Teza 1: Obecny sztywny, ośmiogodzinny czas pracy jest optymalny i niepotrzebny jest nowy system czasu pracy.
W dzisiejszej praktyce w wielu zawodach i tak już nie mamy realnie 8 godzinnego czasu pracy gdyż przez chociażby pracę zdalną nie ma praktycznej możliwości przestrzegania tego. Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy zwiększy koszty pracy, a to przełoży się na wzrost cen towarów i usług. Naprawdę tego chcemy?
Teza 2: Polskie firmy nie są gotowe na czterodniowy tydzień pracy.
Polska jest dalszym ciągu krajem, który żeby dogonić najsilniejsze gospodarki świata musi się rozwijać w szybszym tempie niż one. Wzrost PKB nie bierze się znikąd, bierze się z aktywności i zaradności obywateli naszego kraju, w dużej części właśnie pracowników. Jeśli skrócimy czas pracy, a nie wzrośnie wydajność, a przecież nie ma szans żeby kierowca autobusu wykonał tyle samo kursów w 4 dni co w 5, jak też fryzjerka przez 4 dni pracy wykona mniej usług niż przez 5, to siłą rzeczy, nasz silnik rozwojowy zostanie spowolniony.
Teza 3: Rządowy program pilotażowy, opłacany ze środków Funduszu Pracy, nie powinien skupiać się tylko na testowaniu krótszego tygodnia pracy w administracji publicznej z pominięciem przedsiębiorców.
Pilotaż czterodniowego systemu czasu pracy w administracji publicznej to chyba sabotaż, bo przecież nie dopuszczamy do myśli że wprowadzający ten projekt naprawdę uważają, że jeśli takie rozwiązanie sprawdzi się wśród urzędników to będzie to dobrym argumentem do wprowadzenia tego powszechnie to jest także obejmując przedsiębiorców.
Teza 1.Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy powinni mieć kompetencje do kwalifikowania umowy zlecenia i B2B jako umowy o pracę. :
Już w obecnym systemie naszego prawa istnieje możliwość ustalenia istnienia stosunku pracy przez sąd pracy. Jest to rozwiązanie zrozumiałe i zapewniające należyty balans między interesami pracobiorców oraz pracodawców. Przyznanie uprawnień do kwalifikowanie umów cywilnoprawnych jako umów o pracę dla inspektów PIP jest rozwiązaniem niepotrzebnym, które wprowadzi chaos i spowoduje wiele kłopotów podważający przy tym po raz kolejny zaufanie przedsiębiorców do Państwa.
Teza 2. Nadanie nowych uprawień inspektorów PIP nie poprawi ochrony zatrudnionych i stworzy jedynie iluzję kontroli. :
Parafrazując klasyka - niewinni nie powinni się bać. Problem w tym, że przy ograniczonych środkach i zasobach PIP, a jednocześnie arbitralności decyzji podejmowanych przez inspektorów oraz praktycznie jej natychmiastowej wykonalności pojawią się problemy praktyczne, których konsekwencje nie raz będą prowadził to utraty pracy przez te osoby którym te nowe przepisy miały pomóc.
Teza 3.Nowe uprawnienia inspektorów w sprawie przekształcania umów, to nadmierna regulacja, która będzie miały realne konsekwencje dla konkurencyjności polskich firm. :
Jeśli te przepisy wejdą w życie w zapowiadanym kształcie to w mediach będziemy mogli przeczytać historie jak to dzielni inspektorzy przekształcili umowy zlecenia w umowy o pracę. Problem w tym, że w wielu przypadkach takie "osiągnięcia" będą prowadziły do likwidacji czy upadłości pracodawców. Wtedy ci zleceniobiorcy poczują smak pyrrusowego zwycięstwa, będą bowiem dumnymi bezrobotnymi, i będą mogli podziwiać kłopoty swojego dotychczasowego zatrudniającego. W sumie nie będziemy więc zbytnio konkurencyjni jeśli nas nie będzie.
Teza 1: Prezydent ma prawo odmówić nominacji czy awansu sędziego, ale powinien to uzasadnić w odniesieniu do każdej kandydatury.
Teza 2: Odmowa nominacji sędziów, którzy m.in. podpisywali listy w sprawie respektowania wyroków TSUE, może być interpretowana wyłącznie jako działanie motywowane politycznie.
Teza 1: Wakaty sędziowskie w Trybunale Konstytucyjnym powinny zostać niezwłocznie obsadzone
Teza 2: Potrzebne są zmiany sposób wyboru sędziów TK i odpolitycznienie tej procedury
Teza 1: To, dobrze, że do polskich przepisów zostaną wprowadzone postanowienia dyrektywy UE, zgodnie z którymi ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.
Naszym obowiązkiem jako państwa członkowskiego jest wdrażanie dyrektyw europejskich i nie powinniśmy mieć żadnych wątpliwości prawnych w tym zakresie. Natomiast w tym przypadku, z uwagi na wagę i rangę wyzwania tzw. luki płacowej, wdrożenie przedmiotowej dyrektywy powinno być traktowane jako priorytet przez rządzących.
Teza 2: Likwidacja tzw. luki płacowej, możliwa będzie dzięki temu, że pracodawcy będą musieli podawać pracownikom informacji ułatwiające im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych
Można wskazać, że transparentność zasad wynagradzania jest właśnie celem przedmiotowej dyrektywy. Tym bardziej muszą zostać wdrożone mechanizmy efektywnie na to wpływające. Przedmiotowy obowiązek właśnie temu służy.
Teza 3: Wyrównaniu pensji kobiet i mężczyzn pomoże wprowadzenie zakazu tajemnicy wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie już mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości swojej pensji.
Dwie kwestie. Po pierwsze musimy sobie jasno powiedzieć, że w dużej części przypadków takie dzisiaj stosowane zakazy nie działają w praktyce. Tak więc de facto ustawodawca zalegalizuje to co i tak się dzieje. A po drugie jasny zakaz utajniania będzie kolejnym elementem czyniącym ten obszar bardziej transparentnym. Dobre rozwiązanie.
