Mariusz Maksis

Przepis art. 183d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 112 k.p.). Przepis literalnie nie nawiązuje do osób „dyskryminowanych w zatrudnieniu”, wskazuje jednak na osoby, wobec których doszło do „naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”. Formuła ta koresponduje z art. 112 k.p. Z drugiej jednak strony nie można pominąć, że art. 183d k.p. został osadzony w rozdziale IIa, zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Analiza art. 183a § 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1”. Podobny przekaz płynie z art. 183d § 1 k.p. Stanowi on, że „za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1”. Oznacza to, że przepisy te z jednej strony postrzegają „równe traktowanie” jako zjawisko „przyczynowe” – co utożsamia je z dyskryminacją, z drugiej zaś wykluczają istnienie „bezprzyczynowego” nierównego traktowania.

Decydując się na dochodzenie roszczeń wynikających z rozwiązania umowy o pracę – tj. przywrócenia do pracy lub odszkodowania – pracownik musi zachować termin na wniesienie powództwa przewidziany w art. 264 kodeksu pracy. Nie jest zatem możliwe przyjęcie poglądu, że wytoczenie powództwa o odszkodowanie z art. 58 k.p. w terminie przewidzianym w art. 264 § 2 k.p. oznacza, iż dla dochodzenia pozostałej części tego odszkodowania nie jest już konieczne zachowanie terminu z art. 264 § 2 k.p., ale wystarczające jest zachowanie trzyletniego terminu z art. 291 § 1 k.p.

Tylko w sytuacji, gdy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 471 k.p. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Możliwe jest uzgodnienie w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż określone w Kodeksie pracy; dotyczyć to może zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości.

Co do zasady oczywiście możliwe jest ustalenie w umowie o pracę mieszanego systemu wynagradzania pracownika, z tym jednak zastrzeżeniem, że zastosowanie w praktyce jednej z określonych w umowie stawek zaszeregowania nie może prowadzić do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia niższego od tego, które uzyskałby on po zastosowaniu drugiej stawki. Obowiązuje bowiem zasada korzystności, zwana też zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 kodeksu pracy), która przejawia się w tym, że spośród stawek osobistego zaszeregowania (godzinowej lub miesięcznej) należy wybrać tę, która zapewni pracownikowi wyższe wynagrodzenie miesięczne.