Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy z komentarzem

Jego dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynie 13 marca (w sobotę) i z tym dniem rozwiąże się stosunek pracy.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym 16 lutego 2010 r. trzymiesięczny okres wypowiedzenia (dla pracownika z długoletnim stażem u tego pracodawcy) będzie biegł od 1 marca i upłynie 31 maja 2010 r. (ostatni dzień miesiąca). Ta data będzie figurowała w świadectwie pracy jako kończąca to zatrudnienie.[/ramka]

Okres wypowiedzenia umowy, którą pracodawca wysłał podwładnemu listem poleconym, należy liczyć od momentu, kiedy ten dowiedział się o oświadczeniu szefa lub z dniem odebrania tej informacji z poczty.

Zgodnie z art. 61 k.c., używanym do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią[b] (por. wyrok SN z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, wyrok SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95). [/b]

Jeśli zatrudniony nie odbierze pisma lub odmawia jego przyjęcia, datę doręczenia drugiego awiza z poczty uważa się za termin zakończenia umowy, bo skutki świadomego niepodjęcia przesyłki z urzędu pocztowego nie mogą obciążać pracodawcy. Potwierdził to [b]SN w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00).[/b]

Stwierdził, że doręczenie w taki sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dotarło do rąk adresata i że w ten sposób zostało to dokonane prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma z oświadczeniem pracodawcy oraz miejscu, gdzie może je odebrać.

Także z wyroku [b]SN z 5 października 2005 r. (I PK 37/05)[/b] wynika, że podwładny mógł zapoznać się ze skierowanym do niego przez pracodawcę pismem najpóźniej z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Z reguły bowiem na poczcie przesyłka po każdym awizowaniu czeka siedem dni na odbiorcę. Tę drugą datę uwzględnia się w świadectwie pracy, doliczając okres wymówienia.

Jeśli taki list znajdzie się już w domu adresata, zwalnianemu trudno będzie wykazać, że go nie widział. Odebranie przesyłki wprawdzie przez osobę małoletnią, ale będącą domownikiem gwarantuje bowiem realną możliwość dojścia oświadczenia do wiadomości adresata – uznał [b]SN w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00). [/b]

Aby obalić domniemanie w tej sprawie, nie wystarczy powołać się na to, że ten, kto odebrał oświadczenie pracodawcy, jest małoletni.

Wypowiedzenie można doręczyć pracownikowi nawet faksem. Co prawda narusza to § 3 komentowanego przepisu (oświadczenie powinno nastąpić na piśmie), ale S[b]N orzekł w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02)[/b], że jest to skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p.

Złożenie wypowiedzenia możliwe jest także za pomocą Internetu.

Zgodnie bowiem z art. 61 § 2 k.c. oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.

Pismo wypowiadające umowę o pracę musi jednak zostać podpisane przez pracodawcę lub upoważnioną przez niego osobę do podejmowania decyzji z zakresu prawa pracy. A to oznacza, że szef musi dysponować bezpiecznym podpisem elektronicznym. W przeciwnym razie trudno będzie ustalić autora e-maila.

I przy wypowiedzeniu angażu bezterminowego, i dyscyplinarce § 4 komentowanego przepisu wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej te decyzje pracodawcy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Tak uznał [b]SN w wyroku z 19 maja 1997 r. (I PKN 173/97)[/b].

Trzeba jednak odróżnić formalne wskazanie przyczyny od jej zasadności [b](wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00). [/b]

Ta może być podstawą zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu pracy, a zgodnie z [b]wyrokiem SN z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99)[/b] podanie pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) przyczyny rozstania jest równoznaczne z jej brakiem.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu i rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Ma wskazywać wymagany termin na wniesienie takiego odwołania, jak też zawierać precyzyjną informację, do jakiego sądu przysługuje i gdzie się taki sąd znajduje.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

W terminie siedmiu dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego dla Warszawy Żoliborza, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń w Warszawie, ul. Kocjana 3.[/ramka]

Choć brak takiego pouczenia ze strony pracodawcy dla pracownika stanowi naruszenie komentowanego przepisu, nie uzasadnia jednak roszczeń z art. 45 lub art. 56 k.p.

Może natomiast stanowić podstawę do przywrócenia terminu na wytoczenie powództwa na postawie art. 265 k.p. [b](uchwała siedmiu sędziów SN z 9 września 1999 r., III ZP 5/99)[/b].

[b]Art. 31. Uchylony.[/b]

[srodtytul]Oddział 3[/srodtytul]

[srodtytul]Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem[/srodtytul]

[b]Art. 32. Wypowiedzenie umowy[/b]

[b]§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) uchylony,

3) czas nieokreślony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Wypowiedzenie umowy jest dopuszczalne przez każdą ze stron przy angażach zawartych na czas nieokreślony i okres próbny, choć ta ostatnia jest umową terminową. W ten sposób ustawodawca dopuszcza możliwość wcześniejszego rozstania się z osobą, która dopiero wdraża się do zajęć, gdy je realizuje nie po myśli pracodawcy.

Także temu pracownikowi pozwala to przekonać się, czy warto wiązać się z tą firmą na dłużej. Jeśli nie chce, może wypowiedzieć umowę przed jej finalnym terminem. Ale pracę świadczy do końca okresu wypowiedzenia.

To oznacza także obowiązki dla pracodawcy do końca tego okresu, w tym czasie nadal go zatrudnia, wypłaca wynagrodzenie i realizuje należne pracownikowi uprawnienia. W okresie wypowiedzenia przysługują mu bowiem te same prawa co pozostałym zatrudnionym.

Rozwiązanie umowy następuje z upływem wypowiedzenia, ale nie ma jednego takiego okresu. Jego długość zależy od:

– rodzaju zawartej umowy o pracę,

– okresu, na jaki została ona zawarta,

– stażu pracy u danego pracodawcy.

[b]Art. 33. Wypowiedzenie umowy na czas określony[/b]

[b]Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Ze swej istoty umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki opiewa. Na podstawie tego przepisu można ją jednak rozwiązać także wcześniej, za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Ale dotyczy to tylko umowy terminowej zawartej na dłużej niż sześć miesięcy, która przewiduje taką możliwość z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Wyjątek dotyczy krótszych umów terminowych w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy (por. art. 41[sup]1[/sup] k.p.), umów zawartych na okres próbny (art. 30 § 2 k.p.) oraz umów na zastępstwo (art. 33[sup]1[/sup] k.p.). Wypowiedzieć taką umowę może zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Klauzula dopuszczająca wcześniejsze rozwiązanie nie musi istnieć już w dniu zawarcia umowy na czas określony. Strony mogą zdecydować o wprowadzeniu jej do już istniejącego angażu.

Potwierdził to [b]SN w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94).[/b]

Taką klauzulę przyjmuje się się w formie aneksu do umowy wcześniejszej (tzw. porozumienie zmieniające), a musi ona odpowiadać warunkom określonym w komentowanym przepisie.

[b]4 lipca 2001 r. SN (l PKN 527/00)[/b] przyjął, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny .

Czy umowę na czas określony można wypowiedzieć dopiero po upływie sześciu miesięcy, czy wolno to także zrobić wcześniej, np. w drugim miesiącu jej obowiązywania?

[b]SN w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94)[/b] uznał, że angaż zawarty na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jego wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązany także przed upływem sześciu miesięcy jej trwania .

Jeżeli przy wypowiadaniu pracownikowi takiej umowy naruszone zostały warunki określone w art. 33 k.p., rozwiązuje się ona w terminie wskazanym przez pracodawcę. Pracownik nie może – na podstawie art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FA029719414CB580FD792CAB7CCB00C4?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] – skutecznie domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy[b] (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 126/98)[/b].

[b]Art. 33[sup]1[/sup]. Wypowiedzenie umowy na czas zastępstwa[/b]

[b]Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Przepis ten odnosi się do okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na okres nieobecności innego pracownika (tzw. umowa na zastępstwo). Zawieranie takich angaży dopuszcza art. 25 § 1 k.p. zdanie drugie.

Każda ze stron może ją wypowiedzieć i to w każdym czasie. Zawsze wymówienie będzie przy takim angażu wynosiło trzy dni robocze. Nie wlicza się więc do tego niedziel i świąt ustawowo wolnych od pracy. Gdyby jednak koniec okresu wypowiedzenia przypadał np. w sobotę, czyli dzień wolny od zajęć z racji pięciodniowego tygodnia pracy w firmie, też się go nie uwzględnia.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy na zastępstwo w środę. Okres wypowiedzenia liczy się następująco: czwartek, piątek i poniedziałek. Sobota w tej firmie jest dniem wolnym od pracy, nie jest więc dniem roboczym i dlatego nie można jej uwzględnić przy ustalaniu okresu wymówienia.[/ramka]

Przy ustalaniu wymówienia podanego w dniach roboczych reguły są jednak inne niż przy tym określanym w tygodniach czy miesiącach. Trzydniowy termin oblicza się zgodnie z kodeksem cywilnym. Okres ten kończy się więc z upływem ostatniego dnia, a tego dnia, kiedy pracownik otrzymał wypowiedzenie lub sam je złożył, nie wlicza się (art. 111 § 2 k.c.).

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pracownik zatrudniony na dwumiesięczną umowę na zastępstwo wypowiedział ją w poniedziałek 22 lutego 2010 r. Okres wypowiedzenia tej umowy wynosi trzy dni robocze i upłynął w czwartek 22 lutego.[/ramka]

[b]Art. 34. Wypowiedzenie umowy na okres próbny[/b]

[b]Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny obowiązują bezwzględnie i nie można ich zmienić nawet w umowie między pracownikiem i pracodawcą. Ma to więc chronić obie strony przed nagłym rozstaniem, nawet gdyby wiadomo już było podczas trwania tej umowy, że okres próby nie wypadł pomyślnie dla nowego pracownika.

Zasady obliczania tego okresu wymówienia różnią się w zależności od tego, czy jest to krótka umowa na okres próbny, czy dłuższa. Przy krótszej, nieprzekraczającej dwóch tygodni, wypowiedzenie liczymy w dniach roboczych zgodnie z kodeksem cywilnym.

Przy dłuższych angażach próbnych, gdy okres wymówienia liczy tydzień lub dwa tygodnie, kończy się on zawsze w sobotę zgodnie z art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p.

[b]Art. 35. Uchylony.[/b]

[b]Art. 36. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony[/b]

[b]§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1[sup]1[/sup]. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup], a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§ 2 – 4. Uchylone.

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Czas zatrudnienia przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej liczy się tylko u tego pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Jego upływ wskazuje art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p., zgodnie z którym zakończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

[ramka][b]Przykład[/b] 6

Przez 15 lat pan Antoni pracował w firmie produkcyjnej. Później na czas nieokreślony zatrudnił się w warsztacie samochodowym.

Przez pierwsze sześć miesięcy jego okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie. Gdyby jednak pan Antoni nie zmienił pracy, to w fabryce miałby trzymiesięczny okres wypowiedzenia.[/ramka]

Szef nie wykpi się od dłuższego okresu wypowiedzenia, jeśli jest następcą prawnym poprzednika lub gdy do zmiany pracodawcy doszło w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę).

Zgodnie z § 1[sup]1[/sup] tego przepisu musi zsumować okresy zatrudnienia. Podobnie będzie, gdy podwładny już u niego wcześniej pracował, a potem odszedł i powrócił. Nawet gdyby działo się to kilka razy.

Przy wyliczeniu okresu zatrudnienia i ustaleniu długości wypowiedzenia ważne jest, że pracował u tego samego pracodawcy, a nie przerwy między tymi stosunkami pracy.

Potwierdziła to [b]uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02).[/b] Zgodnie z nią przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (§ 1 komentowanego przepisu) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej, wlicza się także okres samego wypowiedzenia tego angażu [b](uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, wyrok SN z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99). [/b]

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 30 stycznia 2010 r. pani Joannie, która przepracowała u niego do tego czasu dwa lata i 11 miesięcy.

