„Demografia. Gospodarka Pokoleń” to projekt „Rzeczpospolitej”, w którym przyglądamy się, jak demografia zmienia polską gospodarkę. Malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym i starzenie się społeczeństwa będą miały wpływ na rynek pracy, kondycję firm, finanse publiczne, system emerytalny i ochronę zdrowia. „Rzeczpospolita” pyta ekspertów, przedsiębiorców i polityków, co zrobić, by Polska mogła nadal się rozwijać i skutecznie konkurować.
Kompleksową strategię uwzględniającą skutki zmian demograficznych posiada zaledwie 5,7 proc. spośród przedsiębiorstw uczestniczących w badaniu „Rzeczpospolitej”, które na przełomie sierpnia i września objęło 210 firm z dominującym udziałem dużych pracodawców. Kolejne 37,6 proc. uczestników badania uwzględnia kwestie demograficzne częściowo w wybranych obszarach działalności, a 9 proc. jest dopiero na etapie przygotowywania strategii.
– To mało optymistyczny obraz – ocenia prof. Piotr Szukalski, demograf z Uniwersytetu Łódzkiego. Zwraca uwagę, że w naszym badaniu wypowiadały się głównie większe firmy, które z reguły mają działy HR, analiz i które najczęściej prowadzą świadomą politykę różnorodności i zarządzania wiekiem.
– Skoro nawet duży biznes tak rzadko podchodzi strategicznie do zmian demograficznych, to jak może wyglądać sytuacja w typowej polskiej firmie, która na pewno jest mniej świadoma ich skutków? – zastanawia się prof. Szukalski. Jak przypomina, przemiany ludnościowe oddziałują w dwóch kierunkach: nie tylko wpływają na rynek pracy, gdzie rośnie udział starszych pracowników, którzy są na ogół mniej otwarci na zmiany i często mniej chętni do zdobywania nowych umiejętności. Zmieniają również konsumentów, wśród których zwiększa się udział seniorów. Według prognozy GUS, w najbliższej dekadzie, przy spadku ludności Polski o 1,4 mln, przybędzie ponad milion osób 80+ i ich liczba sięgnie 2,7 mln w 2035 r.
Czytaj więcej
Chociaż większość firm liczy na to, że zmiany demograficzne nie ograniczą ich rozwoju w perspektywie najbliższej dekady, to jednocześnie niemal każ...
Stażyści 50+
Jak zauważa Piotr Soroczyński, główny ekonomista KIG, wraz z wiekiem zmienia się nasz model konsumpcji – mniej wydajemy na towary (np. odzież, meble), a więcej przeznaczamy na usługi, zwłaszcza związane ze zdrowiem. Jednak choć w naszym badaniu niemal 44 proc. firm przyznaje, iż starzenie się społeczeństwa już wpływa na popyt i strukturę klientów (11 proc. mówi o znaczącym wpływie), to tylko co siódma deklaruje rozwój produktów lub usług odpowiadających na potrzeby starzejącego się społeczeństwa, a w perspektywie kolejnych pięciu lat planuje to niespełna jedna piąta. (18 proc.).
Jeszcze mniejsza grupa, bo co dziewiąty uczestnik badania (11,4 proc.), wśród wdrożonych już działań mających ograniczyć skutki zmian demograficznych wskazała zachęty do kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego – choć prawie 29 proc. firm twierdzi, że już je prowadzi… Jednak tylko niespełna 8 proc. firm dba już o dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb starszych pracowników, co – zdaniem prof. Szukalskiego – jest zwykle najłatwiejszą do wprowadzenia zachętą do dłuższej pracy. O takich zachętach warto pomyśleć w odniesieniu do osób, które do emerytury mają jeszcze 10 lat, czyli do 50-55 latków. Tymczasem tylko 5,2 proc. badanych firm ma programy skierowane do pracowników 50+.
