Ile razy można powtarzać ten sam scenariusz i za każdym razem udawać zaskoczenie? Okazuje się, że wielokrotnie. Polski ustawodawca – w kontekście wdrażania unijnych regulacji – wręcz się w tym wyspecjalizował. Schemat jest w każdym przypadku podobny. Unia Europejska przyjmuje dyrektywę. Państwa członkowskie dostają kilka lat na jej wdrożenie. To nie są tygodnie ani miesiące – to często długi, komfortowy okres, który w założeniu ma pozwolić na spokojne przygotowanie przepisów, konsultacje, ocenę skutków i sensowne vacatio legis.
Wszystko po to, by prawo było przemyślane i przewidywalne. A potem zaczyna się polska specjalność: cisza. Przez miesiące – a nierzadko lata – temat praktycznie nie istnieje. Aż nagle następuje gwałtowne przebudzenie. Pojawia się projekt, często pisany w pośpiechu, niedoskonały, pełen luk i niejasności, krytykowany przez partnerów społecznych. I wtedy słyszymy, że potrzebne jest dłuższe vacatio legis. Taki schemat właśnie realizuje się w przypadku dyrektywy 2023/970 dotyczącej jawności wynagrodzeń oraz równości płac. Weszła ona w życie 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego mija 7 czerwca 2026 r. I – nie zgadną państwo – w rozmowie z „Dziennikiem Gazetą Prawną” Liwiusz Laska, dyrektor generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, powiedział, że trzeba się liczyć z ... późniejszym wdrożeniem regulacji. Ile jeszcze razy to usłyszymy? Może zamiast wydłużać vacatio legis, warto wreszcie skrócić czas bezczynności.
Zapraszam do lektury „Tygodnika Kadrowych”.
Czytaj więcej
Przepisy o luce płacowej są potrzebne, ale rodzą obawy biznesu
Teza 1: Potrzebne są przepisy zgodne z dyrektywą unijną, gwarantujące jednakowe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet za jednakową pracę.
Teza 2: Wartościowanie stanowisk pracy oraz sporządzanie sprawozdań dotyczących luki płacowej są konieczne, a związane z tym koszty jakie poniosą firmy mogą pomóc w ograniczaniu nierówności płacowych.