Jej okres wypowiedzenia musi trwać trzy miesiące. W tym czasie bowiem upłynie jej trzyletnie zatrudnienie i przysługuje trzymiesięczne wymówienie, które skończy się dopiero 30 kwietnia 2010 r.[/ramka]

U zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie w umowie o pracę na czas nieokreślony wolno zastrzec dłuższy okres wypowiedzenia (§ 5 tego przepisu).

Przy zatrudnieniu u pracodawcy krótszym niż sześć miesięcy może on wynosić miesiąc (zamiast dwóch tygodni), a przy pracy trwającej co najmniej pół roku – trzy miesiące (a nie miesiąc).

Chodzi o to, aby obu stronom ułatwić ewentualne rozliczenie się z powierzonego mienia i pracodawcy umożliwić obsadzenie tego stanowiska nowym pracownikiem.

Strony umowy nie są związane terminem wypowiedzenia. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby po jego dokonaniu, za obopólną zgodą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania angażu. Ale skrócenie to jest skuteczne dopiero po wręczeniu wymówienia, a nie na zapas.

I nie ma to nic wspólnego ze zmianą trybu rozstania. Nadal jest to rozstanie dokonane za wypowiedzeniem, a nie porozumienie stron, a skróceniu uległ tylko sam okres wymówienia.

Gdyby jednak pracodawca skrócił okres wypowiedzenia bez zgody pracownika, to zgodnie z art. 49 k.p. umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem okresu przewidzianego przez prawo. Podwładnemu wolno wtedy żądać od pracodawcy wynagrodzenia za samowolnie skrócony przez niego okres wymówienia.

[b]Art. 36[sup]1[/sup]. Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji[/b]

[b]§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

To przepis wyjątkowy. Dopuszcza samodzielne skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia, aby wcześniej zakończyć umowę o pracę. Jest to jednak możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub jego likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia na podstawie komentowanego przepisu może być złożone pracownikowi tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. Tak wynika z uchwały [b]SN z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91)[/b].

Ponadto skrócenie okresu wypowiedzenia dotyczy tylko umów na czas nieokreślony i to takich, które mają trzymiesięczne wymówienie. Te można skurczyć najwyżej do jednego miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Oznacza to, że otrzymuje tyle samo pieniędzy, ale w formalnym stosunku pracy pozostaje krócej.

Zgodnie z [b]uchwałą SN podjętą w składzie siedmioosobowym 9 lipca 1997 r. (I PZP 20/92)[/b] skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy na podstawie tego przepisu powoduje rozwiązanie tego angażu z upływem skróconego okresu .

Okres, za który przysługuje odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, jeśli w tym czasie nie ma pracy.

[b]Art. 37. Dni wolne na poszukiwanie pracy[/b]

[b]§ 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 1 § 1.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

W czasie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy, ale tylko wtedy, gdy:

– to pracodawca wypowiedział umowę o pracę,

– okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie.

Z tego uprawnienia nie skorzysta zatem ten pracownik, który sam złożył wypowiedzenie lub umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron oraz gdy zatrudniony ma krótszy niż dwa tygodnie okres wymówienia.

Wolne na poszukiwanie pracy przysługuje w czasie biegnącego już okresu wypowiedzenia, a nie w poprzedzających to dniach, np. od wręczenia przez pracodawcę wypowiedzenia do początku miesiąca, od którego liczy się bieg terminu wymówienia.

Uprawnienie to nie zostało powiązane z rodzajem umowy ani wymiarem zatrudnienia. Przysługuje więc każdemu pracownikowi, także niepełnoetatowemu, bez względu na rodzaj umowy, jeśli tylko ma ona co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia, a za decyzją o rozstaniu stoi pracodawca. W okresie wypowiedzenia pracownik występuje o te dni do pracodawcy, wskazując, kiedy chce je wykorzystać.

[b]Art. 38. Konsultacja wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową[/b]

[b]§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3 – 4. Uchylone.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Pracodawca musi uzyskać opinię związków zawodowych przy decyzjach kadrowych. Dotyczy to m.in. wymówienia umowy zawartej na czas nieokreślony i odnosi się do każdego pracownika mającego taki angaż. O zamiarze wypowiedzenia pisemnie zawiadamia związek reprezentujący taką osobę i uzasadnia swój krok.

Po otrzymaniu od pracodawcy informacji o zamiarze zwolnienia pracownika związki mają pięć dni (kalendarzowych) na pisemne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń (§ 2 komentowanego przepisu). Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru wymówienia. Szef będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi.

Pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po tym, w którym związek otrzymał informację od pracodawcy. Kończy się z upływem piątego dnia. Jeśli [/ramka] terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, termin upływa następnego dnia (art 115 k.c.).

Zasady te nie są naruszone, jeśli związek nawet wcześniej nie zgłosi zastrzeżeń do rozstania z pracownikiem, a szef tego samego dnia wręczy mu wypowiedzenie.

Tak orzekł [b]SN 11 lipca 2006 r. (I PK/06)[/b].

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pracodawca poinformował związki o zamiarze wypowiedzenia umowy pani Katarzynie 3 lutego. Te nie zgłosiły zastrzeżeń i następnego dnia pisemnie odpowiedziały pracodawcy. Szef 5 lutego wręczył jej wypowiedzenie. Pracownica nie może przed sądem podnieść zarzutu, że pracodawca powinien czekać, aż upłynie pięciodniowy termin przewidziany na zajęcie stanowiska przez organizację, czyli w jej wypadku do 9 lutego. [/ramka]

To tylko konsultacyjne uprawnienie związków zawodowych. Pracodawca nie jest więc związany ich opinią, nawet gdyby w terminie odpowiedziały na jego zamiary. Może je więc uwzględnić lub odrzucić. Samodzielnie decyduje o wymówieniu angażu po rozpatrzeniu stanowiska związku lub po upływie terminu na zgłoszenie przez niego zastrzeżeń.

Gdyby jednak wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu na uzyskanie stanowiska organizacji w tej sprawie, naruszyłby tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie przeprowadzono prawidłowo.

W rezultacie zatrudniony może na drodze sądowej żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.).

Nawet jednak złamanie trybu konsultacji nie oznacza, że działanie pracodawcy jest nieskuteczne.

Tak orzekł [b]SN 15 września 2006 r. (I PK 75/06)[/b].

Zamiar wypowiedzenia pracodawca konsultuje tylko z organizacją działającą na jego terenie, nawet jeśli zwalniany należy do związku w innym mieście.

Za takim terytorialnym ograniczeniem opowiedział się [b]SN w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 118/05)[/b].

[ramka][b]Przykład 9[/b]

Warszawska firma powiadamia działające w jej oddziale związki o zamiarze rozstania z panią Haliną, pracownicą krakowskiego oddziału. Stołeczne organizacje nie zgłaszają zastrzeżeń, ale pani Halina uważa, że to krakowski związek powinien jej bronić, bo tam wpłacała składki i chodziła na zebrania.

Decydujące jest jednak to, że to warszawska placówka zatrudniała, a ta zakładowa organizacja obejmowała swoją ochroną potencjalnie wszystkich pracowników zakładu. [/ramka]

Współdziałając ze związkowcami przy indywidualnych stosunkach pracy, szef musi wiedzieć, czy i która organizacja reprezentuje konkretnego pracownika. W tym celu zwraca się o informacje do związku – jednego lub kilku, gdy w firmie funkcjonuje ich więcej.

Zgodnie z art. 30 ust. 2[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz)[/link] pracodawca musi zadać takie pytanie, a na odpowiedź związek ma pięć dni. Jeśli nie udzieli jej w tym czasie, pracodawca jest zwolniony ze współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy wobec tych zatrudnionych.

Wątpliwości pojawiają się jednak przy tym, czy szef musi zwrócić się z tym pytaniem tylko wtedy, gdy chce pracownikowi np. wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, czy musi je też zadać wobec ogółu zatrudnionych, nawet tych, wobec których nie będzie podejmował żadnych czynności.

Z najnowszych orzeczeń SN – odmiennie niż przed laty – wynika, że pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultować ją ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie z pracodawcą.

Pracownik powinien informować go o przynależności związkowej[b] (wyrok z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04). [/b]

Obecnie, według SN, obowiązek przewidziany w art. 30 ust. 2[sup]1[/sup] ustawy o zz oznacza, że pracodawca musi zwrócić się do związków o imienną listę osób, które te organizacje reprezentują w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, ale nie za każdym razem.

O aktualizację tego wykazu powinien zadbać zainteresowany związek lub pracownik.

[b]Art. 39. Ochrona przedemerytalna[/b]

[b]Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.[/b]

[srodtytul]Komentarz:[/srodtytul]

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (chodzi o wystarczająco długi okres składkowy i nieskładkowy zatrudnienia, pozwalający skorzystać ze świadczenia).

Tzw. powszechny wiek emerytalny to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a wynika to z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=324468]ustawy z 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227)[/link]. Zatem ochronie podlegają kobiety w wieku 56 – 60 lat i mężczyźni w wieku 61 – 65 lat.

Niektórym pracownikom przepisy szczególne przyznały niższy wiek emerytalny. Dotyczy to m.in. górników, nauczycieli czy zatrudnionych w szczególnych warunkach lub wykonujących pracę o szczególnym charakterze (m.in. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71673]rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, DzU nr 8, poz. 43 ze zm.[/link], oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=294728]ustawa z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, DzU nr 237, poz. 1656[/link]).

Wynosi on m.in. 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Dlatego te osoby są chronione przed utratą pracy w ciągu czterech lat przed osiągnięciem tego wieku[b] (por. wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01)[/b].

Będzie to więc np. dla kobiet przedział 51 – 55 lat, a dla mężczyzn 56 – 60 lat.

Przyjmuje się, że ochrona ta przysługuje tylko raz przed osiągnięciem wieku emerytalnego. A to oznacza, że jeśli uprawniony pracownik nie skorzystał z wcześniejszych uprawnień, nie może powoływać się na nie kilka lat później, gdy dojdzie do powszechnego wieku emerytalnego.

Podkreślił to [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 9 marca 2009 r. (I PK 180/08)[/b].

Stwierdził, że skoro wcześniejszy wiek emerytalny jest dla takich pracowników „normalnym”, ustawowym wiekiem emerytalnym, to korzystają oni z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. tylko jeden raz.