Na plus wyróżniają się tu firmy z sektora handlu i usług – prawie co dziesiąta ma takie programy, 16 proc. dostosowuje stanowiska pracy do potrzeb starszych pracowników i taki sam odsetek wdraża działania zachęcające do dłuższej pracy. – Jako pracodawca otwarty na osoby w różnym wieku, różnego pochodzenia i na różnych etapach życia zawodowego od lat tworzymy rozwiązania odpowiadające potrzebom wielu pokoleń. Tworzymy środowisko, które sprzyja rozwojowi, daje elastyczność i poczucie przynależności – podkreśla Anna Papka, członkini zespołu zarządzającego i dyrektorka ds. relacji korporacyjnych i wpływu w McDonald’s Polska. Dodaje, że firma stale też monitoruje zmiany demograficzne. Robi to zarówno pod kątem rynku pracy i swoich pracowników, jak i pod kątem długofalowego rozwoju biznesu w Polsce i potencjału kolejnych inwestycji.
Jacek Głowacz, dyrektor HR w Rohlig SUUS Logistics, podkreśla, że firma już trzeci rok z rzędu zaprasza do udziału w swoim programie LogiStaż również osoby po 50. roku życia, które często mierzą się z barierą wieku na rynku pracy. – Wierzymy że ich doświadczenie i wiedza są wartością dla organizacji – podkreśla Głowacz.
Czytaj więcej
Polski biznes widzi w AI, automatyzacji i robotyzacji główne narzędzia łagodzenia niedoboru pracowników. Z badania „Rzeczpospolitej” wynika, że tec...
Nowe technologie i współpraca ze szkołami
Z naszego badania wynika, że najczęściej stosowaną odpowiedzią na presję demograficzną są inwestycje w technologie, w tym w automatyzację procesów, którą wdrożyło ponad 75 proc. firm. Na tym nie koniec, gdyż w perspektywie pięciu lat najwięcej (trzy czwarte) przedsiębiorstw planuje zwiększać nakłady na automatyzację.
Na drugim miejscu znalazła się współpraca ze szkołami i uczelniami (63 proc.), a na trzecim szkolenia, rozwój kompetencji i przekwalifikowanie pracowników – ponad 52 proc. Takie działania są konieczne w sytuacji, gdy prawie sześć na dziesięć firm w ramach ograniczania skutków zmian demograficznych wykorzystuje sztuczną inteligencję (najczęściej sięga po nią sektor finansów i ubezpieczeń – 82 proc.), a dwie trzecie badanych przewiduje wzrost nakładów na AI i cyfryzację w ciągu najbliższych pięciu lat.
– Automatyzacja i AI są naturalną reakcją na kurczące się zasoby pracy, ale nie zastąpią inwestycji w ludzi. Firmy powinny więc łączyć technologię z rozwojem kompetencji pracowników, zwłaszcza tych 50+, których dziś rzadko obejmuje się szkoleniami, oraz z elastyczną organizacją pracy: niepełnymi etatami, dostosowaniem godzin i pracą hybrydową – podkreśla Agnieszka Chłoń-Domińczak, profesorka i dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH oraz przewodnicząca Rządowej Rady Ludnościowej (RRL).
Jednak firmy rozwijające elastyczne formy pracy lub jej elastyczną organizację są w mniejszości (41 proc.). Podobnie jak te dbające o rozwój programów zdrowotnych i profilaktycznych, które wdrożyła mniej niż połowa badanych. Tymczasem prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak podkreśla, że dbałość o zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników, a także działania, które poprawiają jakość pracy i doceniają pracowników, to czynniki decydujące, czy doświadczony pracownik zostanie na rynku kilka lat dłużej.
Częściej firmy dbają o przyciągnięcie i przygotowanie ich następców – 63 proc. stawia na współpracę ze szkołami i uczelniami, a prawie dwie piąte wdrożyła programy stażowe i działania skierowane do młodych pracowników. Najczęściej robią to pracodawcy w przemyśle, wśród których jest też największa grupa firm, które w odpowiedzi na zmiany demograficzne wdrażają automatyzację (84 proc.) i robotyzację (66 proc.).
– Chcemy poszerzać grono przyszłych specjalistów i budować zainteresowanie inżynierią już nawet na etapie edukacji szkolnej – podkreśla Maksymilian Pawłowski, dyrektor komunikacji z firmy ABB, która rozwija kompetencje techniczne poprzez współpracę z uczelniami oraz programy „Inżynierki Pilnie Poszukiwane” i „Młody Inżynier”. Na współpracę ze szkołami, a konkretnie z Zespołem Szkół Technicznych, stawia Fabryka Mebli Balma: młodym ludziom uczącym się w klasie patronackiej pomaga zdobywać kwalifikacje w zawodzie stolarza, oferując im też po ukończeniu szkoły możliwość zatrudnienia.
