pracodawca w programach sponsorowanych, w naturalny sposób nie chce zwiększać swoich kosztów; w programach dobrowolnych – obawia się komunikować pracownikom o potrzebie zwiększenia wydatku po ich stronie. Powodem jest też niedostatecznie dostosowanie „grupówki” do potrzeb każdego ubezpieczonego. - mówi Radosław Chrupek, Dyrektor Zarządzający, Dział Ubezpieczeń na Życie i Zdrowotnych, Broker Ubezpieczeniowy

Następnie poruszona zostanie kwestia paradygmatu rekrutacji w czasach AI. Prelegenci opowiedzą o końcu tradycyjnych CV, skróceniu czasu Time-to-Hire oraz HR jako R&D.

Ostatni panel dyskusyjny będzie dotyczył roli HR w systemie bezpieczeństwa. W tej części przedstawiona zostanie rola działów HR jako: centrum odporności organizacji, menedżera ryzyka kadrowego, architekta komunikacji kryzysowej.

Na koniec pierwszego dnia Kongresu odbędą się warsztaty obrony cywilnej pt. „Gotowość zamiast strachu – jak chronić siebie i bliskich w sytuacji kryzysowej”. Uczestnicy dowiedzą się jakie są priorytety przetrwania, jak stworzyć zestaw przetrwania oraz jakie są zasady przetrwania.

Program drugiego dnia Kongresu to praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień takich jak:

• Przejrzystość i jawność wynagrodzeń: wzmocnienie stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości

• Bezpieczne oszczędności pracodawcy. Czyli o tym jak połączyć wodę z ogniem – jak osiągnąć efektywność kosztów wynagrodzeń i zwiększyć motywację pracowników.

• VR/Case Study Leadership Lab: feedback i rozwiązywanie trudnych sytuacji

• Rekrutacja i monitoring z wykorzystaniem AI – jak działać zgodnie z prawem i uniknąć kar

• Jak tworzyć nowoczesne i bezpieczne modele premiowania i nagradzania pracowników

Uczestnicy warsztatów dowiedzą się m. in. jak zgodnie z prawem rekrutować i monitorować z wykorzystaniem narzędzi AI?

Przede wszystkim należy pamiętać o konieczności stosowania obowiązujących już przepisów prawa, w szczególności Kodeksu pracy oraz RODO. To właśnie z tych regulacji wynika, jakie dane pracodawca może pozyskiwać od kandydatów do pracy (a jakich pozyskiwać nie może), jak również w jaki sposób powinien prawidłowo uregulować kwestie monitoringu w wewnętrznych regulacjach (w tym prawidłowo określić cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu w zakładzie pracy). Jednocześnie, wraz z wejściem w życie unijnego aktu w sprawie sztucznej inteligencji, konieczne będzie dostosowanie się także do wynikających z niego wymogów. W szczególności oznaczać to będzie obowiązek spełnienia dodatkowych obowiązków informacyjnych wobec osób objętych działaniem systemów AI oraz przedstawicieli pracowników, a także zapewnienie nadzoru nad funkcjonowaniem takich systemów przez kompetentną osobę, posiadającą odpowiednią wiedzę na temat ich działania. - mówią Marta Borówka, Senior Associate w zespole prawa pracy DLA Piper oraz Piotr Czulak, Counsel w zespole IPT DLA Piper.

Dwudniowe spotkanie zamknie dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostaną: sytuacja na rynku, najważniejsze zmiany prawne i problemy zgłaszane przez spółki członkowskie SEG.

Organizatorem Kongresu jest Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerami wydarzenia są: Addleshaw Goddard, Akademia Leona Koźmińskiego, Crido, Olesiński i Wspólnicy oraz Unicomp-WZA jako Partner Technologiczny. Patronami są: Amodit, DLA Piper, Garrigeus, Grupa Oryx, International Risk & Corporate Advisory (IRCA) Sp. z o. o., Jutt.Ai, Workday

Szczegółowe informacje dotyczące XIV Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG są dostępne na stronie https://seg.org.pl/

Patronem medialnym jest Rzeczpospolita, Parkiet i rp.pl