Natomiast w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12) SN uznał, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurencyjnej firmy nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Wymaga to indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku (por. M. Zieleniecki, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 3 marca 2005 r., I PK 263/04, GSP-Prz.Orz. 2006 nr 2, s.183-192). W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wyjaśnił, że „(...) dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy".
Brak umowy nie chroni
Także w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14) SN przyjął, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika podejmującego działalność konkurencyjną jest możliwe, nawet jeśli pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji. Nielojalną osobę można skutecznie zwolnić dyscyplinarnie, jeśli przez działanie konkurencyjne doszło do kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy.
Sąd zwrócił jednak uwagę, że „jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie »szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy« i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy".
Tryb pilny wyjątkowo
Sąd wskazał przy tym, że „(...) naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia – co do zasady – wypowiedzenie stosunku pracy, a tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (...). Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady (obowiązku) lojalności pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., chyba że w konkretnych okolicznościach sprawy doszło do wykazanego kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy".
„Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę" – to stanowisko SN wyrażone w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06).
Z kolei w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04) SN uznał, że „prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)".