Według prognoz Deloitte za dziesięć lat milenialsi mają stanowić zdecydowaną większość, bo trzy czwarte pracowników na świecie, ale już teraz są w centrum zainteresowania rekruterów i ekspertów HR. Nie ma konferencji dotyczącej rynku pracy, na której zabrakłoby dyskusji o pokoleniu Y – jego oczekiwaniach, potrzebach a także sposobach na zwiększenie motywacji, zaangażowania i lojalności młodych pracowników.

Krzywdzący stereotyp

W tegorocznym raporcie HRM Institute dotyczącym employer brandingu w Polsce aż 59 proc. pracodawców stwierdziło, że główną grupą docelową wśród kandydatów do pracy są dla nich młodzi profesjonaliści posiadający do sześciu lat doświadczenia zawodowego, a jedna piąta firm jako kluczowych kandydatów wskazała studentów lub absolwentów. Jedni i drudzy to przedstawiciele pokolenia Y, czyli osób urodzonych w latach 1983–2000. Część specjalistów podaje nieco inne granice czasowe (np. lata 1980–1995 albo 1988–2001), ale zgodnie powtarzają definicję Chipa Espinozy, autora książki „Milenialsi w pracy", że dzięki dostępności internetu, mediom społecznościowym oraz mobilnej komunikacji jest to pierwsza w pełni globalna generacja.

W potocznej opinii wielu rekruterów czy menedżerów pokolenie Y długo funkcjonowało jako kapryśna, wymagająca i roszczeniowa grupa pracowników, w dodatku niezbyt zaangażowanych w swoje obowiązki. Nie bez powodu Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami starało się poprawić wizerunek milenialsów w ubiegłorocznej kampanii reklamowej prowadzonej pod hasłem „#jestemYgrekiem. nie jestem leniem". Kampania prezentowała młodych ludzi jako wartościowych, ambitnych i pełnych potencjału pracowników.

Wpływ na biznes

Dzisiaj – jak ocenia Piotr Palikowski, prezes PSZK – wizerunek milenialsów jest już zdecydowanie lepszy. Niekorzystne dla ygreków stereotypy odchodzą w przeszłość wraz z ich rosnącym udziałem już nie tylko wśród szeregowych pracowników, ale również wśród menedżerów. – Pokolenie Y w coraz większym stopniu wpływa na rzeczywistość biznesową, naznaczając ją swoją hierarchią wartości, w której nie mieści się poświęcanie całego życia rozwojowi kariery. Pod ich wpływem firmy zmieniają nastawienie do work-life balance, otwierają się na elastyczne formy pracy, pracę zdalną. Coraz więcej pracodawców zdaje już sobie sprawę, że przy odpowiednim podejściu ygreki mogą być bardzo cennymi członkami zespołów, nawet jeśli nie chcą siedzieć w biurze do 9 do 17 – dodaje Palikowski.

– Pokolenie Y charakteryzuje się odmiennym podejściem do pracy i hierarchią życiowych wartości, dlatego większość firm, z którymi współpracujemy, wyraża obawy związane z lojalnością i stabilnością młodych pracowników. Po stronie pracodawców potrzebna jest jednak refleksja, bo pracowników o „dawnym" charakterze już nie znajdą. Muszą za to znaleźć sposób na wykorzystanie dużego, choć może nie tak oczywistego potencjału ygreków – zaznacza Ewa Przybylska, dyrektor w Grupie Progres.

Jak zaznacza Halina Frańczak, dyrektor marketingu, Deloitte Central Europe, mimo wielu cech wspólnych milenialsi są prawdopodobnie najbardziej zróżnicowanym pokoleniem w nowoczesnej historii. Mają różne oczekiwania wobec pracy i budują bardzo różne scenariusze na życie. Łączy ich swoboda komunikacji i łatwość zdobywania informacji. – Wymagają też znacznie więcej uwagi i oczekują natychmiastowej i niemal nieustannej informacji zwrotnej. Źle znoszą stres i mają kłopot z braniem na siebie pełnej odpowiedzialności. Te cechy są wspólne dla wszystkich milenialsów, choć występują w różnym natężeniu – ocenia Frańczak. Dodaje, że zróżnicowaną grupę polskich milenialsów wyróżnia na tle młodych z innych krajów Europy oczekiwanie wyższej charyzmy ze strony liderów, ale także częstsza gotowość na poświęcenie w pracy

Zrozumieć ygreka

Badania dowodzą też, że młodzi Polacy nie mają wygórowanych oczekiwań finansowych. Niedawny sondaż dla Provident Polska wykazał, że dla naszych milenialsów dobra płaca nie przekracza 3 tys. zł netto. Racjonalne podejście pokolenia Y pokazuje też badanie Universum Global. Jako główne atrybuty pożądanej pracy polscy studenci wskazują tam perspektywę wysokich zarobków w przyszłości i przyszłej kariery, szacunek dla pracowników i stabilność zatrudnienia.

– Mimo licznych badań dotyczących milenialsów pracodawcy często nie rozumieją ich potrzeb i priorytetów, a tym samym nie potrafią do nich skutecznie dotrzeć – zwraca uwagę Bartosz Struzik z portalu MonsterPolska.pl, komentując wyniki badania portalu. Aż 48 proc. szefów twierdzi w nim, że milenialsów motywują głównie wysokie zarobki, na które wskazało tylko 27 proc. pracowników z pokolenia Y. Za to aż trzeci z nich deklarował, że liczy się sens pracy i poczucie, że to, co robią, ma znaczenie – co zauważa tylko 11 proc. szefów.