I tylko wówczas, gdy dalszy okres zatrudnienia w okresie czterech lat do osiągnięcia obniżonego wieku emerytalnego umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

[ramka][b]Przykład 10[/b] Pan Wojciech jest górnikiem. Przed siedmioma laty był zatrudniony w kopalni i wtedy nie skorzystał ochrony przedemerytalnej, bo nie było takiej potrzeby. Później przeszedł do pracy w innym wydziale, gdzie pracodawca redukuje stan załogi. Groźba zwolnienia obejmuje również jego. Powołuje się teraz na to, że jest w okresie ochronnym, wynikającym z powszechnego wieku, bo ma 63 lata. Nie ma racji. To, że nie skorzystał poprzednio z takiego parasola, nie upoważnia go teraz do nabycia prawa do takiej protekcji.[/ramka] Ochrona przedemerytalna wynikająca z tego przepisu dotyczy wyłącznie zakazu wypowiedzenia angażu przez pracodawcę. Nie oznacza to, że w inny sposób nie może on rozstać się z tą osobą. W okresie ochronnym wolno rozwiązać umowę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.), jeśli zajdą okoliczności upoważniające do rozwiązania angażu w tym trybie. Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może jednak stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem – kobietą lub mężczyzną. Jest to dyskryminacja pracownika ze względu na płeć i wiek. Taką uchwałę w siedmioosobowym składzie podjął [b]Sąd Najwyższy 21 stycznia 2009 r. (II PZP13/08).[/b] Podobne stanowisko [b]SN zajął 19 listopada 2008 r. w uchwale wydanej także w poszerzonym składzie (I PZP 4/08).[/b] W niej uznał, że wypowiedzenie pracownicy kolei bezterminowego angażu wyłącznie z tego powodu, że nabyła prawo do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS, stanowi dyskryminację ze względu na płeć. [b]Art. 40. Wyłączenie ochrony przedemerytalnej[/b] [b]Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] To wyjątek od ochrony przedemerytalnej określonej w art. 39 k.p. Nie działa ona wobec pracownika, który uzyskał prawo do renty na mocy decyzji ZUS z powodu całkowitej niezdolności do pracy (dawniej I i II grupa inwalidzka). Jeśli jednak pracownik ma orzeczoną częściową niezdolność do pracy i z tego tytułu uzyskał prawo do renty, skorzysta z ochrony w okresie poprzedzającym uzyskanie prawa do emerytury. Takiej osobie pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć angażu. [b]Art. 41. Ochrona podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy[/b] [b]Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Zakaz wypowiadania przez pracodawcę angaży obejmuje zarówno czas urlopu pracownika, jak i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli chodzi o urlop, należy tu rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale także szkoleniowy, bezpłatny, okolicznościowy (ze względu na uroczystości czy zdarzenia rodzinne), macierzyński i na prawach macierzyńskiego, ojcowski czy wychowawczy. Inną usprawiedliwioną nieobecnością w firmie najczęściej będzie choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy czy [/ramka]zność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której ono uczęszcza. Jest to także okres tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności, przy których dalsze przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość rozstania. Przesłanką przewidzianego w komentowanym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Początek ochronnego okresu nieobecności w pracy wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy [b](wyrok SN z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/2004)[/b]. Dopiero gdy upłyną okresy ochronne, np. z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika (patrz komentarz do art. 53 k.p.), szef może rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia). Są to tzw. przyczyny niezawinione przez pracownika. Ochrona ta upływa, jeśli choroba trwa dłużej niż: – trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.), – łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.). - Zakaz wypowiadania umowy w czasie nieobecności pracownika na podstawie art. 41 k.p. nie jest bezwzględny. Zwrócił na to uwagę SN. Jeśli pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, to szef nie naruszył art. 41 k.p. [b](uchwała z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, wyrok z 14 października 1997 r., I PKN 322/97). [/b] Inaczej jednak wygląda sytuacja pracownika, któremu pracodawca wręczył wypowiedzenie w dniu, kiedy przyniósł on zwolnienie lekarskie. W [b]wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97) SN[/b] uznał bowiem, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie. [ramka][b]Przykład 11[/b] Pracownica korzysta z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 na podstawie art. 188 k.p. W tym czasie przełożony prosi ją, aby przywiozła do firmy służbowe dokumenty, a gdy przychodzi do zakładu, wręcza jej wypowiedzenie. Takie działanie szefa jest niedopuszczalne i narusza art. 41 k.p.[/ramka] [b]Art. 41[sup]1[/sup]. Upadłość lub likwidacja pracodawcy[/b] [b]§ 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. § 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 3 – 4. Uchylone.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Jeśli dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przepisy maksymalnie uprościły tryb zwolnień pracowników w takim zakładzie. Nie działa wówczas ochrona przedemerytalna (art. 39 k.p.), zakaz wypowiadania umów w okresie usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.). Nie ma też wymogu konsultowania wypowiedzeń z organizacją związkową (art. 38 k.p.). Ponadto nie funkcjonują wtedy regulacje szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Chodzi tu o zakazy wynikające z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Słowem w takiej sytuacji można zwolnić każdego zatrudnionego. Ponadto w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy angaż zawarty na czas określony lub wykonywanie określonej pracy każda ze stron może rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. To szczególny przypadek, kiedy wolno wymówić nawet umowę na czas wykonywania określonej pracy oraz terminową zawartą na krócej niż sześć miesięcy lub dłużej niż sześć miesięcy, ale bez możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Stanowi więc wyjątek od reguły określonej w art. 33 k.p. Z upadłością pracodawcy mamy do czynienia najczęściej wskutek wystąpienia przesłanek określonych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=328912]ustawie z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU z 2009 r. nr 175, poz. 1361)[/link]. Chodzi o całkowitą likwidację majątku dłużnika (tzw. upadłość likwidacyjna), czyli faktyczne unieruchomienie prowadzonej przez siebie jednostki organizacyjnej. I to całej, a nie jej części. Zgodnie bowiem z [b]wyrokiem SN z 4 kwietnia 2007 r. art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.[/b] nie ma zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu ([b]sygn. III PK 1/07[/b]). Od 19 lutego 2010 r. doszła jeszcze kolejna podstawa ogłoszenia upadłości pracodawcy: zaprzestanie prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej, np. z powodu jego ucieczki za granicę ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=340475]ustawa z 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, DzU nr 18, poz. 100[/link]). Chodzi o niezaspokojone roszczenia pracownicze z powodu braku pieniędzy, gdy pracodawca faktycznie przestał funkcjonować i trwało to dłużej niż dwa miesiące. Likwidacją nie jest natomiast przejęcie zakładu przez innego pracodawcę w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p.[b] (wyroki SN z 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, i z 19 sierpnia 2004 r., I PK 489/03). [/b] Także wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy i nie daje podstaw do wręczania wypowiedzeń umów o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem pracownikom, w tym chronionym przed utratą pracy [b](wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00).[/b] [b]Art. 42. Wypowiedzenie zmieniające[/b] [b]§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Jeśli pracodawca nie chce rozstać się z pracownikiem, a jedynie zmienić mu warunki pracy lub płacy, może – zamiast wypowiadać umowę i podpisywać nową – skorzystać z uproszczonej procedury. Jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające. Od ostatecznego wymówienia, czyli kończącego stosunek pracy, zmieniające różni się tym, że musi zawierać nowe warunki pracy i płacy, czyli dotyczyć treści umowy o pracę. Aby było skuteczne, podwładny musi je otrzymać na piśmie i zgodzić się na nowe zasady. Pracodawcy wolno pogorszyć zarówno warunki pracy, jak i płacy, ale może chcieć dokonać zmiany tylko jednej części umowy. Za warunki pracy uznaje się te ustalenia angażu, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. Chodzi tu więc o rodzaj pracy, miejsce pracy, stanowisko oraz wymiar i rozkład jej świadczenia. Warunki płacy natomiast to te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione, czyli system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) i jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może więc dotyczyć każdego z tych elementów i prowadzić np. do obniżenia całej pensji, jednego z jej składników, zmiany systemu wynagradzania czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko. Warunki muszą być konkretnie i precyzyjnie określone oraz uzasadnione. Wypowiedzeniem zmieniającym nie można zmienić rodzaju umowy o pracę, z bezterminowej na czas określony [b](uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93)[/b]. Gdyby jednak szef tego dokonał w wypowiedzeniu zmieniającym, zmiana jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach[b] (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., l PKN 495/99)[/b]. Kodeks pracy nie określa, ile może trwać praca w warunkach pogorszonych w wyniku wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma obowiązku podawania, do kiedy mają być one stosowane. Pracodawca samodzielnie decyduje o tym, czy – jeżeli polepszy się jego sytuacja – poprawi też położenie pracownika i przywróci poprzednie zasady jego zatrudnienia. Szef musi pouczyć pracownika, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (jest on taki sam jak przy wypowiedzeniu definitywnym) powinien złożyć oświadczenie o tym, że jeśli nie odrzuci zaproponowanych warunków, to nowe warunki zaczną go obowiązywać. Jeżeli więc okres wypowiedzenia będzie wynosił np. trzy miesiące, to taki podwładny ma półtora miesiąca do namysłu. Gdy w piśmie szefa zabraknie pouczenia o konieczności określenia się pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, może on zastanawiać się do końca wymówienia. Jeśli nawet złoży swoje oświadczenie w ostatnim dniu tego okresu, szef nie ma podstaw, aby to zakwestionować. [ramka][b]Przykład 12[/b] W wypowiedzeniu zmieniającym szef chce panu Michałowi podwyższyć dotychczasowe zatrudnienie do całego etatu. Złożył je z końcem grudnia 2009 r. i pouczył pracownika, że do 15 lutego może odrzucić nowe warunki. Ponieważ pan Michał tego nie zrobił, od 1 kwietnia 2010 r. będzie pracował w pełnym wymiarze.[/ramka] Do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy odnoszą się te same zasady, które obowiązują przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Dotyczy to długości okresu wypowiedzenia, obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, konieczności podania przyczyny, z której pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego itd. W ciągu siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia warunków pracy na piśmie pracownik może wystąpić z powództwem o uznanie go za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Jeżeli podwładny nie złoży oświadczenia, że zaproponowanych warunków nie przyjmuje, i wystąpi z powództwem do sądu pracy, a w okresie wypowiedzenia sprawa nie zostanie prawomocnie rozstrzygnięta, po upływie okresu wypowiedzenia pracownik powinien przystąpić do pracy na nowych warunkach. Niekiedy nawet przy wypowiedzeniach zmieniających pracodawca musi zastosować procedurę zwolnień grupowych, łącznie z uzgodnieniami ze związkami zawodowymi. Stanie się to w takiej firmie, która np. w wypowiedzeniach zmieniających całej załodze obniżyła pensje. Przesądził o tym [b]SN 17 maja 2007 r. (III BP 5/07). [/b] Wskazał, że konieczność stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wynika nie tylko z art. 42 § 1 k.p., ale także z dyrektywy 98/59/WE. