Grzegorz Gębka

Teza 1: Obowiązkowy parytet płci w zarządach i radach nadzorczych, który od stycznia 2026 r. mają stosować największe spółki z udziałem Skarbu Państwa, a po pół roku pozostałe duże firmy notowane na giełdzie, powinien być rozszerzony na inne spółki

Duże podmioty z pewnością będą miały mniejsze trudności w zastosowaniu parytetu płci przy zatrudnianiu, niż MŚP. Z tego punktu widzenia ma to sens. Nakładanie takiego obowiązku na mniejsze podmioty jest niecelowe.

Teza 2: Kary jakie będzie mogła nakładać Komisja Nadzoru Finansowego ( kwotę stanowiąca 10 proc. rocznego przychodu) w przypadku niewykonania obowiązków związanych z zapewnieniem równości płci w organach spółek, to skuteczne rozwiązania aby wyegzekwować parytet płci

Pytanie nie o karę a o kontrolę. W mojej ocenie należy położyć nacisk na prewencję i dużą kontrolę stosowania nowych regulacji a nie na wysokość kary, która może zostać nałożona na przedsiębiorstwa.

Teza 1: Wprowadzanie parytetów płci to właściwy sposób na ograniczenie nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn

Z jednej strony historycznie, faktycznie kobiety dopiero "dochodzą do głosu", więc z tego punktu widzenia regulacje dot. parytetu płci mają sens. Z drugiej strony jestem przeciwnikiem wprowadzania przymusu co do zatrudnienia, gdyż może to faktycznie komplikować i tak nie łatwe już życie gospodarcze w Polsce. Duże podmiotu łatwiej będą w stanie poradzić sobie z tego typu rozwiązaniami.

Teza 2: Nowe przepisy przewidują także wyjątki od obowiązku stosowania zasad równości płci, np. gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności. Spółki będą wykorzystywać taki wyjątek do omijania obowiązku zapewnienia równości płci w ich organach

Z pewnością tak będzie. Wpisuje się to w moją poprzednią myśl dotyczącą odgórnego regulowania kwestii dotyczących zatrudniania konkretnych osób. Jednocześnie w niektórych wypadkach faktycznie stosowanie wyjątków wydaje się być niezbędne. Wracamy zaś do tego jak będą wyglądały kontrole. Uważam, że jeśli rozwiązanie ma działać i ma być poważnie postrzegane, obecnie powinien być kładziony nacisk na szybkie i masowe kontrole co do poprawności stosowania nowych rozwiązań.

Teza 1: Dobrze , że dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform przewiduje domniemanie etatu dla osób, które zarobkują za pośrednictwem takich aplikacji, jak np. Uber, Glovo czy Pyszne.pl.

Podobne zagadnienia w Polsce są już znane, np. czy może być/przejść ktoś na B2B; czy kolejne zlecenie to jednak nie etat, etc. Wydaje się, że (lepiej lub gorzej) jakoś nasz system radzi sobie z tym problemem (spoglądając na ilość orzeczeń sądów wydawanych w podobnych sprawach). Nie widzę więc potrzeby szczegółowego doregulowania omawianego zagadnienia. Niemniej jednak nie oznacza to, że osoby zarabiające nie mają posiadać konkretnego statusu relacji z platformą (np. zlecenie, czy B2B). Wówczas albo mamy zlecenie rozliczane przez portal jako płatnika składek albo mamy B2B do weryfikacji przez portal (płatnika) czy taka działalność istnieje.

Teza 2: Dyrektywa europejska stanowi daleko idącą ingerencję w zasadę swobody umów oraz równości wobec prawa.

W innych wypadkach nie mamy aż tak dużej ingerencji w rynek, nie widzę powodów, dla których w tym przypadku miałoby być inaczej.

Teza 3: Z uwagi m.in. na konstytucyjną zasadę równego traktowania, nie można wykluczyć, że ostatecznie domniemanie etatu w Polsce będzie musiało objąć nie tylko zarobkujących poprzez aplikację, np. kierowców, ale wszystkich zleceniobiorców lub samozatrudnionych, którzy wykonują usługi jak pracownicy.

