Za utworzenie PPK w firmie będzie odpowiedzialny pracodawca. PPK będą obowiązkowe dla każdego podmiotu zatrudniającego osoby, którym firma odprowadza składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe do ZUS. Poza pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy PPK obejmą również m.in. osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej czy wykonujące pracę nakładczą. Obowiązek w równym stopniu obejmuje agencje pracy tymczasowej, także w stosunku do pracowników tymczasowych, wykonujących pracę zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy zlecenia.
Zatem pracodawca zatrudniający co najmniej jedną osobę, za którą odprowadza składki emerytalne i rentowe do ZUS, dokona wyboru instytucji finansowej zarządzającej PPK pracownika oraz otworzy za jej pośrednictwem imienny rachunek, na którym będą gromadzone jego oszczędności – prywatne konto PPK.
Zaczynamy od największych
PPK docelowo ma udostępnić swoim pracownikom większość firm w Polsce. Jednak w pierwszej kolejności obejmą niemal 3,6 tys. największych firm, które zatrudniają co najmniej 250 osób. W sumie pracuje w nich 3,1 mln osób. W kolejnych krokach do PPK stopniowo będą włączane coraz mniejsze firmy i instytucje.
- od 1 lipca 2019 r. będą one obowiązkowe dla podmiotów, które zatrudniają co najmniej 250 osób;
- od 1 stycznia 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób;
- od 1 lipca 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 20 osób;
- od 1 stycznia 2021 r. dla pozostałych podmiotów oraz osób zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.
Nie oznacza to, że pracownicy już w lipcu tego roku odprowadzą pierwsze składki (wpłaty). Nastąpi to dopiero w listopadzie 2019 r. Przepisy zostały tak skonstruowane, że wpłat dokonuje się począwszy od miesiąca następującego po tym, w którym powstał stosunek prawny wynikający z umowy o prowadzenie PPK.
Zapis z automatu
Do PPK będzie obowiązywać tzw. automatyczny zapis osób zatrudnionych w wieku od 18 do 54 lat. Powyżej tego wieku pracownik samodzielnie składa wniosek o przystąpienie do programu. Warunkiem jest odpowiedni staż pracownika w danej firmie, który wynosi co najmniej 3 miesiące w ostatnim roku. Osoby, które ukończyły 70 lat, nie mają możliwości przystąpienia do programu. W każdym momencie pracownik będzie miał możliwość odstąpienia od udziału w PPK, podpisując specjalne oświadczenie o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK oraz związanych z tym korzyści, takich jak wpłaty pracodawcy czy dopłaty ze strony państwa.
Każdy pracownik, który zrezygnował z wpłat do PPK, co cztery lata będzie jednak ponownie automatycznie zapisywany do PPK przez pracodawcę. Po ponownym zapisaniu do PPK znów będzie miał prawo do rezygnacji z programu. Dobrowolność uczestnictwa nie pozwala jednak pracodawcy nakłaniać uczestników do rezygnacji z PPK. Takie działanie jest zabronione i karalne. Jeśli zostanie stwierdzone, że pracodawca albo osoba upoważniona do działania w jego imieniu nakłania uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania, to pracodawca podlega karze grzywny.
Istnieją wyjątki, w których pracodawca nie będzie musiał utworzyć PPK. Z tego obowiązku będzie zwolniony m.in. mikroprzedsiębiorca, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą mu deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Obowiązkiem tym nie będą także objęte firmy, które prowadzą już pracowniczy program emerytalny (PPE) oraz naliczają i odprowadzają składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5 proc. dla min. 25 proc. osób zatrudnionych.
opinie dla „rzeczpospolitej"
Agnieszka Jaworska-Martyc, dyrektor ds. klientów instytucjonalnych NN Investment Partners TFI
Jedną z miar sukcesu reformy PPK będzie poziom partycypacji pracowników w programach. Skoro partycypacja w PPE zwalniającym z PPK musi być na poziomie przynajmniej 25 proc., można założyć, że to jest pewne minimum, które przyjął ustawodawca. Jednocześnie w oficjalnych szacunkach Polskiego Funduszu Rozwoju przyjęto partycypacje na poziomie 75 proc. Dlatego wynik mniej więcej ze środka tego przedziału, czyli ok. 50 proc., byłby sukcesem. Taki współczynnik uczestnictwa został zresztą wprost uznany za dobry przez Bartosza Marczuka, wiceprezesa PFR. Nie widzimy argumentów, żeby ten cel 50 proc. podważać, choć z naszego punktu widzenia PPK okażą się biznesowo atrakcyjnym produktem, jeżeli przystąpi do nich trochę więcej niż połowa uprawnionych. Oczywiście z perspektywy oszczędności emerytalnych Polaków prawdziwym sukcesem byłaby partycypacja rzędu 100 proc.