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi jako zwolnienia grupowe traktuje się też inne formy rozwiązania umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem. Zgodnie z tym orzeczeniem wypowiedzenie zmieniające należy traktować jako definitywne. Skoro do rozwiązania angażu za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, stosuje się tę ustawę, tym bardziej należy ją przyjmować do wypowiedzeń zmieniających złożonych większej grupie pracowników. Nie jest natomiast potrzebne wypowiedzenie zmieniające, gdy szef czasowo przenosi podwładnego do innej pracy, niż wynika z jego angażu, jeśli: – ma uzasadnione potrzeby – musi więc istnieć obiektywna potrzeba zasilenia danego stanowiska pracownikiem (nie może to być widzimisię pracodawcy), – łączny okres pracy na innych stanowiskach nie przekroczy trzech miesięcy w roku kalendarzowym, – stanowisko zastępcze będzie odpowiadać kwalifikacjom pracownika, – pracownik zachowa dotychczasowe wynagrodzenie. Te warunki muszą być spełnione łącznie. Wyjątkowo – na przełomie roku – wolno ten trzymiesięczny okres zdublować. Będzie bowiem w każdym roku kalendarzowym liczył po trzy miesiące (np. październik, listopad, grudzień 2009 r. oraz styczeń, luty, marzec 2010 r.). [b]Art. 43. Wypowiedzenie zmieniające a ochrona przedemerytalna[/b] [b]Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się [/ramka]zne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Pracodawcy wolno wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom korzystającym z ochrony przedemerytalnej na podstawie art. 39 k.p., jeżeli stało się to konieczne ze względu na powody wymienione w komentowanym przepisie: – szef wprowadza nowe zasady wynagradzania dotyczące ogółu zatrudnionych lub tej ich grupy, do której pracownik należy, – pracownik utracił (stwierdzoną orzeczeniem lekarskim) zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, – pracownik bez swojej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy. [ramka][b]Przykład 13[/b] Panu Janowi, który obsługuje wózek widłowy, znacznie pogorszyła się ostatnio ostrość wzroku. Lekarz stwierdził, że spowodowane jest to jego wiekiem (wkrótce skończy 63 lata) i nie może dalej wykonywać dotychczasowej pracy. Taka diagnoza i orzeczenie lekarskie upoważniają pracodawcę do wypowiedzenia panu Janowi warunków pracy i płacy. Tak samo może postąpić szef wobec pana Aleksandra, który wskutek udaru mózgu częściowo stracił władzę w lewej nodze. Nie może więc być kierowcą prezesa.[/ramka] [srodtytul]Oddział 4[/srodtytul] [srodtytul]Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę[/srodtytul] [b]Art. 44. Odwołanie od wypowiedzenia[/b] [b]Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Zgodnie z art. 264 k.p. (dział dwunasty) pracownik ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia angażu. Ma na to siedem dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwy do rozpoznania tej sprawy jest sąd pracy na zasadach określonych w dziale dwunastym kodeksu pracy i [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9536C39632E499626A450164A929C5BE?id=70930]kodeksie postępowania cywilnego [/link](tzw. postępowanie odrębne przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych). [b]Art. 45. Bezskuteczność wypowiedzenia i przywrócenie do pracy[/b] [b]§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. § 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. § 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41[sup]1[/sup]; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Wypowiadając umowę na czas nieokreślony, pracodawca powinien uważnie dobierać przyczyny wymówienia. Jeśli wskaże je niewłaściwie, pracownikowi wolno domagać się w sądzie pracy nie tylko przywrócenia do firmy, ale także wypłaty odszkodowania. Kłopoty może mieć szef, który mimo spoczywającego na nim obowiązku przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia angażu na czas nieokreślony tego nie zrobi. O przywrócenie do pracy może ubiegać się także pracownik, któremu wypowiedziano umowę terminową, jeśli strony nie zastrzegły w niej możliwości wcześniejszego jej rozwiązania[b] (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98)[/b]. Wybór roszczenia należy do pracownika. Wskazuje je w pozwie przeciwko pracodawcy i to w ciągu siedmiu dni od doręczenia wymówienia. Zgodnie z [b]orzeczeniem SN z 9 stycznia 2004 r. (III APa 139/03)[/b] za podstawowe kryterium ustalenia odszkodowania w granicach przepisu należy uznać wysokość szkody. Będzie nią np. utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy. Sądowi nie wolno jednak wydać orzeczenia o odszkodowaniu wobec osób podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przykładowo chodzi tu o: – pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku, – kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, – chronionych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W tych wypadkach sąd orzeka o powrocie do pracy. Jedynie gdyby doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy pracodawcy (§ 3, zdanie po średniku) przyznaje odszkodowanie. Sąd nie musi przychylić się do żądania pracownika i, zamiast przywrócić go do pracy, ma prawo orzec odszkodowanie. Uczyni tak, jeśli uzna, że przywrócenie do firmy jest niemożliwe, bo np. zlikwidowane zostało stanowisko pracownika, lub niecelowe np. z powodu konfliktu między pracodawcą a zatrudnionym (§ 2 komentowanego przepisu). Niecelowość lub niemożliwość przywrócenia do pracy musi mieć charakter zobiektywizowany, czyli niezależny od subiektywnego przekonania stron stosunku pracy bądź swobodnego uznania sądu. Dlatego rozpatrując celowość przywrócenia pracownika do pracy, sąd nie może brać pod uwagę wyłącznie interesu pracodawcy. Powinien rozważyć także skutki, jakie odmowa przywrócenia do firmy wywoła w interesach pracownika. Dotyczy to również skutków w postaci utraty prawa do świadczeń zależnych od stażu pracy, które pracownik mógł w niedalekiej przyszłości uzyskać, gdyby kontynuował zatrudnienie [b](wyrok SN z 25 lipca 2006 r., I PK 56/06)[/b]. Sąd nie uwzględni roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do odnowienia sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia. [ramka][b]Przykład 14[/b] Szef wykazuje pracownikowi generowane przez niego straty i określa sposoby ich ograniczenia, a zatrudniony nie podejmuje żadnych działań, aby poprawić tę sytuację. Podwładny narusza przez to podstawowy obowiązek dbałości o interes gospodarczy pracodawcy, co stało się przyczyną wypowiedzenia. W tej sytuacji, nawet jeśli pracownik będzie żądał przywrócenia do pracy, sąd co najwyżej przyzna odszkodowanie. [/ramka] Szef ma prawo oczekiwać konstruktywnych działań naprawczych od pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, a gdy ten nie sprawdzał się w nich, swobodnie dobrać innego, zapewniającego realizację swoich celów gospodarczych. Reaktywacja łączącego strony stosunku pracy byłaby w tym stanie rzeczy bezcelowa [b](wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05).[/b] Także przywrócenie do pracy pracownika zajmującego kierownicze stanowisko może być uznane za niecelowe. Ale tylko wtedy, gdy usprawiedliwioną przyczyną wypowiedzenia angażu była negatywna ocena wykonywania przez niego obowiązków, wskutek zaniechania działań zapewniających prawidłowe funkcjonowanie kierowanej jednostki, oraz brak umiejętności współpracy z przełożonymi i podwładnymi, a zasadność jego roszczeń wynika z uchybień formalnych pracodawcy [b](wyrok SN z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05, oraz wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00). [/b] [ramka][b]Przykład 15[/b] Pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku odmawiał wykonywania poleceń przełożonych i dlatego wypowiedziano mu stosunek pracy. Wypowiedzenie było jednak wadliwe, bo złożył je niewłaściwy organ, na co powołał się pracownik. Po ustaleniu przyczyn wymówienia sąd musi zbadać, czy powrót pracownika do firmy byłby wskazany. Uwzględniając przyczyny rozwiązania umowy oraz to, że podstawą roszczeń pracownika były uchybienia formalne, a nie bezzasadność postawionych zarzutów, należy uznać, że przywrócenie go do pracy byłoby niecelowe.[/ramka] Choć sąd pracy nie może kwestionować celowości i gospodarczej zasadności zmian struktury organizacyjnej zakładu (w tym likwidacji stanowiska), wolno mu oceniać konsekwencje takich działań wynikające z prawa pracy. Swoboda działania przedsiębiorcy nie wyłącza bowiem jego odpowiedzialności za naruszenie przepisów. Na tej podstawie sąd może uznać, że działania pracodawcy zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia nie wystarczają, aby odmówić żądaniu przywrócenia do pracy, nie oceniając, czy odnoszą się do stanowiska zajmowanego przez pracownika [b](wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 566/97).[/b] [ramka][b]Przykład 16[/b] Pracownik odwołał się od dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Przekonał sąd, że podana przez pracodawcę przyczyna jest niezasadna. W związku z tym szef wskazywał na niecelowość przywrócenia, bo zlikwidował zajmowane przez pracownika stanowisko. W takim wypadku z tego, że zakład po bezprawnym – w ocenie sądu – rozwiązaniu angażu zmniejszył stan zatrudnienia, nie wynika niecelowość przywrócenia do pracy. Przeciwna interpretacja oznaczałaby legalizację zmniejszenia stanu załogi przez wyłączenie konsekwencji bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Na tej podstawie pracownik wrócił do firmy. [/ramka] W razie przywrócenia do pracy szefowi nie wolno zmienić wcześniejszych zasad zatrudnienia pracownika. Jeżeli ten z orzeczeniem sądowym o przywróceniu do pracy zgłosi gotowość jej niezwłocznego podjęcia, pracodawca musi go przyjąć na poprzednich warunkach. Zdaniem SN przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy [b](wyrok z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02)[/b]. Pracodawcy wolno jednak powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli powrót na poprzednio zajmowane stanowisko nie jest możliwy z powodów organizacyjnych [b](wyrok SN z 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99)[/b]. [b]Art. 46. Uchylony.[/b] [b]Art. 47. Wynagrodzenie po przywróceniu do pracy[/b] [b]Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Tylko kilka kategorii pracowników, korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy, może liczyć w razie wyroku przywracającego do firmy na wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez zajęcia. Są to m.in.: – osoba w wieku przedemerytalnym, – pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, – ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, – pracownik, którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (chodzi tu m.in. o chronionych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych). Nie da rady też im uszczuplić tego wynagrodzenia ani o to, które pracownik uzyskał, podejmując w międzyczasie zatrudnienie u innego pracodawcy, ani o należne mu dodatki u zwalniającego szefa z racji piastowanego stanowiska czy wysługi lat. Nawet powołując się na zmianę struktury organizacyjnej, firma nic nie wskóra. Pracownika nie może obciążać ryzyko modyfikacji wewnątrzzakładowych, które zaszły podczas jego nieobecności. Jego sytuacji finansowej nie wolno więc pogorszyć. Pozostali, którzy mają przywracający do pracy wyrok sądu, mogą w razie pojawienia się w dawnej firmie liczyć jedynie na dwumiesięczne wynagrodzenie. A jeżeli okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, to tylko na pobory za jeden miesiąc, bez względu na to, jak długo pozostawali bez zajęcia. