Zakaz konkurencji: odszkodowanie za lojalność

Aby ochronić interesy firmy, pracodawcy zawierają z pracownikami umowy o zakazie konkurencji zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu. To, czy pracownik otrzyma odszkodowanie za jej przestrzeganie, zależy od tego, czy musi powstrzymać się od zakazu konkurencji wyłącznie w okresie zatrudnienia, czy również po jego zakończeniu.

Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia szef może zawrzeć z każdym podwładnym, bez względu na to, jakie zajmuje on stanowisko oraz czy ma dostęp do informacji istotnych. Co do zasady objęcie etatowca zakazem konkurencji w trakcie zatrudnienia jest nieodpłatne. Oznacza to, że pracodawca może, ale nie musi, wypłacać dodatkowe wynagrodzenie czy odszkodowanie.

Po rozwiązaniu

Objęcie pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jako ingerujące ?w swobodę wyboru pracy i wykonywania zawodu wynikającą ?z art. 10 ustawy kodeksu pracy, uregulowano bardziej rygorystycznie. Zgodnie z art. 1012 § 1 k.p. umowę taką można zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jej zawarcie rodzi u pracodawcy obowiązek wypłaty podwładnemu rekompensaty pieniężnej za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Aby jak najszerzej chronić prawa etatowca, kodeks pracy wskazuje minimalną wysokość odszkodowania należnego mu za powstrzymywanie się od takiej aktywności po ustaniu etatu.

Inne świadczenia

Kodeks pracy nie zawiera legalnej definicji wynagrodzenia. Zgodnie z orzecznictwem sądowym pod tym pojęciem należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze oraz inne świadczenia, które mają charakter roszczeniowy, są wzajemne względem pracy >patrz ramka, powtarzalne oraz mają charakter majątkowo-przysparzający (wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r., I PK 157/07). Aby zatem otrzymywany przez pracownika dodatek do pensji został uznany za składnik wynagrodzenia, musi spełniać wszystkie wskazane cechy łącznie.

Do podstawy rekompensaty za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie należy natomiast wliczać świadczeń, które tych cech nie posiadają, a zatem nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę.

Premia a nagroda

Nie stanowią składników wynagrodzenia świadczenia, których pracownik nie może skutecznie dochodzić od pracodawcy. Stosując kryterium roszczeniowości, należy odróżnić od siebie dwa uzupełniające dodatki do wynagrodzenia zasadniczego: premię oraz nagrodę, nazywaną potocznie premią uznaniową. Premia jest świadczeniem wypłacanym za osiągnięcie z góry określonych celów. Spełniając określone wymogi szefa, podwładny nabywa prawo do premii, której wypłaty może skutecznie dochodzić na drodze sądowej. Premia stanowi zatem składnik wynagrodzenia, który będzie brany pod uwagę przy wyliczaniu wysokości odszkodowania na takiej samej zasadzie jak wynagrodzenie zasadnicze.

Natomiast nagroda, w przeciwieństwie do premii, ma charakter uznaniowy. To, czy pracownik ją otrzyma, zależy wyłącznie od swobodnej i niczym nieuwarunkowanej decyzji szefa. Brak obiektywnych przesłanek warunkujących przyznanie nagrody przesądza o braku jej roszczeniowego charakteru. Nagroda nie jest zatem składnikiem wynagrodzenia i nie będzie brana pod uwagę przy obliczaniu podstawy odszkodowania.

Otrzymane ?a wypłacone

Nawet gdy szef potrąca ?z pensji pracownika kwoty np. alimentów, podstawą wyliczenia wysokości odszkodowania będzie przysługujące podwładnemu wynagrodzenie sprzed dokonania ujęcia. Potrącona część wynagrodzenia nadal stanowi należne pracownikowi wynagrodzenie, które faktycznie nie zostało mu wypłacone.

Przykład

Panu Piotrowi szef wymówił angaż. Zgodnie z umową o zakazie konkurencji zobowiązany jest on ?do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez sześć miesięcy po ustaniu stosunku pracy w zamian za odszkodowanie sięgające 75 proc. otrzymanego wynagrodzenia. Pan Piotr powziął wątpliwość co do wysokości należnej mu rekompensaty, gdyż przez ostatnie pół roku co miesiąc otrzymywał pensję pomniejszoną ?o 600 zł, potrącane na zaspokojenie ciążących na nim świadczeń alimentacyjnych wobec córki. ?Co będzie stanowiło podstawę wyliczenia odszkodowania: wynagrodzenie w pełnej wysokości czy to obniżone o 600 zł po dokonaniu ujęcia?

