„Demografia. Gospodarka Pokoleń” to projekt „Rzeczpospolitej”, w którym przyglądamy się, jak demografia zmienia polską gospodarkę. Malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym i starzenie się społeczeństwa będą miały wpływ na rynek pracy, kondycję firm, finanse publiczne, system emerytalny i ochronę zdrowia. „Rzeczpospolita” pyta ekspertów, przedsiębiorców i polityków, co zrobić, by Polska mogła nadal się rozwijać i skutecznie konkurować.
Podkomisja stała do spraw rynku pracy zajmowała się niedawno informacją na temat aktywności zawodowej osób 50+ na polskim rynku pracy. Z danych przekazanych przez przedstawiciela resortu rodziny wynika, że współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku od 50 do 64 lat wzrósł z 43,8 proc. w 2004 r. do ponad 70 proc. w 2026 r. Dalej przekazano, że stopa bezrobocia wśród tych osób wynosi ok. 2–3 proc., czyli mniej niż w całej populacji oraz wyraźnie niżej niż średnia w UE.
Jak wygląda sytuacja pracowników 50+ na rynku pracy?
Czy rzeczywiście sytuacja pracowników 50+ jest już tak dobra? Czy nadal są oni dyskryminowani i pomijani na rynku pracy?
Czytaj więcej:
Zatrudnienie opiekuna na podstawie umowy o świadczenie usług jest dopuszczalne.
Pro
– Myślę, że ich problemy nie zniknęły, ale wzrost aktywności zawodowej w tej grupie wynika w dużej mierze z naszej struktury demograficznej. Osób 50+ jest coraz więcej na rynku pracy. Są też prognozy, zgodnie z którymi do około 2040 r. będą one stanowiły nawet 50 proc. pracującej populacji – mówi Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
Potwierdza to Łukasz Kozłowski z Federacji Przedsiębiorców Polskich.
– Zapotrzebowanie na pracowników znacząco wzrosło, co poprawiło pozycję osób po 50. roku życia na rynku pracy. Można więc powiedzieć, że w obecnych warunkach niechęć do zatrudniania tej grupy jest w naturalny sposób ograniczana przez siły popytu i podaży – mówi.
Jego zdaniem przedsiębiorcy nie mogą sobie pozwolić na pomijanie osób po 50. roku życia, ponieważ stanowią one coraz większą część zasobów rynku pracy.
Ekspert przypomina, że na statystyki dotyczące aktywności zawodowej wpłynęły te zmiany w regulacjach emerytalnych.
– W 2004 r. nadal mieliśmy do czynienia z grupą osób korzystających z wcześniejszych emerytur, a możliwości przechodzenia na nie zaczęto ograniczać dopiero pod koniec lat dwutysięcznych. Na sytuację osób 50+ wpływały zatem zmiany systemowe – mówi.
Katarzyna Kamecka przypomina z kolei, że w 2004 r. wydłużono okres ochrony przedemerytalnej z dwóch do czterech lat.
– Zmiana została wprowadzona w związku z wysokim bezrobociem i trudnościami w znalezieniu zatrudnienia przez osoby w starszym wieku. Nie było to jednak rozwiązanie pozbawione wad. Pracownicy bywali zwalniani jeszcze przed wejściem w okres ochronny – przypomina Katarzyna Kamecka.
Czytaj więcej
Od czerwca obowiązują nowe regulacje dotyczące osób powyżej 50. roku życia, które szukają pracy. Mogą one liczyć na wsparcie przy zatrudnieniu, a p...
Ochrona przedemerytalna – czy dalej skuteczna?
Czy obowiązujący model ochrony przedemerytalnej się sprawdza w obecnej sytuacji?
– W skali całego kraju taka ochrona jest potrzebna. Na niektórych regionalnych rynkach pracy może jednak stanowić barierę – ocenia ekspertka.
W jej ocenie po ponad 20 latach warto jednak sprawdzić, jak działa ona w praktyce. Jak bowiem podkreśla, ochrona spełniła w pewnym stopniu swoją rolę, a dziś można rozpocząć debatę w kwestii jej modyfikacji.