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia dla osoby przywróconej do pracy liczymy jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Te same zasady stosujemy do obliczania wynagrodzenia za czas: – pozostały do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracodawca zastosował wymówienie krótsze od wymaganego, – wypowiedzenia albo okres równy wypowiedzeniu dla pracownika odwołanego ze stanowiska. Zgodnie z [b][link=http://www.rp.pl/artykul/314830.html]interpretacją Głównego Inspektoratu Pracy z 2 czerwca 2009 r. (GPP-381-4560-37/09/PE/RP)[/link][/b] w razie przywrócenia niesłusznie zwolnionemu w wieku przedemerytalnym należy płacić wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy . Gdyby jednak szef dobrowolnie nie uregulował poborów za dni od wyroku do powitania w firmie, musi liczyć się z tym, że pracownik wystąpi przeciwko niemu z kolejnym procesem. Tym razem o zapłatę za te puste dni. Nie jest to jednak tak oczywiste w świetle [b]wyroku SN z 19 lipca 2005 r. (II PK 389/04). [/b] Uznał on, że orzekając o przywróceniu do pracy, sąd może na podstawie art. 47 k.p. orzec jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Robi to pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu do niej; u szczególnie chronionych w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku i ewentualnie z odsetkami od dnia podjęcia pracy. Jednak w tym wyroku SN podkreślił, że w zakresie tego roszczenia sąd nie może uwzględniać ewentualnego pozostawania bez pracy po wydaniu wyroku (art. 316 k.p.c.), bo pracownik może być przywrócony do pracy (podjąć pracę) bezpośrednio po wydaniu wyroku, nawet nieprawomocnego. [b]Art. 47[sup]1[/sup]. Wysokość odszkodowania[/b] [b]Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie angażu zawartego na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, orzeka o odszkodowaniu. Maksymalna jego wysokość stanowić może równowartość wynagrodzenia za trzy miesiące (czyli za najdłuższy kodeksowy okres wypowiedzenia), a najniższe za dwa tygodnie, ale nie mniej niż wynosi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. W [b]wyroku z 18 października 2005 r. Trybunał Konstytucyjny (SK 48/03)[/b] stwierdził, że ten przepis nie kształtuje przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej . Określa jedynie zasady ustalania przez sąd wysokości odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę, czyli wynagrodzenie za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. [b]Art. 48. Odmowa ponownego zatrudnienia[/b] [b]§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. § 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Samo orzeczenie sądowe o przywróceniu do pracy nie obliguje pracodawcy do zatrudnienia. Potrzebne jest jeszcze zgłoszenie pracownika. Komentowany przepis mówi jedynie o „gotowości niezwłocznego podjęcia pracy”, a nie o faktycznym jej rozpoczęciu. Oznacza to, że deklarację pojawienia się na stanowisku podwładny powinien zgłosić w ciągu tych siedmiu dni. Ma to zrobić w jakiekolwiek formie, byle wynikał z niej zamiar reaktywowania stosunku pracy i gotowość niezwłocznego podjęcia pracy [b](wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02)[/b]. O dacie rozpoczęcia zajęć szef może jednak zadecydować nawet później. Z siedmiodniowym terminem na podjęcie pracy wiąże się jedyne uprawnienie pracodawcy: może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Wolno mu to zrobić, gdy pracownik z własnej winy nie dotrzyma tego terminu na zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. [b]SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04) [/b]uznał, że siedmiodniowy termin zgłoszenia niezwłocznego podjęcia pracy biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy o przywróceniu terminu (art. 168 – 172 kodeksu postępowania cywilnego) – podkreślił SN. Jeżeli pracownik nie dochowa siedmiodniowego terminu z przyczyn od siebie niezależnych, bo np. chorował, pracodawca musi go zatrudnić, jeżeli wyrazi gotowość do pracy. Co grozi pracodawcy, który choć przegrał sprawę ze zgłaszającym chęć powrotu do pracy, nie dopuszcza go do niej? Jeżeli pracownik był gotów do wykonywania pracy, to na podstawie art. 81 § 1 k.p. przysługuje mu wynagrodzenie za czas jej niewykonywania. Tak uznał [b]SN w wyroku z 25 czerwca 1993 r. (I PRN 29/93).[/b] Jeśli w okresie oczekiwania na wyrok przywracający do pracy zwolniony podjął zatrudnienie w innej firmie, ma szczególne prawa. Wolno mu bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać angaż z tym nowym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia u poprzednika. W świadectwie pracy będzie miał wpisane, że umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem. [b]Art. 49. Niedozwolone skrócenie okresu wypowiedzenia[/b] [b]W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Jeśli pracodawca błędnie obliczył podwładnemu staż pracy z powodu niepełnej dokumentacji lub nie zna przepisów i dlatego skrócił mu okres wypowiedzenia, ten może domagać się przesunięcia rozwiązania umowy na prawidłowy termin. Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie było nieskuteczne. Ono działa, a do czasu rozwiązania umowy pracownikowi należy się wynagrodzenie. Potwierdza to [b]uchwała SN z 19 maja 1992 r. (I PZP 26/92).[/b] Zgodnie z nią pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywanej pracy w okresie wypowiedzenia skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem okresu wymaganego na podstawie art. 49 k.p. Niezależnie od tego, kto dokona wypowiedzenia – pracodawca czy pracownik, umowa o pracę rozwiąże się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Tylko w sytuacji gdy to szef wypowiedział z nieprawidłowo określonym okresem wymówienia, pracownik ma prawo żądać wynagrodzenia do czasu rozwiązania angażu. Tak stwierdził [b]SN w wyroku z 29 października 2007 r. (II PK 56/07).[/b] [b]Art. 50. Odszkodowanie za wypowiedzenie umowy terminowej[/b] [b]§ 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. § 2. Uchylony. § 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. § 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. § 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Pracodawca nie musi obawiać się ponownego przyjęcia do firmy pracownika, z którym się rozstał za wypowiedzeniem, jeśli pracował u niego na podstawie umowy na: – okres próbny, – czas określony, – czas wykonywania określonej pracy. Jeżeli nawet naruszył przepisy o wypowiadaniu tych angaży, sąd stwierdzając to, będzie mógł jedynie zobowiązać go do zapłaty odszkodowania (§ 1 i 3 komentowanego przepisu). I nie będzie ono wyższe niż wynagrodzenie za czas, do kiedy umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Wyjątek w takim potraktowaniu dotyczy tylko pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownika – ojca wychowującego dziecko, gdy korzysta z urlopu macierzyńskiego. Im należy się odszkodowanie za cały okres, do kiedy miała trwać wadliwie rozwiązana umowa. Mogą także domagać się przywrócenia do pracy. Te uprawnienia dotyczą tylko tych trzech grup chronionych. Nie da rady ich rozszerzyć na innych, np. podlegających ochronie z art. 39 czy art. 41 k.p. lub przepisów szczególnych. [b]SN w wyroku z 2 grudnia 1997 r.(I PKN 407/97)[/b] uznał, że członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony, któremu sprzecznie z prawem wypowiedziano warunki pracy i płacy, przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie . Szczegółowe zasady obliczania odszkodowań określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. [b]Art. 51. Zaliczanie okresu pozostawania bez pracy do stażu[/b] [b]§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. § 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Przepis ten określa trzy sytuacje osoby mającej wyrok sądu pracy w sprawie swojej przyszłości zawodowej i nakazuje je inaczej traktować. Można więc wyróżnić przypadki, gdy pracownik: – wraca do firmy, a za czas pozostawania bez pracy przyznano mu wynagrodzenie, – wraca do firmy, a za czas pozostawania bez pracy nie przyznano mu wynagrodzenia, – nie wraca do pracy, a za okres pozostawania bez niej przyznano mu odszkodowanie. Z pewnością związane z tym zróżnicowanie okresów zaliczalności do stażu pracy w zależności od tego, czy zasądzono odszkodowanie, czy przywrócono do pracy, jest nielogiczne. Wynika z niego, że swego rodzaju dodatkowym zyskiem przywracanego do pracy jest właśnie odzyskanie zatrudnienia. Jednak ustawodawca uznał, że trzeba go potraktować mniej korzystnie. § 1 komentowanego przepisu odnosi się do pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej na mocy wyroku sądu. Posługuje się on dwoma pojęciami. Jedno dotyczy „okresu pozostawania bez pracy”. Należy go rozumieć jako okres nieświadczenia jej u szefa, który wypowiedział angaż z naruszeniem prawa. Drugie pojęcie dotyczy „okresu zatrudnienia”. Przepis nie nakazuje jednak uznać okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, a jedynie za zaliczany do okresu zatrudnienia (stażu pracy), od którego zależą uprawnienia pracownicze. Czas pozostawania bez pracy może być wliczony do zatrudnienia jedynie wtedy, gdy podwładny powróci do firmy, czyli podejmie pracę w wyniku orzeczenia sądu. Nie oznacza to, że przywrócony w okresie pozostawania bez zajęcia nabył prawo do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej. W tym okresie nie pozostaje bowiem w stosunku pracy. [b]SN w uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95)[/b] przyjął, że co do zasady prawo do urlopu wypoczynkowego zależy od pozostawania właśnie w stosunku pracy. Podobnie wypowiedział się w innych orzeczeniach [b](uchwała z 28 września 1990 r., III PZP 15/90, czy wyrok z 14 marca 2004 r., I PK 144/05,[/b] w sprawach urlopu wypoczynkowego, oraz [b]wyrok z 2 marca 1994 r., I PRN 107/93,[/b] dotyczący nagrody jubileuszowej. Zatem za okres bez pracy, za który pracownik dostał wynagrodzenie, nie nabędzie nagrody jubileuszowej ani urlopu wypoczynkowego, ani prawa do urlopu wychowawczego. Ten czas nie wpłynie też na długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wysokość odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Ale będzie on uwzględniany np. do jubileuszówki następnego poziomu, bo wliczy się te miesiące, za które otrzymał wynagrodzenie, choć nie pozostawał wówczas w zatrudnieniu. Z kolei § 1 zdanie drugie komentowanego przepisu stanowi, że okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Ten przepis przyjmuje pewną fikcję prawną. Polega ona na tym, że choć pracownik w tym okresie nie pozostawał w zatrudnieniu, a zatem nie miał pracowniczego statusu, to jednak ten czas należy traktować na równi z okresem zatrudnienia. Jeżeli zatem w tym okresie nabył prawo do jakichkolwiek świadczeń, nie można go ich pozbawić wyłącznie z tego powodu, że wówczas jego stosunek pracy formalnie nie istniał. Tak uznał [b]SN w wyroku z 23 listopada 2004 r. (I PK 67/04)[/b]. Ta zasada może mieć znaczenie np. przy ustalaniu nagrody z zakładowego funduszu nagród, tzw. trzynastki. Dotyczy to również np. nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Taki dysonans regulacji w jednym przepisie może wynikać z tego, że choć przywrócony nie otrzymał za czas bez pracy wynagrodzenia, nie może być podwójnie karany. Byłoby tak, gdyby ten okres powodował też utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. A tak dzieje się u tego, kto dostał pobory. Jednak według prawników resortu pracy przepis ten należy rozumieć podobnie jak pierwsze zdanie § 1. Nie jest to właściwy okres zatrudnienia, a jedynie zaliczany do niego § 2 komentowanego przepisu odnosi się do tego, kto nie wraca do pracy, bo jego przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe, ale otrzymuje odszkodowanie. Tu przyjęta fikcja stanowi, że pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, a zatem niepowracającemu do firmy, wlicza się do okresu zatrudnienia wyłącznie okres pozostawania bez pracy, za który otrzymał odszkodowanie. Przy czym chodzi o takie, które zostało prawomocnie zasądzone, a nie fizycznie wypłacone. Jeśli więc przyznano je np. za trzy miesiące, tylko ten okres można mu uwzględnić do zatrudnienia. [srodtytul]Oddział 5 [/srodtytul] [srodtytul]Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia[/srodtytul] [b]Art. 52. Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z winy pracownika[/b] [b]§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień [/ramka]znych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. § 4. Uchylony.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oznacza jej zakończenie ze skutkiem natychmiastowym, czyli bez zastosowania okresów wypowiedzenia. Następuje po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia i aby było skuteczne, musi dojść do adresata w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. Nie wymaga to zgody drugiej strony (tu pracownika), a tym bardziej jej podpisu. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wolno złożyć ustnie i wywołuje ono skutki prawne. Jednak brak formy pisemnej powoduje, że rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia następuje z naruszeniem przepisów. Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że pracownik wystąpi do sądu z roszczeniem o przywrócenie go do pracy lub wypłatę odszkodowania. Tylko w trzech wypadkach wymienionych w § 1 tego przepisu szef może rozwiązać umowę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Wśród tych okoliczności powodujących nagłe rozstanie najtrudniej jest ustalić, co jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie wskazuje tego bowiem kodeks pracy. Podpowiedzi można szukać w orzecznictwie SN, który uznał, że pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki przez m.in.: – zakłócanie porządku i spokoju w zakładzie pracy [b](wyrok z 20 marca 1979 r., I PRN 23/79),[/b] – bezzasadną odmowę wykonania polecenia związanego z pracą [b](wyrok z 3 kwietnia 1997 r.),[/b] – samowolne opuszczenie pracy połączone z innym nagannym zachowaniem [b](wyrok z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98),[/b] – odmowę poddania się kontrolnym badaniom lekarskim [b](wyrok z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99),[/b] – odmowę podjęcia pracy w nowym miejscu pracy [b](wyrok z 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99),[/b] – korzystanie z urlopu bez zgody pracodawcy [b](wyrok z 10 listopada 1998 r., I PKN 364/98), [/b] – wykonywanie pracy lub prowadzenie innej działalności podczas zwolnienia lekarskiego [b](wyrok z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02).[/b] Aby pracodawca mógł rozwiązać z podwładnym umowę w trybie dyscyplinarnym, musi wykazać, że ten nie tylko naruszył swoje obowiązki, ale że to naruszenie było ciężkie i zatrudniony miał świadomość bezprawności swojego postępowania. [ramka][b]Przykład 17[/b] Niezrzeszony w związkach zawodowych młody pracownik uczestniczy w strajku. Nie wiedział, że jest to strajk nielegalny. W takiej sytuacji pracodawcy nie wolno się z nim rozstać dyscyplinarnie na podstawie art. 52 k.p.