Marcin Żółtek, odpowiedzialny za wdrażanie PPK w Grupie PZU
Jest duża szansa, że PPK pozwoli zbudować system długoterminowych oszczędności dających realne dodatkowe zabezpieczenie przyszłym emerytom. Nie ma dziś dla pracowników lepszej możliwości długoterminowego oszczędzania niż ta, którą dają pracownicze plany kapitałowe. To szansa na odłożenie pieniędzy, z których można skorzystać także przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Gdyby którykolwiek bank zaproponował klientom, że dołoży do ich lokat prawie drugie tyle, zrobiłby furorę. A na tym, przy pewnym uproszczeniu, polegają PPK. Około dwóch trzecich pracowników w Polsce, którzy zarabiają poniżej średniej krajowej, dostanie od swoich pracodawców i od państwa prawie taką samą kwotę, jaką sami odłożą w ramach PPK. Zgromadzone oszczędności – także te podchodzące z wpłat od pracodawcy i dopłat od państwa – będą prywatną własnością pracowników. Troską państwa i instytucji zarządzających PPK powinno być to, by oszczędzający nigdy nie musieli korzystać z możliwości wcześniejszej wypłaty w obawie, że ich pieniądze są w niepewnych rękach. Pod takim warunkiem pracownicze plany kapitałowe spełnią swoją rolę jako finansowe zabezpieczenie dla pracowników na przyszłość, po zakończeniu przez nich aktywności zawodowej.
opinie dla „rzeczpospolitej"
Zbigniew Wójtowicz, prezes Investors TFI
Ustawodawca przewidział cztery podstawowe kryteria, którymi pracodawca powinien kierować się przy wyborze firmy zarządzającej PPK. Są to: ocena warunków zarządzania, efektywność w zarządzaniu środkami, doświadczenie oraz interes osób zatrudnionych. To, czy PPK przyniosą oczekiwane przez pracowników rezultaty, uzależnione będzie jednak przede wszystkim od efektywności zarządzania aktywami. Przy długoterminowym oszczędzaniu nawet niewielka różnica w średniorocznej stopie zwrotu przekłada się bowiem na bardzo znaczące różnice w kwocie zgromadzonej po latach. Przykładowo odkładając co miesiąc 100 zł przez 40 lat na nieoprocentowanym rachunku, zgromadzimy kapitał w wysokości 48 tys. zł. Przy założeniu, że średnioroczna stopa zwrotu wynosi 4 proc., nasze oszczędności rosną do 118,6 tys. zł. Wzrost stopy zwrotu do 5 proc., czyli o zaledwie 1 pp, powoduje, że zgromadzone środki to już 153,2 tys. zł.
Ważnym kryterium wyboru powinno być też doświadczenie. Chodzi tu zarówno o doświadczenie osób, które będą zarządzały funduszami w ramach PPK, jak i zespołu odpowiedzialnego za ich obsługę, w tym kontakty z pracodawcą i pracownikami. PPK są co prawda nowością, jednak od lat funkcjonują już w Polsce pracownicze programy emerytalne. Doświadczenie zdobyte przy ich uruchamianiu i prowadzeniu będzie na pewno bardzo pomocne przy wdrażaniu PPK.
Agnieszka Łukawska, dyrektor ds. programów emerytalnych Skarbiec TFI
Komunikację dotyczącą PPK należy przygotować we współpracy z pracodawcą, tak aby możliwie najpełniej dostosować ją do potrzeb ostatecznych odbiorców. Materiały powinny być przygotowane w sposób możliwie prosty i czytelny dla potrzeb zarówno „zwykłego" pracownika, jak i kadry kierowniczej. Skarbiec TFI będzie dostosowywać się do potrzeb zarówno pracodawcy, jak i jego pracowników – razem chcemy wypracowywać najlepsze możliwe rozwiązania. Posłużmy się przykładem już wdrożonych przez nas PPE: wspólnie z pracodawcami przygotowaliśmy cały zestaw materiałów informacyjnych w postaci ulotek, broszur, umów zakładowych i plakatów; dodatkowo odbyliśmy wiele spotkań i warsztatów mających na celu odpowiednie przekazanie informacji pracownikom. W przypadku PPK ważne jest, aby materiały były przygotowane w pełni profesjonalnie i aby każdy mógł w nich znaleźć odpowiedzi na nurtujące go pytania – np. kiedy pracownik będzie mógł skorzystać ze środków zgromadzonych w PPK i co się dzieje z wpłaconymi do planów środkami. Oprócz tradycyjnych materiałów informacyjnych ważne są również bezpośrednie rozmowy z pracownikami, dlatego warto zwrócić szczególną uwagę na zorganizowanie odpowiednich spotkań i szkoleń w siedzibie pracodawcy.