– Jest to instrument, którego kształt można dostosowywać do zmieniających się realiów rynku pracy. W związku z tym przyjrzałabym się rozwiązaniom stosowanym w krajach zachodnich, na przykład w Niemczech czy we Francji. Tam obowiązują modele, w których ochrona przedemerytalna nie ma charakteru bezwzględnego, a zwolnienie pracownika wiąże się z dodatkowymi konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy – mówi.
Jak wskazuje Katarzyna Kamecka, ochrona nie musi bowiem polegać wyłącznie na zakazie rozwiązania stosunku pracy w określonym czasie.
– Można rozważać również inne rozwiązania, takie jak wyższe odprawy czy odszkodowania. Wówczas pracodawca musiałby dokładniej przeanalizować, czy zwolnienie pracownika rzeczywiście mu się opłaca – ocenia.
W podobnym tonie wypowiada się Łukasz Kozłowski.
– Obecnie obowiązująca ochrona przedemerytalna może powodować, że zatrudnianie osób 50+ będzie wiązało się z większym ryzykiem dla pracodawców, co z kolei może ograniczać ich szanse na rynku pracy. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji, gdy otoczenie działalności gospodarczej jest niestabilne. Widzimy przecież, że warunki makroekonomiczne, geopolityczne i finansowe stale się zmieniają, a w konsekwencji zagwarantowanie trwałości zatrudnienia staje się bardzo trudne – mówi Łukasz Kozłowski.
Jak wskazuje, odgórne zamknięcie możliwości wprowadzania zmian w polityce kadrowej jest więc problematyczne z punktu widzenia firm.
– Wydaje mi się, że ochronę socjalną powinniśmy kierować przede wszystkim na samych pracowników, a nie na konkretne stanowiska pracy w określonym zakładzie – ocenia Łukasz Kozłowski.
Czytaj więcej:
Zmiany dotyczące stażu pracy miały zwiększyć uprawnienia pracowników, ale rachunek za nowe przepisy płacą np. urzędy wojewódzkie. Ograniczają przez...
Pro
Nie tylko demografia
Poprawa sytuacji osób 50+ wynika jednak nie tylko z demografii. Pracownicy w tym wieku stali się również bardziej atrakcyjni dla pracodawców nie tylko ze względu na doświadczenie, lecz także dlatego, że lepiej radzą sobie ze zmianami na rynku pracy, w tym nowymi technologiami.
– Wydaje mi się, że te osoby rzeczywiście są dziś bardziej otwarte na zmiany. Dzisiejszy pięćdziesięciolatek jest inną osobą niż człowiek w tym samym wieku sprzed 20 lat. Żyjemy w świecie, w którym cyfryzacja obejmuje nie tylko kwestie zatrudnienia, lecz także praktycznie wszystkie sfery życia. Konieczność przystosowania się do funkcjonowania w społeczeństwie sprawiła, że wiele osób z tej grupy dobrze radzi sobie również w tym obszarze na rynku pracy – mówi Katarzyna Kamecka.
Nie oznacza to jednak, że wszystkie problemy zniknęły.
– Nadal pojawia się na przykład zarzut braku elastyczności u osób powyżej 50. roku życia – mówi.
Jak jednak wskazuje, w każdej grupie wiekowej można wskazać pewne słabości – zarówno w pokoleniu Z, jak i wśród osób 50+ czy milenialsów.
– Wiele zależy jednak od konkretnej osoby. Niektórzy pracownicy mogą uważać, że skoro mają za sobą wiele lat doświadczenia, wiedzą lepiej i nie muszą już się dostosowywać. Takie postawy mogą się zdarzać. Jeżeli jednak pracodawca widzi, że dana osoba wykazuje inicjatywę i potrafi dostosować się do zmieniających się warunków, nie ma powodu, by z góry rezygnować z jej zatrudnienia – mówi.
Zdaniem Łukasza Kozłowskiego statystyki dotyczące zatrudnienia tej grupy mogłyby być jeszcze lepsze, gdyby regulacje związane z zatrudnianiem nie były tak sztywne. Być może inaczej wyglądałyby również formy współpracy.
– Chodzi o ogólną sztywność stosunku pracy. W Polsce obserwujemy przecież stosunkowo dużą skalę prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej oraz korzystania z umów cywilnoprawnych. W przypadku osób w wieku okołoemerytalnym sytuacja mogłaby wyglądać inaczej, gdyby standardowe regulacje zatrudnienia nie były aż tak sztywne – ocenia.