[/ramka] Rozwiązując umowę o pracę, gdy pracownik popełnił przestępstwo, pracodawca musi przeanalizować, czy spełnione zostały łącznie trzy warunki określone w tym przepisie: – przestępstwo było popełnione w czasie trwania zatrudnienia, – uniemożliwia pracownikowi dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, – jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Natomiast utrata uprawnień do wykonywania zawodu jest stosunkowo łatwa do stwierdzenia. Najbardziej typowa to utrata prawa jazdy orzeczona jako kara dodatkowa czy utrata prawa do wykonywania zawodu. [ramka][b]Przykład 18[/b] Kierowca zatrudniony na umowę o pracę w firmie transportowej po spowodowaniu ze swojej winy wypadku drogowego został ukarany odebraniem prawa jazdy na dwa lata. Pracodawca może więc rozwiązać z nim angaż ze skutkiem natychmiastowym. Jego dalsze zatrudnianie staje się bowiem bezprzedmiotowe.[/ramka] W oświadczeniu o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia szef wskazuje przyczynę uzasadniającą taką decyzję. Nie jest tu nawet istotne, jaki rodzaj umowy wiąże go z pracownikiem (inaczej niż przy wypowiedzeniu). Musi więc uzasadnić, nawet jeśli podwładnego zatrudniał na umowę terminową czy na zastępstwo. Wielokrotnie SN uznawał, że ciężar udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p., a szczególnie stanu nietrzeźwości pracownika, spoczywa na pracodawcy [b](wyroki z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97, z 17 lutego 1998 r., I PKN 524/97)[/b]. Pracodawcy nie wolno rozwiązać angażu z winy pracownika, jeśli od zdarzenia uzasadniającego rozstanie upłynął miesiąc (§ 2 tego przepisu). Termin ten jest nieprzekraczalny, a jego bieg rozpoczyna się po uzyskaniu wiadomości przez pracodawcę, czyli osobę lub organ upoważnioną do dokonywania czynności prawnych, a nie przez brygadzistę czy kierownika[b] (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99).[/b] Poza tym pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy, jeżeli wcześniej z tej samej przyczyny już mu ją wypowiedział [b](wyrok SN z 4 stycznia 1979 r., I PRN 173/77).[/b] Pracodawca musi zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej zwalnianego, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne rozstanie. Ta ma tylko trzy dni na zgłoszenie swoich zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy. Opinia związku nie wiąże jednak szefa, bo przepis przewiduje tu tylko tryb konsultacyjny. [b]Art. 53. Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika[/b] [b]§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. § 4. Przepisy art. 36 § 1[sup]1[/sup] i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia), np. z powodu przedłużającej się jego usprawiedliwionej nieobecności. Są to tzw. przyczyny niezawinione przez pracownika. W razie choroby jego ochrona upływa, jeśli choroba trwa dłużej niż okresy przewidziane w § 1 pkt 1 lit. a i lit. b komentowanego przepisu. Wiążą się one ze stażem pracy u tego pracodawcy. Jeżeli jednak niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, to bez względu na to, czy pracownik był zatrudniony dłużej, czy krócej niż sześć miesięcy przed rozpoczęciem choroby, szef może rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego i trzech miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, o ile nadal nie odzyskał on zdolności do pracy. Przy usprawiedliwionej nieobecności, ale takiej, która nie wynika z choroby, okres ochronny dla pracownika trwa tylko miesiąc (§ 1 pkt 2 komentowanego przepisu). Ile natomiast trwa ochrona dla chorującego? Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży, to nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.[/link]). Przepisy chronią zatem chorujących przed stratą pracy maksymalnie przez 272 lub 360 dni. Do okresów zasiłkowych dolicza się bowiem trzymiesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, 90 dni. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu (maksymalnie przez 12 miesięcy), który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przyznaniu tego świadczenia i jego długości orzeka lekarz orzecznik ZUS. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi, że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy. Uzasadnia to rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. [b](wyrok SN z 9 września 1997 r., II UKN 219/97)[/b], ale dopiero po upływie trzech miesięcy przewidzianych w art. 53 k.p. Nawet gdyby stawił się do pracy, ale nadal jest do niej niezdolny wskutek choroby, to można z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz rozwiązania umowy nie działa, gdy pracownik zgłasza się do firmy tylko po to, aby przerwać bieg okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy [b](wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., l PKN 415/99)[/b]. Stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p. Co jednak ma zrobić szef, gdy podwładny w trakcie przyznanego mu świadczenia rehabilitacyjnego stawia się w pracy i żąda skierowania na badania kontrolne? Przedstawia jednocześnie orzeczenie lekarza prowadzącego, że odzyskał zdolność do zadań. W takim wypadku należy go skierować na badania. Jeżeli lekarz medycyny pracy zgodzi się, aby powrócił do pracy, trzeba go do niej dopuścić. Zatrudniony, który uzyska orzeczenie o zdolności do aktywności zawodowej w trakcie świadczenia rehabilitacyjnego, nie może zostać zwolniony na podstawie art. 53 k.p. w związku z długotrwałą chorobą. Tak rozstrzygnął [b]SN w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK 39/09).[/b] Uznał, że można domniemywać, że pracownik w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne, jest niezdolny do pracy. Ale to przypuszczenie da radę obalić. Dlatego że moc wiążąca ostatecznej decyzji ZUS przyznającej to świadczenie nie przesądza, że przez cały okres, na który je przyznano, pracownik jest niezdolny do pracy. W szczególności nie przesądza o tym, że po jej wydaniu chorujący nie odzyskał zdolności do aktywności zawodowej. Przy ustaleniu, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu choroby, niebagatelną rolę odgrywać będą prawidłowo ustalone terminy: zarówno zatrudnienia, jak i upływu okresów zasiłkowych. Tu pomyłka może pracodawcę słono kosztować. Dostrzegł to SN, uznając, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie [b](wyrok z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004)[/b]. Do ustalenia okresu zatrudnienia nie stosuje się art. 112 kodeksu cywilnego. Liczy się go zgodnie z ogólnymi zasadami przyjętymi (choć nieustanowionymi) w prawie pracy przy obliczaniu okresów. Zatem sześć miesięcy zatrudnienia pracownikowi przyjętemu do pracy 1 stycznia br. upłynie 30 czerwca. Poza tym do okresu zatrudnienia krótszego niż sześć miesięcy nie można doliczać okresu tej niezdolności [b](wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99).[/b] [ramka][b]Przykład 19[/b] Pracodawca zatrudnił panią Urszulę na czas nieokreślony 1 października 2009 r. Od 15 lutego jest na zwolnieniu lekarskim. Do czasu zachorowania pracownica przepracowała cztery i pół miesiąca. Pracodawca będzie mógł więc rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia po trzech miesiącach nieobecności spowodowanej chorobą.[/ramka] Obliczając okres zatrudnienia, pracodawca nie może pracownikowi pominąć żadnej jego umowy o pracę w tej firmie. Musi więc uwzględnić wszystkie, poczynając od pierwszej na okres próbny, a kończąc na ostatniej. Jeśli nawet podwładny miałby przerwę w zatrudnieniu u tego pracodawcy, to zlicza wszystkie okresy pracy u siebie. Jeśli natomiast przejmowałby pracownika na podstawie art. 23[sup]1[/sup] k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), też musi uwzględnić okres jego zatrudnienia u poprzednika. [ramka][b]Przykład 20[/b] Pan Stefan zatrudnił się 1 marca 1999 r. w spółce XYZ na okres próbny, a potem na dwuletnią umowę na czas określony. Po jej zakończeniu pracodawca nie zaproponował mu nowej. Po trzech latach powrócił jednak do tej firmy, ale już na wyższe stanowisko i na umowę bezterminową. Okres zatrudnienia u tego pracodawcy trzeba więc obliczyć panu Stefanowi, uwzględniając także czas sprzed przerwy. [/ramka] SN hamuje jednak pracodawców przy wypowiadaniu umowy o pracę z powodu absencji chorobowej. przykładem jest [b]wyrok z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00). [/b] Stwierdził w nim, że nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Podobnie wypowiedział się [b]SN 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00).[/b] Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowaną chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Bez wypowiedzenia w tym trybie pracodawca nie rozstanie się też z nieobecnym pracownikiem, który sprawuje opiekę nad dzieckiem, w okresie pobierania zasiłku oraz przebywającym w odosobnieniu spowodowanym chorobą zakaźną, gdy otrzymuje wynagrodzenie i zasiłek. W tych wypadkach nie jest wymagany określony uprzedni czas zatrudnienia u pracodawcy, a ochrona rozciąga się na cały czas pobierania świadczeń na podstawie przepisów. Jeśli podwładny wraca do pracy po długotrwałej chorobie, tym samym wygasa uprawnienie pracodawcy do zwolnienia go na podstawie tego przepisu. SN uznał, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach[b] (wyrok z 18 kwietnia 2001 r., l PKN 357/00).[/b] Ponadto potwierdził, że § 3 komentowanego przepisu zastrzega, że szef nie może skorzystać z tego prawa po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny niezdolności. SN uznał nawet, że stawiając się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) pracownik nie musi dostarczyć orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. [b](wyrok z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004).[/b] Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016]rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 69, poz. 332 ze zm.[/link]). Jeśli pracownik odzyskał zdrowie, po powrocie do pracy może nawet wykorzystać urlop wypoczynkowy. Dla SN korzystanie z urlopu udzielonego przez pracodawcę jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy, bo ustała przyczyna nieobecności w rozumieniu art. 53 § 3 k.p. [b](wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99).[/b] Gdy jednak niezdolność do pracy przedłużała się lub pracownik nie przedstawił orzeczenia dopuszczającego go do pracy, nie ma podstaw do udzielenia mu urlopu. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, to § 4 komentowanego przepisu nakazuje powiadomić je o zamiarze zwolnienia pracownika w trybie art. 53 k.p. Związki mają trzy dni, aby wypowiedzieć się na ten temat. Jeśli nawet sprzeciwią się temu lub przekroczą termin na przekazanie swojej opinii, pracodawca nie jest związany ich stanowiskiem. Może więc zwolnić pracownika bez względu na ich opinię. Ale lepiej tego kroku nie lekceważyć. Jeśli bowiem szef pominąłby etap konsultacji związkowej a pracownik dowiedziałby się o tym, w sądzie będzie domagał się ustalenia, że do zwolnienia doszło z naruszeniem przepisów umów o pracę, i odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W myśl § 5 tego przepisu pracodawca otrzymuje zalecenie, aby w miarę możliwości ponownie zatrudnił pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 i 2 k.p. zgłosi swój powrót do firmy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Dotyczy to także pracownika po świadczeniu rehabilitacyjnym. Stosunkowo łatwo będzie się jednak wymigać z ponownego przyjęcia pracownika, a to dzięki wyrokowi [b]SN z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97). [/b] Uznał on, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie § 1 komentowanego przepisu, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Co to może być? SN wskazał, że orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Mogą to być także przyczyny, które wkrótce pojawią się u pracodawcy, a spowodują, że ponowne przyjęcie będzie nieracjonalne, np. pracodawca planuje zwolnienia grupowe związane ze zmianami organizacyjnymi w firmie. Roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje również pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne [b](wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99).[/b] Takie roszczenie nie powstaje też, gdy przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 § 1 k.p. (niezdolność do pracy) nadal trwa [b](wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98).[/b] W tym ostatnim wyroku SN przestrzega jednak szefów. Narażą się oni na kłopoty, jeśli zadeklarowali ponowne zatrudnienie pracownika. Odmowa nawiązania z byłym pracownikiem umowy o pracę (na czas określony) może bowiem powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.), jeżeli w wewnętrznym zarządzeniu zobowiązał się on ponownie nawiązać umowę o pracę. [b]Art. 54. Uchylony.[/b] [b]Art. 55. