Pożądany benefit PPK
Jak pokazują doświadczenia państw, w których od dłuższego czasu funkcjonują programy dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego, jednym z kluczowych czynników decydujących o ich sukcesie jest zaangażowanie pracodawców. Potwierdzają to także dane OECD. W Wielkiej Brytanii, Nowej Zelandii, Czechach czy Holandii firmy aktywnie uczestniczą we współfinansowaniu programów długoterminowego oszczędzania dla swoich pracowników.
Liczne raporty dotyczące sytuacji na rynku pracy pokazują, że jesteśmy bardzo świadomi swoich wymagań i nie boimy się ich artykułować. Dlatego menedżerowie działów HR coraz częściej muszą zadbać o rozbudowanie pozapłacowego systemu motywacyjnego. Propozycja wyższej składki na PPK może być atrakcyjnym benefitem, który pozwoli zatrzymać najbardziej cennych pracowników w firmie lub pozyskać nowe osoby do zespołu.
Ostatnie lata obfitowały w zmiany na rynku pracy, które pociągnęły za sobą dynamiczny rozwój rynku świadczeń pozapłacowych. Pracodawcy mają do dyspozycji szeroki wachlarz świadczeń – zaczynając od pojedynczych rozwiązań, takich jak bardzo popularne w Polsce abonamenty medyczne, pakiety ubezpieczeń czy karty przedpłacone, aż po rozwiązania kafeteryjne umożliwiające korzystanie z usług wielu dostawców. Jeszcze w ubiegłym roku 82 proc. pracodawców oferowało świadczenia pozapłacowe. W dobie pandemii sytuacja zmieniła się diametralnie. Raport „Benefity w oczach pracowników 2020" firmy Sedlak & Sedlak pokazuje, że co prawda wiele firm nie rezygnowało automatycznie z oferowania świadczeń pozapłacowych, ale pracodawcy odchodzą dziś od benefitów, z których pracownicy nie mogą swobodnie korzystać. Zyskują natomiast te rozwiązania, które dają realną szansę na zadbanie o bezpieczeństwo pracowników – zarówno teraz, jak i w przyszłości. Stąd rosnące zainteresowanie różnymi formami ubezpieczeń, pakietami medycznymi, a także dodatkowymi składkami PPK.
– PPK mogą rozszerzać katalog benefitów pracowniczych. Dobrowolna, dodatkowa wpłata na PPK, która może wynieść maksymalnie 2,5 proc. wynagrodzenia brutto, to świetny sposób na wyróżnienie się jako atrakcyjny pracodawca, a tym samym utrzymanie w firmie najlepszych pracowników – przekonuje Ewa Małyszko.
Zwraca uwagę, że zapewnienie dodatkowej wpłaty na PPK od strony kosztowej jest porównywalne do innych benefitów najczęściej oferowanych przez pracodawców. Dla przykładu: obowiązkowa wpłata pracodawcy w przypadku pracownika zarabiającego 5000 zł brutto to koszt 75 zł miesięcznie. Jeśli pracodawca będzie chciał zaproponować swoim pracownikom benefit w postaci wpłaty dodatkowej również na poziomie 1,5 proc., będzie musiał pokryć koszt dodatkowych 75 zł. Zapewnienie podstawowego abonamentu medycznego pracownikowi to dla pracodawcy wydatek rzędu 80–100 zł miesięcznie. Na podobnym poziomie kształtują się stawki za karnety sportowe. Dodatkowe dopłaty do programu PPK przekładają się w dłuższej perspektywie na zdecydowany wzrost oszczędności pracownika. Warto pamiętać też o tym, że wysokość wpłaty dodatkowej może być różna dla różnych grup pracowników, pod warunkiem że zasady przyznawania wpłat dodatkowych będą ustalone w regulaminie wynagrodzeń.
– W PFR TFI, rozmawiając z pracodawcami o wdrożeniu PPK, staramy się pokazać im te korzyści, aby nie traktowali programu wyłącznie w kategorii obowiązku, ale starali się w jak największym stopniu wykorzystać możliwości, które daje m.in. w obszarze employer brandingu czy społecznej odpowiedzialności – mówi Ewa Małyszko.