Podstawą wyliczenia wysokości odszkodowania będzie przysługujące panu Piotrowi wynagrodzenie sprzed potrącenia. Realizacja obowiązku pracodawcy polegająca na wypłacie wynagrodzenia nie musi zawsze powodować przekazania całości wynagrodzenia do rozporządzania pracownikowi. Może zdarzyć się jak u pana Piotra, że określoną część wynagrodzenia szef potrąca?i przekazuje je innemu podmiotowi, aby wykonać zobowiązanie ciążące na pracowniku.

Zatrudnienie ?krótsze niż zakaz

Problem obliczenia wysokości rekompensaty należnej byłemu pracownikowi pojawia się, gdy umowa o pracę trwała krócej niż okres przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu etatu.

Przykład

Pani Marta podpisała umowę ?o pracę na trzy lata z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jej miesięczne wynagrodzenie wynosi 2000 zł. W odrębnej umowie pani Marta zobowiązała się przestrzegać zakazu konkurencji przez rok po ustaniu stosunku pracy za odszkodowaniem w minimalnej wysokości określonej przez kodeks pracy. Po pół roku od podpisania umowy o pracę umowa została wypowiedziana. Jak wyliczyć odszkodowanie przysługujące ?pani Marcie?

Sytuacja pani Marty jest o tyle kłopotliwa, że okres zatrudnienia (sześć miesięcy) jest krótszy niż długość okresu, na który zastrzeżono zakaz konkurencji (rok). Nie zostanie on automatycznie skrócony dlatego, że angaż trwał krócej niż zakaz konkurencji. Obliczenie odszkodowania na podstawie faktycznie otrzymanego przez panią Martę wynagrodzenia prowadziłoby do absurdalnej sytuacji, w której pracownica związana byłaby rocznym zakazem konkurencji z przysługującym jej ?z tego tytułu odszkodowaniem równym 25 proc. wysokości zarobków jedynie za sześć miesięcy przed ustaniem zatrudnienia. Dlatego Sąd Najwyższy podważył celowość literalnej wykładni ?art. 1012 § 3 k.p. Twierdzi, że ?w takiej sytuacji wysokość odszkodowania należnego pracownikowi powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego etatowca ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do jego faktycznego okresu zatrudnienia (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., ?I PK 161/07).

Zatem pani Marta otrzyma 6000 zł brutto rekompensaty obliczonej zgodnie z poniższym wzorem:

- ?2000 zł brutto x 12 miesięcy (okres trwania zakazu konkurencji) = 24 000 zł brutto

- ??24 000 zł brutto x 25 proc. ?= 6000 zł brutto.

Po bezpłatnym urlopie

Kolejne wątpliwości wzbudza sposób wyliczenia wysokości odszkodowania za zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy pracownikowi przebywającemu na bezpłatnym urlopie w okresie bezpośrednio poprzedzającym ustanie zatrudnienia.

Przykład

Pan Łukasz pracował dwa lata ?w firmie pana Marka. Jego pensja wynosiła 5000 zł brutto. Przez ostatni rok pan Łukasz przebywał ?na bezpłatnym urlopie, co nie spodobało się pracodawcy, który ?nie przedłużył zawartej z panem Łukaszem umowy o pracę na czas określony. Pan Łukasz zobowiązał się umownie, że przez rok po ustaniu zatrudnienia nie podejmie działalności konkurencyjnej ?w zamian za odszkodowanie ?w wysokości 100 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. W jakiej wysokości należy się mu odszkodowanie, skoro przed ustaniem zatrudnienia przebywał na bezpłatnym urlopie przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji?

To przykład kolejnej sytuacji, ?w której należy odejść od literalnej wykładni art. 1012  § 3 k.p., gdyż prowadzi ona do negatywnych konsekwencji dla pracownika. Przebywając na bezpłatnym urlopie, pan Łukasz nie dostał od pracodawcy żadnego wynagrodzenia. Zatem wysokość otrzymanego przez niego wynagrodzenia przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji wynosi 0 zł. W takiej sytuacji, zgodnie z propracowniczym orzecznictwem, przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika należy pominąć te miesiące, ?w których pracownik nie dostał wynagrodzenia za pracę w związku ?z bezpłatnym urlopem (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie ?z 28 czerwca 2013 r., III APa 4/13). Dlatego pan Łukasz otrzyma odszkodowanie w wysokości obliczonej na podstawie wynagrodzenia otrzymanego przed rozpoczęciem bezpłatnego urlopu, tj. w kwocie 60 000 zł brutto ?(5000 zł brutto x 12 miesięcy, tj. okres trwania zakazu konkurencji = 60 000 zł brutto).