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika[/b] [b]§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 1[sup]1[/sup]. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1[sup]1[/sup] pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje także w dwóch przypadkach pracownikowi, gdy: – lekarz wyda orzeczenie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w tym orzeczeniu terminie do innej pracy, – pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Gdy pracodawca w terminie nie przeniesie pracownika do innej pracy lub gdy propozycja nie odpowiada warunkom określonym w orzeczeniu lekarskim, musi liczyć się z tym, że zatrudniony odejdzie. Przepisy nie określają, od kogo ma pochodzić orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika. Prawdopodobnie będzie to jednak tzw. służba medycyny pracy i tylko orzeczenie lekarza o takiej specjalności będzie wiązało pracodawcę. Nieco trudnej określić drugą sytuację, czyli naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Do nich należą te wskazane m.in. w art. 94 k.p. Nie wszystkie jednak są podstawowe. Za takie uznaje się te dotyczące: – zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, – zatrudniania pracowników za wynagrodzeniem, – przestrzegania zasad równego traktowania pracowników i niestosowania dyskryminacji, – poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Wskazówką do sprawdzania, czy pracodawca dopuścił się uchybień wobec podwładnego, może być także posłużenie się listą naruszeń stanowiących wykroczenie przeciwko prawom pracownika (dział trzynasty k.p., art. 281 – 283). I na nic zdadzą się tu tłumaczenia pracodawców, że byli w trudnej sytuacji i np. dlatego nie płacili pensji. Zgodnie z [b] wyrokiem SN z 4 kwietnia 2000 r.(I PKN 516/99) [/b]przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy, a ten, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na wynagrodzenia . Takie stanowisko [b]SN potwierdził 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06)[/b] Uznał, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.). W takim wypadku pracownik może w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie dostał pensji w pełnej wysokości, złożyć oświadczenie o rozwiązaniu angażu w trybie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. Tu dochodzimy do istotnego elementu tego przepisu: pracownik musi na piśmie złożyć swoje oświadczenie dotyczące rozwiązania angażu bez wypowiedzenia w obu wypadkach (§ 1 i § 1[sup]1[/sup] komentowanego przepisu). Podaje w nim przyczynę uzasadniającą taki krok. I nie może ze swoją decyzją zwlekać dłużej niż miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. [b]SN w uchwale z 4 marca 1999 r. (III ZP/99)[/b] uznał, że w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61[sup]1[/sup] k.p. . Decyzja pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powoduje natychmiastowe rozstanie. Jednak pociąga to za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie złożone przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca w świadectwie pracy wskazuje ten tryb i podwładnemu wypłaca odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli miał umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Jeśli odmówi, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 4 marca 1998 r.(I PKN 614/98)[/b] rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście istnieją, i ten sposób rozwiązania umowy o pracę powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy . Odszkodowanie z art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. nie wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Jest zwolnione na podstawie § 2 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77617]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.[/link]). Jest także zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=80474]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.)[/link]. Nie odnosi się to jednak do odszkodowań przyjętych na podstawie umów i ugód innych niż sądowe. Od tych trzeba zapłacić podatek dochodowy. [srodtytul]Oddział 6[/srodtytul] [srodtytul]Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia[/srodtytul] [b]Art. 56. Roszczenia pracownika[/b] [b]§ 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. § 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Mimo że pracodawca dyscyplinarnie zwolnił pracownika a umowa jest rozwiązana sprzecznie z prawem lub nieuzasadniona, rozstanie nie jest nieważne z mocy prawa [b](wyrok SN z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97)[/b]. Tyle że zwolniony dyscyplinarnie, jeśli nastąpiło to z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów (i dotyczy to każdego rodzaju angażu), ma prawo wystąpić o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Wybór roszczenia należy do pracownika. Jeśli więc na tej podstawie domaga się tylko odszkodowania, sąd pracy nie może orzec o jego przywróceniu do firmy. Podobnie nie powinno stać się odwrotnie, czyli zasądzenie odszkodowania, gdy pracownik chce wrócić do pracodawcy. Pamiętać jednak należy o tym, że sądowi wolno stosować tu odpowiednio art. 45 § 2 i 3 k.p. (patrz komentarz do tych przepisów). A to oznacza, że jeśli powrót do pracy byłby niemożliwy lub niecelowy, sąd nie uwzględni takiego roszczenia. Ale z takiego prawa sąd nie skorzysta, gdy z żądaniem przywrócenia do pracy występuje pracownik chroniony na podstawie art. 39 i 177 k.p. oraz przepisów szczególnych, chyba że doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 § 3 k.p.). W takiej sytuacji możliwe jest wyłącznie odszkodowanie. W [b]wyroku z 27 listopada 2007 r.Trybunał Konstytucyjny (SK 18/05)[/b] orzekł, że pracownicy zwalniani bezprawnie w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia, mogą starać się o odszkodowania cywilne . Odszkodowanie na podstawie tego przepisu ustala się według wynagrodzenia brutto, bo od tego wynagrodzenia pracodawca potrąca składkę na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Tak uznał [b]SN w wyroku z 22 kwietnia 1998 r. (I PKN 55/98).[/b] Roszczenie o to odszkodowanie po zmarłym pracowniku – jako prawo majątkowe – przechodzi na jego uprawnioną rodzinę, a jeśli jej nie miał, to wchodzi w skład spadku po pracowniku [b](uchwała SN z 25 lipca 1985 r., III PZP 27/85).[/b] [b]Art. 57. Wynagrodzenie po przywróceniu[/b] [b]§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. § 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. § 3. Uchylony. § 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Jeśli pracownik w swoim roszczeniu wybrał powództwo o przywrócenie do pracy i wygrał je, to za czas pozostawania bez zajęcia przysługuje mu wynagrodzenie. Ale nie będzie ono wyższe niż za trzy miesiące i niższe niż za miesiąc. Nie podlega ono żadnemu zmniejszeniu, gdyby pracownik wykonywał pracę u innego pracodawcy (tak jak to miało miejsce przed nowelizacją kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r.). Konieczność wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę pojawi się jednak dopiero wtedy, gdy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy (uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego do pracy, [b]wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97)[/b] pracownik zgłosi gotowość do podjęcia zadań. Przez czas pozostawania bez pracy rozumiano – zgodnie z [b]uchwałą SN z 12 października 1976 r. (I PZP 49/76)[/b] – miesiące bezpośrednio po rozwiązaniu angażu. Jednak uchwała SN z 2 lipca 2008 r. przyjęła, że czas pozostawania bez pracy, za jaki pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie, nie musi obejmować miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu angażu. Ponadto sąd pracy, orzekając na podstawie tego przepisu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, może zmienić wysokość tego świadczenia, jeżeli między chwilą rozwiązania stosunku pracy a chwilą orzekania nastąpiła istotna zmiana siły nabywczej pieniądza [b](wyrok SN z 30 stycznia 1992 r., I PRN 60/91)[/b]. Osobom szczególnie chronionym (pracownik w czteroletnim okresie przedemerytalnym, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojciec wychowujący dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownik, którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego) wynagrodzenie należy się za cały czas pozostawania bez pracy. Główny Inspektorat Pracy uważa, że wyrok przywracający szczególnie chronionego uwzględnia jedynie wysokość wynagrodzenia warunkowo przysługującego na dzień orzekania. Jest to więc kwota należna pracownikowi, gdy wyrok staje się prawomocny, bo żadna ze stron nie wniosła od niego apelacji. Ponieważ art. 57 k.p. nakazuje wypłacić takiej osobie pobory za cały czas pozostawania bez zajęcia, szef powinien też je uregulować za dni, kiedy pracownik jeszcze nie wrócił na stanowisko. Gdyby się jednak ociągał, podwładny ma roszczenie o uregulowanie tej kwoty, ale odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia należnego za czas pozostawania bez pracy należą się dopiero od podjęcia pracy ([link=http://www.rp.pl/artykul/314830.html]stanowisko GPP-381-4560-37/09/PE/RP z 2 czerwca 2009 r.[/link]). Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest oskładkowane i opodatkowane. [b]Art. 58. Wysokość odszkodowania przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia[/b] [b]Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Zgodnie z [b]wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05)[/b] art. 58 w związku z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z konstytucją. I w takim rozumieniu przepis ten stracił moc obowiązującą 3 grudnia 2007 r., bo taką datę ma DzU nr 225, w którym wyrok został opublikowany pod poz. 1672. Oznacza to, że pracownik, który otrzymał odszkodowanie (a nie został przywrócony do pracy) za rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w trybie dyscyplinarnym, może dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody w pełnej wysokości na podstawie kodeksu cywilnego. [b]Art. 59. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy terminowej[/b] [b]W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Gdy już upłynął termin, do którego miała trwać terminowa umowa o pracę, lub gdy przywrócenie do firmy byłoby niewskazane z powodu zbyt krótkiego okresu, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Jest to więc przepis szczególny wobec art. 56 k.p., który zezwala zwolnionemu na wybór roszczenia. Nigdzie nie jest sprecyzowane pojęcie „krótki okres”, stąd będzie je każdorazowo oceniał sąd. Komentowany przepis odnosi się tylko do umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Nie reguluje więc sytuacji osoby z umową na okres próbny. Do niej więc będzie się stosować art. 58 (zdanie pierwsze). Choć jest to umowa terminowa, wolno ją rozwiązać przed nadejściem terminu za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji odszkodowanie może odpowiadać wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. [b]Art. 60. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy w okresie wypowiedzenia[/b] [b]Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Tylko odszkodowanie może należeć się pracownikowi, gdy pracodawca w czasie wymówienia, kiedy umowa jeszcze trwała, rozwiązał ją dyscyplinarnie, naruszając przepisy. Chodzi więc tu o bieg tego okresu wypowiedzenia – 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego, liczonego kalendarzowo wstecz – odpowiednio od soboty lub od ostatniego dnia miesiąca jako daty końcowej wymówienia. Nie dotyczy zatem rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia [b](wyrok SN z 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83)[/b]. Odszkodowanie takie nie wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Jest także zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych. [b]Art. 61. Odesłania[/b] [b]Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, a zatem niepowracającemu do firmy, wlicza się do okresu zatrudnienia wyłącznie okres pozostawania bez pracy, za który otrzymał odszkodowanie. Zgodnie więc z art. 51 § 2 k.p. jeśli przyznano je np. za trzy miesiące, tylko ten okres przepisy polecają uwzględnić do stażu. [srodtytul]Oddział 6a Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia[/srodtytul] [b]Art. 61[sup]1[/sup]. Odszkodowanie dla pracodawcy[/b] [b]W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Pracodawcy wolno domagać się od pracownika odszkodowania za nieuzasadnione przez niego rozwiązanie umowy o pracę. Ale dotyczy to tylko przypadku, gdy podwładny wskazał, że szef ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego. Pracodawca nie jest natomiast do tego uprawniony, jeśli powodem natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy był szkodliwy wpływ pracy na zdrowie zatrudnionego, stwierdzony orzeczeniem lekarskim (art. 55 § 1 k.p.). Jeśli więc pracownik nie wskaże przyczyny zastosowania natychmiastowego trybu odejścia z firmy albo okaże się, że ona nie istnieje, byłemu szefowi wolno żądać od niego odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. I nie ma przy tym znaczenia, czy poniósł przez to jakąkolwiek szkodę [b](por. wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05). [/b] Nie może jednak zwrócić się w tej sprawie bezpośrednio do pracownika. Musi wystąpić z takim roszczeniem do sądu, który orzeknie, czy przysługuje mu odszkodowanie, czy nie. [b]Art. 61[sup]2[/sup]. Wysokość odszkodowania[/b] [b]§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Jakiego odszkodowania pracodawca może żądać od pracownika? To zależy od rodzaju umowy o pracę, jaka wiązała go z podwładnym. Przy umowie na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za dwa tygodnie. Przy pozostałych umowach (np. bezterminowej i na okres próbny) może żądać odszkodowania za okres wypowiedzenia. Zasądzenie odszkodowania nie powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą takie skutki, jak przy rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. Nie stosuje się tu więc art. 55 § 3 k.p. Oznacza to, że w świadectwie pracy – po prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z racji nieuzasadnionego rozwiązania angażu przez pracownika – szef musi wpisać taką informację. Wzywa więc pracownika do niezwłocznego przedstawienia tego dokumentu, aby go uzupełnić. [b]Art. 62. Uchylony.