Poszukiwanie pracy

Rekrutacyjne gry i podchody

Adobe Stock
Rynek pracownika sprawia, że wielu kandydatów może przebierać w ofertach pracy. Nie oznacza to jednak, że firmy są gotowe zatrudniać ich w ciemno. Nadal starają się wybadać kompetencje potencjalnych pracowników.

Czerwona spiralna wstęga i lustro wielokrotnie odbijające się w lustrze – to główny motyw wizualny niestandardowego plakatu rekrutacyjnego agencji Experis. Laikowi nic to nie powie, ale wiele mówi specjalistom od IT, bo grafika nawiązuje do jednego z języków programowania.

Experis zajmuje się rekrutacją w branży IT, a plakat to prosty sposób na przyciągnięcie uwagi tych, na których agencji najbardziej zależy, czyli informatyków. To jednocześnie dobry przykład zmian w trendach rekrutacji, gdzie z jednej strony firmy muszą się bić o pracowników, a z drugiej – starannie selekcjonować i dobierać kandydatów.

Zabawa zamiast stresu

W tym kontekście modna stała się ostatnio grywalizacja. To swego rodzaju innowacja społeczna, wykorzystująca mechanikę gier (komputerowych, planszowych czy towarzyskich) do takiego modyfikowania zachowań ludzi, by zwiększyć ich zaangażowanie w sytuacje poza grą.

– Grywalizacja zmienia proces rekrutacji ze stresującego i często biernego sposobu nawiązania relacji w aktywną zabawę, stając się pierwszym etapem wdrożenia w nowe obowiązki – zaznacza Arek Cybulski, prezes Gamfi, firmy, które realizuje tego typu projekty na zlecenie pracodawców. – Ma za zadanie wprowadzić użytkowników na inny poziom zaangażowania, dostarczając im rozrywkę, wiedzę, możliwość praktycznego wykorzystania zdobytych informacji oraz poszerzenie kompetencji – tłumaczy Cybulski na swoim blogu.

Sprawdzam cię!

Jego zdaniem takie projekty świetnie się sprawdzają w przypadku tzw. milenialsów, którzy dla wielu firm stanowią kluczową grupę kandydatów do pracy. Tymczasem pokolenie Y ma inne podejście do kariery niż ich rodzice; bardziej ceni sobie swobodę, elastyczność, możliwość samorealizacji, a zwykła praca szybko ich nuży. Zastosowanie technik grywalizacji może pomóc zmienić ich nastawienie i zwiększyć zaangażowanie w dany projekt. W praktyce oznacza to, że młodzi ludzie muszą się przygotować już nie tylko do rozmowy z rekruterem, ale i do gry...

– Grywalizacja to ciekawe zjawisko, ale wymaga dużego zaangażowania zarówno po stronie kandydata, jak i pracodawcy – ocenia Tomasz Roszkowski z firmy rekrutacyjnej Experis. Dodaje, że w branży IT firmy sięgają np. po pair programming, czyli programowanie w parze z innym programistą.

Kandydat, w obecności doświadczonego pracownika (który go ocenia), wykonuje przydzielone mu zadania. Roszkowski przyznaje, że pair (albo peer) programming to kosztowne rozwiązanie, ale już na etapie rekrutacji pozwala dokładnie zweryfikować umiejętności kandydata.

Testy sprawdzające praktyczne umiejętności potencjalnego pracownika stosuje się zresztą nie tylko w IT, ale w zasadzie we wszystkich branżach i na różnych stanowiskach. Takie zasady obowiązują przykładowo w rekrutacji do PZU. Rekrutacja może tam polegać na wykonaniu jakiegoś konkretnego zleconego przez rekrutera zadania – np. przygotowaniu kosztorysu, napisaniu listu do klienta czy oszacowaniu ryzyka ubezpieczeniowego.

Obok testów praktycznych pracodawcy lubią też przeprowadzać rozmowy i testy kompetencyjne. Warto tu przypomnieć pewną oczywistość, że nie należy kłamać w swoim CV. Kłamstwa typu „doskonała znajomość języka angielskiego", „umiejętność podejmowania trudnych decyzji" szybko wyjdą na jaw właśnie podczas sprawdzania kompetencji.

Niektóre testy kompetencyjne zawierające np. opisy hipotetycznych sytuacji, które mogą się zdarzyć w biznesowej praktyce, badają bowiem nie tylko wiedzę danej osoby, ale także jej zachowania i reakcje na różne zdarzenia.

Co powie psychometria

Testy kompetencji uzupełnia się często testami psychometrycznymi, które stosuje np. największy bank w Polsce PKO BP. – Dostarczają one konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o poziomie badanych cech u kandydatów – zaznacza bank na swojej stronie rekrutacyjnej.

Testy zwykle badają zdolności logicznego myślenia, zdolności matematyczne, poznawcze czy słowne, ale mogą być też nakierowane na badanie cech osobowości (pytania typu – czy lubisz organizować pracę innym, czy lubisz, jeśli wszystko rozumiesz, czy łatwo się odprężasz). Testy psychometryczne z reguły nie są bardzo skomplikowane, ale warto przed rekrutacją je porozwiązywać na próbę.

Prawie jak w życiu

Połączeniem wszystkich technik rekrutacyjnych jest natomiast assessment center (stosowany także przez PKO BP). To bardzo efektywny proces pod kątem doboru właściwych kandydatów na dane stanowisko. Pozwala bowiem ocenić predyspozycje kandydata (czy to zawodowe, czy osobowościowe) w wielu aspektach naraz.

W sesjach assessment center uczestnicy mają do wykonania różnego rodzaju zadania, które mogą być realizowane indywidualnie lub wspólnie. Podczas ich wykonywania wcześniej czy później zaczynamy zachować się podobnie jak w normalnym życiu, a wtedy uwidaczniają się nasze wady i zalety. Tymczasem podczas całego procesu jesteśmy obserwowani, porównywani i oceniani przez grupę specjalistów.

Rozmowa z chatbotem

– Media społecznościowe oraz nowe technologie na nowo kształtują branżę HR – zauważa Kacper Grabowski, executive manager w Michael Page. – Z dostępnych raportów wynika, że ponad połowa firm przekształca swoje programy HR-owe, żeby umożliwić pracownikom korzystanie z cyfrowych i mobilnych narzędzi, a co trzecia korzysta już z nowoczesnych rozwiązań, jak aplikacje oparte na sztucznej inteligencji – dodaje.

W przypadku rekrutacji online na rynku są już platformy umożliwiające tzw. digital assessment, czyli wstępną selekcję kandydatów w oparciu o sztuczną inteligencję oceniającą ich na podstawie rozmowy wideo, rozmowy z chatbotem czy testu online. – Na wyższych stanowisk technologia na razie nie jest w stanie zastąpić doświadczonego rekrutera i kontaktu międzyludzkiego –zaznacza Grabowski. Jednak i tam coraz częściej pierwsze rozmowy prowadzi się online – np. przez Skype'a.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL