W wielu aktach prawnych są przepisy nakazujące konsultacje z samorządem gospodarczym. Nie mają jednak zastosowania w praktyce, ponieważ on w Polsce nie istnieje.
Rozpisanie terminów, w jakich pracownicy będą korzystać z wypoczynku, nie jest obowiązkowe. Pozwala jednak pogodzić nieobecności w najbardziej „wziętych” okresach z potrzebami firmy.
Jeżeli pracodawca zagwarantował wzrost wynagrodzeń o wskaźnik inflacji w regulaminie wynagradzania, nie może jednostronnie zdecydować o niestosowaniu tego zapisu.
Z firmowych funduszy wolno udzielać pożyczek na preferencyjnych warunkach. Pracodawca może też udzielić bezzwrotnej pomocy osobom, których nie stać na zakup opału, ze środków socjalnych.
Dyrektywa work-life balance przewiduje większą elastyczność warunków zatrudnienia pracowników wychowujących dzieci oraz takich, którzy opiekują się wymagającymi tego bliskimi osobami.
Pracodawca nie może żądać, aby pracownik objęty kwarantanną lub izolacją wykonywał pracę zdalnie. Nie może też ukarać zatrudnionego za odmowę świadczenia tej pracy ani udzielić mu na ten okres urlopu wypoczynkowego.
Skróci się okres zasiłkowy, ale zapłacenie składek z opóźnieniem nie wyłączy już z ubezpieczenia dobrowolnego. Więcej formalności płatnik będzie mógł dopełnić wyłącznie elektronicznie.
Gdy wyjazdy pracownika do pracy za granicą nie mają charakteru incydentalnego, należy uznać, że został tam oddelegowany. Nie należą mu się wtedy diety, ale musi dostać co najmniej pensję minimalną obowiązującą w tym kraju.
Orzecznictwo wyklucza możliwość zastrzeżenia kary umownej na wypadek wyrządzenia pracodawcy szkody w trakcie trwania stosunku pracy. Wolno ją natomiast przewidzieć w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia.
Sztuczne kreowanie osób prawnych i tworzenie skomplikowanych struktur organizacyjnych w celu redukcji kosztów zatrudnienia jest nielegalne. Poza koniecznością prawidłowego rozliczenia się z pracownikiem może też skutkować nałożeniem na pracodawcę surowych kar.