[/b] [srodtytul]Oddział 7[/srodtytul] [srodtytul]Wygaśnięcie umowy o pracę[/srodtytul] [b]Art. 63. Wygaśnięcie umowy z mocy prawa[/b] [b]Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Wygaśnięcie umowy o pracę polega na ustaniu stosunku pracy wskutek zdarzeń losowych określonych w przepisach, a nie z woli stron. Następuje to automatycznie, z mocy prawa. Przykładem kodeksowego przypadku wygaśnięcia umowy o pracę jest śmierć pracownika lub pracodawcy czy ponadtrzymiesięczna nieobecność podwładnego spowodowana tymczasowym aresztowaniem. Natomiast tzw. pragmatyki służbowe przewidują, kiedy wygasa stosunek pracy, np. w razie utraty praw publicznych czy orzeczenia wydalenia ze służby. Nie jest więc możliwe, aby do wygaśnięcia stosunku pracy doszło wskutek innych zdarzeń, np. porzucenia pracy. Choć instytucja ta nie funkcjonuje od połowy 1996 r., kiedy obowiązywał art. 64 k.p. (skreślony przez art. 1 pkt 62 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73800]ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie kodeksu pracy oraz niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110[/link]), nadal wielu pracodawców i pracowników jest przekonanych, że to wciąż dopuszczalny sposób rozstania. Stary przepis określał, że porzucenie pracy przez podwładnego powodowało wygaśnięcie angażu. Dla pracodawcy dawało to takie skutki, jakie kodeks pracy wiązał z rozwiązaniem angażu przez zakład bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały dalej idące konsekwencje. Podobnie nie dojdzie do wygaśnięcia umów pracowników, gdy pracodawca ich porzucił i nie realizuje swoich obowiązków wobec załogi dłużej niż dwa miesiące. Od 19 lutego 2010 r. jest to bowiem nowa podstawa upadłości pracodawcy ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=340475]ustawa z 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, DzU nr 18, poz. 100[/link]). [b]Art. 63[sup]1[/sup]. Wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracownika[/b] [b]§ 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. § 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Umowa o pracę staje się bezprzedmiotowa, gdy pracownik umiera. Z tym dniem jego stosunek pracy wygasa i wynikające z tego jego prawa majątkowe, zarówno z tytułu bieżących, jak i zaległych świadczeń (np. prawo do wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy) przechodzą w częściach równych na małżonka i na inne osoby spełniające przesłanki uzyskania renty rodzinnej po zmarłym. Nie ma tu znaczenia przyczyna śmierci, może być nawet samobójcza. Decydujące w nabyciu uprawnień dla rodziny będą przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=324468]ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153 poz. 1227)[/link]. Małżonek i inne osoby spełniające przesłanki uzyskania renty rodzinnej po zmarłym mogą uzyskać świadczenia majątkowe od pracodawcy pracownika bez konieczności stwierdzenia nabycia praw do spadku w odpowiednim postępowaniu sądowym. Są to m.in. dzieci własne i przysposobione, rodzice. Dopiero gdy takich osób po zmarłym nie ma, prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej. Mogą być dochodzone na podstawie kodeksu cywilnego, i to przez inne osoby niż wskazuje komentowany przepis. Skomplikowana może być sytuacja po śmierci pracownika, gdy wcześniej dochodził on swoich roszczeń. Zgodnie z uchwałą [b]SN z 25 lipca 1985 r.(III PZP 27/85)[/b] roszczenie o odszkodowanie przewidziane w art. 56 k.p. wchodzi w skład spadku po pracowniku, który zmarł przed wydaniem orzeczenia w tej sprawie . W myśl z kolei postanowienia [b]SN z 17 stycznia 2006 r. (I PK 143/05) [/b]pełnomocnik powoda może po jego śmierci do czasu zawieszenia postępowania przekształcić powództwo przez zmianę roszczenia o przywrócenie do pracy na żądanie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (art. 96 k.p.c.). Postępowanie może być wówczas kontynuowane przez następców prawnych lub spadkobierców pracownika (art. 45 § 1 lub art. 56 § 2 w zw. z art. 63[sup]1[/sup] § 2 k.p.). To orzeczenie obliguje więc sąd pracy do wydania odszkodowania spadkobiercom zmarłego pracownika. W nieco trudniejszej sytuacji może być jednak pracodawca, któremu zmarły był coś winny. W chwili śmierci podwładnego może on potrącić określone wobec niego zobowiązania majątkowe pracownika (np. wyrównanie szkody, kara pieniężna czy zwrot zaliczki), co [b]SN dopuścił w wyroku z 18 października 1971 r. (I PR 15/71). [/b] Jednak odpowiedzialność spadkobierców za dług spadkowy może być w szczególnie wyjątkowych wypadkach ograniczona lub nawet wyłączona, jeżeli przemawiają za tym zasady współżycia społecznego [b](uchwała SN w składzie siedmioosobowym z 22 września 1972 r., III PZP 12/72)[/b]. Zmarłemu szef wystawia świadectwo pracy i w punkcie dotyczącym sposobu ustania stosunku pracy w rubryce odnoszącej się do wygaśnięcia wpisuje: śmierć pracownika, art. 63[sup]1[/sup] k.p. [b]Art. 63[sup]2[/sup]. Wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracodawcy[/b] [b]§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3. § 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup].[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Z punktu widzenia prawa pracy znacznie trudniejsze są skutki śmierci pracodawcy. Gdy umiera będący osobą fizyczną, wygasają wszystkie zawarte z nim umowne stosunki pracy. To przepis od wielu lat budzący kontrowersje, bo powodujący niepotrzebne komplikacje. Jeśli jednak pracownika przejmuje inny pracodawca na zasadach art. 23[sup]1[/sup] k.p., on staje się pracodawcą. [ramka][b]Przykład 21[/b] Pan Mieczysław prowadził warsztat samochodowy, w którym zatrudniał pięciu mechaników. Nagle zmarł, prowadzenie warsztatu przejął syn Michał i to on staje się nowym pracodawcą dla pracowników zakładu.[/ramka] SN podkreśla, że jeśli umiera pracodawca prowadzący działalność gospodarczą na podstawie wpisu do takiej ewidencji, to jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie umów z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której do spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia go w całości lub w części w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] k.p. W takim wypadku stosunki pracy wygasają [b](wyrok z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94)[/b]. Pracownikowi, któremu angaż wygasł z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie. Roszczenie to ma w stosunku do spadkobierców zmarłego. Będzie ono odpowiadało wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a gdy podwładny był zatrudniony na umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to za dwa tygodnie. Przepisy nic nie mówią o odszkodowaniu dla pracownika zatrudnionego na okres próbny. Powinno mu się jednak należeć takie w wysokości przysługującego mu wypowiedzenia, tak jak przy innych umowach. Bardziej jednak wynika to z zasad współżycia społecznego i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu niż z konkretnych przepisów kodeksu pracy. Wysokość tego odszkodowania oblicza się zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Nie wchodzi ono jednak do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe i jest zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych. [b]Art. 64 – 65. Uchylone.[/b] [b]Art. 66. Wygaśnięcie umowy wskutek tymczasowego aresztowania[/b] [b]§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. § 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. § 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Tymczasowe aresztowanie to okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Niedopuszczalne jest więc wypowiedzenie umowy o pracę w tym czasie. Art. 53 § 1 pkt 2 k.p. umożliwia to dopiero po miesiącu absencji (przez rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia bez winy pracownika). Jednak tymczasowe aresztowanie może skutkować wygaśnięciem stosunku pracy. Ale tylko wtedy, gdy spowodowana tym nieobecność pracownika w firmie trwa ponad trzy miesiące. Okres ten – zgodnie z [b]wyrokiem SN z 13 lutego 1997 r.(I PKN 6/97)[/b] – należy liczyć od dnia zatrzymania . Oczywiście pracodawca nie musi aż tyle czekać, wolno mu wcześniej rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (na podstawie art. 52 § 1 k.p.). Pracodawcy nie mogą mylić tymczasowego aresztowania z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy aresztu orzeczonego za wykroczenie. W takiej sytuacji reakcja pracodawcy może być szybsza. Pozwala mu na to art. 52 § 1 k.p., czyli dyscyplinarne zwolnienie. Dopuszcza się rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli zachodzą okoliczności wymienione w tym przepisie. Pracodawca musi jednak pamiętać o zachowaniu pełnej procedury. Dotyczy to m.in. uzasadnienia, zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o przyczynie dyscyplinarki i zasięgnięcia jej opinii oraz przestrzegania terminów. Wygaśnięcie stosunku pracy spowodowane tymczasowym aresztowaniem i trzymiesięczną absencją w firmie nie pozbawia podwładnego późniejszego odzyskania zajęcia u tego pracodawcy. Musi on go ponownie przyjąć, gdy: – postępowanie karne wobec pracownika zostało umorzone (i to bezwzględnie, a nie warunkowo, nie uwzględniamy też ani przedawnienia, ani amnestii), – zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosił swój powrót do pracy. Jeśli jednak przekroczył siedmiodniowy termin na zgłoszenie gotowości do pracy, szef ma prawo odmówić przyjęcia. Odpowiednio stosuje się tu reguły określone w art. 48 k.p. Obowiązek ponownego przyjęcia do pracy po tymczasowym aresztowaniu oznacza, że nie jest to powiązane z możliwościami pracodawcy. Musi on go ponownie zatrudnić na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie [b](uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80)[/b]. Odpowiada to gwarancjom wynikającym z regulacji kodeksowych dotyczących np. powrotu po długiej nieobecności (urlop macierzyński, wychowawczy). Wcześniej jednak pracodawca nie miał takich wymogów. [b]SN w wyroku z 29 grudnia 1978 r. (I PR 65/78) [/b]uznał, że nie trzeba osoby po tymczasowym aresztowaniu zatrudnić na tym samym co poprzednio stanowisku ani zapewnić jej tego samego wynagrodzenia, które miała wcześniej. Podczas tymczasowego aresztowania pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, a jeśli wracałby do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po przerwie trwającej co najmniej miesiąc, należy mu proporcjonalnie zmniejszyć wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 155[sup]2[/sup] § 1 pkt 4 k.p.). [b]Art. 67. Odwołanie do sądu pracy[/b] [b]W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.[/b] [srodtytul]Komentarz:[/srodtytul] Gdyby pracodawca naruszył przepisy dotyczące wygaśnięcia umowy, pracownikowi lub jego spadkobiercom przysługuje odwołanie do sądu pracy. Możliwe jest tu zastosowanie przepisów odnoszących się do niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę angażu bez wypowiedzenia. W tym wypadku 14-dniowy termin na złożenie odwołania należy liczyć od dnia, kiedy pracownik powziął wiadomość, że pracodawca traktuje go tak jak tego, z którym umowa wygasła. Ma więc prawo domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, a w razie podjęcia zajęć po przywróceniu – wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na warunkach określonych w art. 57 k.p. [ramka] [b][link=http://www.rp.pl/artykul/415304,426107_Ustawa_z_26_czerwca_1974_r__Kodeks_pracy_z_komentarzem_.html] Zobacz komentarz do art. 1 - 21 kodeksu pracy[/link][/b][/ramka] [ramka][b][link=http://www.rp.pl/artykul/415304,437988_Ustawa_z_26_czerwca_1974_r__Kodeks_pracy_z_komentarzem_.html]Zobacz komentarz do art. 22 - 29² kodeksu pracy[/link][/b][/ramka]