Jeśli takie regulacje miałyby wejść w odniesieniu do zarabiających przez aplikacje, nie widzę podstaw dla których nie miałyby znaleźć zastosowania w innych przypadkach, gdzie etat jest nawet "bardziej" widoczny niż w przypadku osób pracujących na aplikacje.

Teza 1: To, dobrze, że do polskich przepisów zostaną wprowadzone postanowienia dyrektywy UE, zgodnie z którymi ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.

Zamysł jest słuszny. Faktem jest, wynagrodzenia różnią się ze względu na płeć pracowników. Często dzieje się to nie na podstawowych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie, a na stanowiskach kierowniczych. Jeśli takie różnicowanie wynagradzania pracowników nie ma innej podstawy niż płeć pracownika, jest oczywiście bezzasadne. Warto jednak podkreślić, że jeśli różnice w płacy wynikają z innych okoliczności dotyczących zatrudnienia, to będą one występowały i jest to normalny element działania rynku pracy. Warto też zauważyć, że dążenia w zakresie wyrównywania płac tak samo powinny działać, jeśli w jakimś przypadku okazałoby się, że to kobiety zarabiają na tych samych stanowiskach więcej od mężczyzn.

Teza 2: Likwidacja tzw. luki płacowej, możliwa będzie dzięki temu, że pracodawcy będą musieli podawać pracownikom informacji ułatwiające im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych

Transparentność w tym zakresie jest krokiem w kierunku wyrównania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami.

Teza 3: Wyrównaniu pensji kobiet i mężczyzn pomoże wprowadzenie zakazu tajemnicy wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie już mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości swojej pensji.

Niekoniecznie będzie to rozwiązaniem omawianego zagadnienia. Natomiast jawność pensji będzie w mojej ocenie pewnym wyzwaniem i dla pracowników i dla pracodawców. System w zasadzie nigdy tak nie działał. W Polsce tym bardziej często wynagrodzenia to temat tabu wśród pracowników. Można więc mówić o małej rewolucji w tym zakresie. Zobaczymy co za nią pójdzie.

Teza : Rozporządzenie, które niedawno przedstawił rząd, przewiduje, że płaca minimalna wyniesie w przyszłym roku 4666 zł, a nie 4626 zł. Może to oznaczać negatywne konsekwencje dla przedsiębiorców.

Temat płacy minimalnej jest wielowątkowy i wpływa na różne aspekty zarówno życia pracownika, jak i ekonomii. Z jednej strony zawsze stoję na stanowisku, zgodnie z którym ludzie powinni zarabiać więcej. Do tego dąży podwyższanie płacy minimalnej. Z drugiej strony podwyższenie pensji minimalnej to także zastrzyk dla budżetu (większe wpływy z PIT i ZUS). Pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie, ale koszty pracy rosną. Rosną ceny usług (w szczególności tych z małymi marżami), towarów gdyż firmy więcej wydają na kadrę pracowniczą. Mam wrażenie, że tempo zwiększenia kwoty minimalnej jest zbyt szybkie. Coroczne podwyżki w tym zakresie zmuszają pracodawców do ciągłego działania co do kalkulowania wynagrodzeń (ich zmiany) i dostosowywania życia firmy pod nowe wskaźniki. Utrudnia to funkcjonowanie biznesu. Ponad to należy zwrócić uwagę, że siła nabywcza pensji minimalnej nie ulega zwiększeniu proporcjonalnie do jej wzrostu. Zwróćmy także uwagę, że zwiększenie wynagrodzenia minimalnego wpływa także na inne aspekty systemu, chociażby np. na ściąganie wierzytelności przez komorników sądowych, którzy mają coraz bardziej ograniczone pole działania u dłużników posiadających minimalne wynagrodzenie. "Rozjeżdża" się także standard życia osób zatrudnionych i emerytów (którym emerytury nie są waloryzowane w taki sposób jak płaca minimalna). Temat ten jest naprawdę wielowątkowy i chyba brakuje nieco analizy co do tej wielowątkowości przy wprowadzaniu kolejnych podwyżek.