Ze wspomnianego raportu wynika, że pokolenie Z częściej niż starsze osoby decyduje się na pracę w kilku miejscach równocześnie. Młodzi cenią sobie możliwość wyboru, elastyczność i innowacyjność. Jeśli można zrobić coś lepiej, łatwiej lub po prostu inaczej, chętnie to wykorzystają. Podobnymi zasadami kierują się w pracy. Zamiast całego etatu lub stałego zlecenia w jednej firmie, często wybierają współpracę z kilkoma organizacjami w tym samym czasie – w praktyce najczęściej z dwiema (76 proc.) lub trzema różnymi (17 proc.). Wówczas w większości przypadków (63 proc.) żadna z prac nie jest na pełen etat.
Pokolenie Z pracuje w kilku miejscach. Co na to pracodawcy?
Co przede wszystkim skłania młodych do działania w takim modelu aktywności zawodowej? Młodzi łączą części etatów nie tylko po to, aby więcej zarabiać, ale też z myślą o rozwoju – zarówno zawodowym, jak i osobistym. W badaniu, na podstawie którego powstał przytaczany raport, ankietowani wskazywali, że praca w kilku miejscach równocześnie to dobry sposób na zdobywanie doświadczenia, naukę radzenia sobie z różnorodnymi zadaniami i w efekcie szybszy rozwój kariery.
Czytaj więcej
Zdaniem wielu ekspertów rozpoczęła się właśnie era „wielkiego transferu bogactwa”, czyli dziedziczenia fortun przez przedstawicieli młodszych pokol...
– Co ważne w kontekście naszych ustaleń to to, że 57 proc. Zetek pozytywnie ocenia wieloetatowość, podczas gdy zaledwie 39 proc. pracodawców podziela tę opinię – zwraca uwagę Grzegorz Święch, założyciel Fundacji OFFSchool i współtwórca projektu GenbOOst. – Obie grupy deklarują, że nie postrzegają wieloetatowości jako braku lojalności. Ale czy na pewno? Kiedy przyjrzymy się obawom, widzimy przepaść. Młodzi wskazują jako główne obawy swój dobrostan, pracodawcy natomiast jakość pracy, zaangażowanie i bezpieczeństwo informacji.
Zdaniem eksperta ta rozbieżność jest alarmująca. Dla Zetek wieloetatowość to często narzędzie do zwiększenia zarobków (78 proc.) oraz rozwoju w obszarze osobistych zainteresowań (32 proc.) i zawodowych. Jeśli natomiast chodzi o pracodawców, ich obawy o zaangażowanie czy jakość pracy, choć formalnie nie są przypisywane brakowi lojalności, mogą podświadomie podważać zaufanie do pracownika, który dzieli swoją uwagę. To klasyczny przykład różnego definiowania tej samej sytuacji, prowadzący do wzajemnego niezrozumienia i potencjalnych konfliktów.
Pokolenie Z i pracodawcy inaczej definiują zaangażowanie w pracę
– Dla pracodawców zaangażowanie, którego oczekują, to samodzielność, transparentna komunikacja, dzielenie się wiedzą – mówi Grzegorz Święch. – Dla Zetek to realizacja celów, punktualność, ale także dążenie do rozwoju i awansu (60 proc.). Kluczowe dla zaangażowania Zetek są dobre relacje w zespole (82 proc.) i docenianie wysiłków i sukcesów (81 proc.), a pieniądze (42 proc.) są mniej istotne niż uznanie. Młodzi poszukują w pracy przede wszystkim sensu, przynależności i docenienia, nie tylko materialnych gratyfikacji. Brak zrozumienia tych motywatorów prowadzi do błędnej oceny ich zaangażowania. Prawie co drugi pracodawca uważa, że młodzi pracownicy są mniej zaangażowani w pracę niż inne generacje, podczas gdy aż 80 proc. Zetek nie ma sobie nic do zarzucenia w tym kontekście. To jawne zderzenie postrzegania rzeczywistości – stwierdza.
Czytaj więcej
Każde pokolenie twierdzi, że ma w życiu trudniej niż poprzednie generacje, przy czym te trudności dotyczą różnych sfer życia. Pokolenie Z nie tu je...
Ekspert podkreśla też, że w sytuacji, z którą mamy do czynienia, potrzeba głębokiego zrozumienia staje się jeszcze bardziej nagląca, gdy spojrzy się na dane demograficzne. Według prognoz do 2030 r. blisko 50 proc. osób na rynku pracy będą stanowić przedstawiciele pokolenia Z (33 proc.) i Alfa (11 proc.). To oznacza, że przyszłość rynku pracy należy właśnie do nich. Bez umiejętności efektywnej współpracy z tymi pokoleniami firmy i cała gospodarka znajdą się w poważnych tarapatach.
