fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Post pracownika w mediach społecznościowych jako podstawa do dyscyplinarki

Fotolia
Wpis podwładnego na portalu społecznościowym, w którym szkaluje pracodawcę lub ujawnia tajemnice firmy, stanowi podstawę do zwolnienia tej osoby nawet w trybie dyscyplinarnym.

W dzisiejszych czasach aktywność w mediach społecznościowych stała się codziennością dużej części użytkowników internetu w Polsce. Można zaobserwować, że użytkownicy różnych portali, w tym najbardziej popularnych Facebooka czy Twittera, szeroko i nieraz bardzo szczegółowo komentują przeróżne aspekty ze swojego życia codziennego. Posty te nierzadko dotyczą także sfery zawodowej. Pracownicy często nie zdają sobie sprawy z faktu, że publikowanie wpisów dotyczących pracodawcy bądź wykonywanych przez siebie etatowych zadań, może – w pewnych okolicznościach – stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. To z kolei może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, a w rażących przypadkach nawet rozwiązanie angażu w trybie dyscyplinarnym.

Naruszenie podstawowych obowiązków

Polski kodeks pracy wśród podstawowych obowiązków pracowniczych wymienia m.in. konieczność dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pierwszy z nich należy rozumieć szeroko. Najprościej można go określić jako wymóg powstrzymywania się pracownika od aktywności, które mogą godzić w dobro zakładu. Drugi z tych obowiązków obliguje natomiast zatrudnionego do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Daną informację (o charakterze np. technologicznym lub handlowym) należy zaś uznać za tajemnicę, gdy pracodawca ma wolę, aby stanowiła ona tajemnicę dla określonej grupy odbiorców; przy czym wola ta musi być przez niego wyraźnie uzewnętrzniona (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2000 r., I CKN 304/00).

Pochopny wpis

Zdarza się, że pracownik publikuje w mediach społecznościowych posty, w których otwarcie krytykuje swojego pracodawcę, w tym np. negatywnie wypowiada się na temat decyzji biznesowych podejmowanych przez firmę, sposobu zarządzania zakładem pracy, czy też gamy posiadanych kontrahentów. Takie działania pracodawca bez wątpienia może uznać za szkodzące jego wizerunkowi oraz dobremu imieniu.

Z drugiej strony, bywają też sytuacje, w których pracownicy zbyt otwarcie dzielą się poprzez media społecznościowe szczegółami swojej pracy zawodowej oraz wykonywanymi czynnościami pracowniczymi. Nieraz – zazwyczaj nieświadomie – upubliczniają w ten sposób informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, których ujawnienie może spowodować powstanie negatywnych konsekwencji po stronie firmy.

Obydwa przypadki niewątpliwie mogą skłonić pracodawcę do wypowiedzenia nieostrożnemu pracownikowi jego umowy, uzasadniając to naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, a w rażących przypadkach nawet rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Jednak problem powstaje w momencie próby oceny, jakiej konkretnie treści post może uzasadniać podjęcie przez szefa tak radykalnej decyzji.

Brak praktyki

Słyszy się o przypadkach, w których pracownicy mają pewne problemy z pracodawcą w związku z ich aktywnością w internecie. Natomiast wciąż brakuje orzecznictwa polskich sądów, z którego można by czerpać wystarczające przykłady dotyczące tej kwestii.

W praktyce oceniając konkretny przypadek postu krytycznego wobec pracodawcy czy ujawniającego tajemnicę firmy, można się jednak posiłkować dorobkiem orzeczniczym Sądu Najwyższego dotyczącym problemu określania granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez podwładnego.

Przykładowo SN w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13) stwierdził, że pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego, gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji. W uzasadnieniu tego orzeczenia SN podkreśla, że krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Niedopuszczalna jest zaś krytyka podyktowana względami osobistymi i przejawiająca się w formie obraźliwej napaści osobistej bądź opierająca się na faktach niezgodnych z prawdą.

Tym samym, z pewnością inaczej zostanie ocenione działanie pracownika, który zamieszcza w mediach społecznościowych posty, w których co prawda krytykuje pracodawcę, jednak krytyka ta jest wyrażona w sposób kulturalny i opiera się np. na publicznie ujawnionych faktach. Inaczej zaś należy ocenić podwładnego, który w sposób obraźliwy i wulgarny wypowiada się na temat firmy, zamieszczając jednocześnie np. informacje nieprawdziwe.

Zdaniem autora

Piotr Andruszaniec, prawnik, specjalizacja prawo pracy

Ponieważ zarówno liczba portali społecznościowych, jak i ich użytkowników stale rośnie, problem oceny aktywności pracowników w tych mediach będzie stopniowo coraz bardziej odczuwalny. Z tego punktu widzenia wydaje się, że optymalnym rozwiązaniem dla pracodawców jest uczulenie swoich podwładnych na treść postów publikowanych przez nich w portalach internetowych, szczególnie jeśli dotyczą one sfery zawodowej. Takie zapobiegawcze działania z jednej strony mogą uświadomić zatrudnionym, że publikowanie pewnego typu postów jest niedopuszczalne, a z drugiej – mogą się okazać pomocne dla firmy w razie ewentualnego sporu sądowego na tym tle.

Ponadto należy pamiętać, że nawet jeśli szef nie wypowie czy też nie rozwiąże umowy z nieostrożnym pracownikiem, tego rodzaju posty mogą się przyczynić do stopniowej utraty jego zaufania, co w konsekwencji także może prowadzić do zakończenia współpracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA