Poglądy pracownika wyrażane na portalach społecznościowych a wizerunek firmy
Post pracownika w mediach społecznościowych jako podstawa do dyscyplinarki
Bez dyskryminacji
Sprawa ostatecznie stanęła na wokandzie Sądu Najwyższego. Ten nie podzielił ocen i zarzutów kandydatki. W wyroku z 29 listopada 2017 r. (I PK 367/16) wskazał, że nie było dyskryminacji. Podkreślił przy tym, że "należy zachować pewną ostrożność w rozszerzaniu katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminujących, bowiem powiązane z osobą pracownika powinny one być istotne ze społecznego punktu widzenia, a za takie kryterium trudno uznać dość kontrowersyjne wykreowanie swego wizerunku w programie telewizyjnym typu »talk-show«. W rzeczywistości wykreowanie swojego wizerunku przez »swoiste podporządkowanie jednego z małżonków drugiemu« spowodowało, że pracodawca miał usprawiedliwione podstawy do przyjęcia, iż skarżąca nie ma niezbędnych cech wymaganych od pracownika zatrudnianego na kierowniczym stanowisku. Obiektywnym powodem usprawiedliwiającym odmowę nawiązania stosunku pracy albo odmowę kontynuowania stosunku pracy na stanowisku kierowniczym jest brak predyspozycji do zarządzania zespołem, brak własnego zdania, całkowite podporządkowanie innej osobie, a takie cechy lub właściwości można było przypisać skarżącej na podstawie wykreowanego przez nią w programie telewizyjnym wizerunku (..).".
Publiczne obnażanie
Można mieć wątpliwości co do zasadności tego orzeczenia. W szczególności w obliczu pewnego stanu niepewności, na ile wykreowany publicznie wizerunek (w mediach) odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Faktem jest jednak, że zapadł wyrok wart przynajmniej refleksji, jak daleko będą sięgać zmiany w polityce zatrudnieniowej firm w obliczu coraz powszechniejszego dostępu do „wykreowanych" w różnych mediach wizerunków uczestników rynku pracy. I żadne RODO nic tu nie zmieni. Powszechny dostęp do „wizerunków" różnych osób w portalach społecznościowych jest faktem coraz bardziej wszechogarniającym.
Najpewniej, aby uchronić się przed potencjalnymi procesami sądowymi, pracodawcy nie będą ujawniać kandydatom wszystkich źródeł informacji o nich i rzeczywistych powodów rezygnacji z kandydata. Nie ujawnią, że wiedzą dużo więcej ponad to, co pracodawca może zgromadzić w procesie selekcji i rekrutacji kandydatów do pracy. I nie pomoże tu żadne RODO, które nie jest w stanie zamknąć komukolwiek drogi do zapoznania się z informacjami upublicznionymi przez samych zainteresowanych. RODO nie sięga do umysłów i pamięci tych, którzy decydują o przyjęciu nas do pracy.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak