Wyjazdy obywateli polskich do pracy za granicą nie są obecnie niczym niezwykłym. Formy prawne świadczenia tam pracy i ustrukturyzowania wyjazdu mogą być różne. Pracownik może np. zakończyć umowę z polskim podmiotem i zawrzeć nową bezpośrednio ze spółką zagraniczną na zasadach typowych dla lokalnych pracowników. Może też, pozostając na urlopie bezpłatnym w polskim podmiocie, podjąć zatrudnienie w podmiocie zagranicznym, który najczęściej należy do tej samej grupy kapitałowej.
W artykule skupimy się jednak na sytuacji, gdy pracownik polskiej spółki zostaje przejściowo wysłany do pracy za granicą, pozostając na etacie w polskiej spółce na podstawie dotychczasowej umowy.
Dwa warianty
Polskie przepisy nie regulują w sposób kompleksowy i systemowy możliwych form prawnych takiego świadczenia pracy. Jednak co do zasady świadczenie pracy za granicą przez pracownika pozostającego w stosunku pracy z polską spółką może zostać potraktowane albo jako podróż służbowa (potocznie nazywana delegacją), albo jako oddelegowanie pracownika (ang. posting lub assignment).
Zakwalifikowanie wyjazdu do jednej z tych form wykonywania pracy przede wszystkim determinuje rodzaje i wysokość należności przysługujących pracownikowi z tytułu pracy za granicą. Jednocześnie jednak skutkuje powstaniem różnych konsekwencji na gruncie podatku dochodowego od osób fizycznych oraz ubezpieczeń społecznych.
Kluczowe różnice
Zgodnie z art. 775 § 1 k.p., z podróżą służbową mamy do czynienia, gdy pracownik na polecenie pracodawcy wykonuje pracę (zadanie służbowe) poza siedzibą pracodawcy bądź poza innym stałym miejscem wykonywania pracy wskazanym w umowie o pracę. Co do zasady zadania wykonywane w trakcie podróży służbowej mają charakter incydentalny i krótkotrwały. Pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.