Większość firm (nie tylko zresztą w przemyśle) prowadzi jednocześnie po kilka działań. Np. Rafineria Gdańska poza współpracą ze szkołami i uczelniami prowadzi też programy sukcesji i transferu wiedzy, inwestując w rozwój automatyzacji procesów i kompetencji pracowników, a także w inicjatywy wspierające ich retencję i bezpieczeństwo pracy.
Czytaj więcej
Kryzys demograficzny już jest faktem Potrzebna jest współpraca państwa, sektora prywatnego, mediów i innych instytucji. Od konkretnych rozwiązań ek...
Geopolityka ważniejsza niż demografia
Chociaż zdecydowana większość, bo niemal 96 proc. firm wdrożyła już jakieś działania mające ograniczyć skutki zmian demograficznych, to często są one doraźne. Prawie 37 proc. uczestników naszego badania nie ma bowiem ani strategii, ani planu działań uwzględniających przemiany ludnościowe. Tę średnią podwyższa budownictwo i nieruchomości, gdzie ten brak deklaruje 61,5 proc. firm. Lepiej wypada przemysł – prawie połowa firm produkcyjnych uwzględnia kwestie demograficzne w niektórych obszarach swej działalności, robi to także handel i usługi (39 proc.).
Jednym z powodów doraźnego podejścia jest fakt, że w perspektywie dziesięciu lat zmiany demograficzne nie są postrzegane jako najważniejszy czynnik wpływający na konkurencyjność firm. Tylko 30 proc. przedsiębiorstw wskazało demografię wśród maksymalnie dwóch najważniejszych czynników.
W podejściu do zmian demograficznych na plus wyróżnia się sektor finansów i ubezpieczeń, w którym ponad 27 proc. firm ma całościową strategię, a prawie 46 proc. uwzględnia kwestie demograficzne w wybranych obszarach działalności.
Na kompleksowe podejście stawiają np. ING Bank i Grupa PZU. Jak wyjaśnia Marcin Tatjewski, dyrektor Biura Strategii i Transformacji PZU i PZU Życie, podejście firmy do zmian demograficznych obejmuje zarówno rozwój oferty ochronnej i zdrowotnej, cyfryzację i automatyzację, jak też programy wspierające rozwój kompetencji, profilaktykę i dobrostan pracowników.
O częściowym planie działania mówi Małgorzata Milczarek-Bukowska, wiceprezeska banku Credit Agricole, który m.in. wprowadził plany sukcesji dla ról menedżerskich. Rozwija również kompetencje cyfrowe i menedżerskie swych pracowników (z naciskiem na DEI) i automatyzuje procesy biznesowe. – Zaczynamy też koncentrować się na innych segmentach klientów i pracowników, np. pokoleniu Z i osobach wchodzących na rynek pracy – zaznacza wiceprezeska Credit Agricole. Nie tylko ona zwraca też uwagę na rolę administracji publicznej w ograniczaniu skutków zmian demograficznych, w tym na potrzebę wzmocnienia publicznej opieki zdrowotnej i większą elastyczność form zatrudnienia, co mogłoby zwiększyć aktywność zawodową osób 50+.
Firmy zwracają też uwagę na znaczenie przemyślanej i sprawnej polityki migracyjnej, w tym na ułatwienie legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców z brakującymi na rynku umiejętnościami. Co prawda relatywnie niewielka grupa (31,4 proc.) w ramach ograniczania skutków zmian demograficznych zatrudnia pracowników z zagranicy, ale wśród firm produkcyjnych robi to już połowa.
– Administracja publiczna powinna ukierunkować politykę na pozyskiwanie oraz zatrzymywanie talentów: uprościć i przyspieszyć procedury imigracyjne dla specjalistów spoza UE, zainwestować w kształcenie kierunkowe i doktoranckie powiązane z przemysłem, a także wprowadzić zachęty podatkowe wspierające zatrudnianie i utrzymanie kadry B+R – wylicza Maciej Adamczyk, członek zarządu i dyrektor finansowy QNA Technology.
- współpraca Anna Ogonowska
