Zgodnie z zasadą równego traktowania wyrażoną w art. 112 k.p. na pracodawcy ciąży obowiązek równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Prawo pracy dopuszcza przy tym możliwość różnicowania praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, bądź takie same obowiązki, jednak w sposób odmienny. Pracodawca powinien jednocześnie dołożyć wszelkich starań tak, aby kryteria różnicujące wysokość wynagrodzenia były czytelne i zrozumiałe dla zatrudnionych pracowników. Naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę naraża go na odpowiedzialność odszkodowawczą opartą na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej.
Nie ulega wątpliwości, że przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracodawca może stosować kryterium stażu pracy i doświadczenia zawodowego. Pracodawca powinien mieć jednakże na uwadze, że staż pracy jako kryterium różnicujące wysokość wynagrodzenia nie może przekładać się na wysokość kilku składników wynagrodzenia, wpływając zarówno na wysokość wynagrodzenia zasadniczego, jak również na wysokość dodatku stażowego. Poszczególne kryteria różnicujące wysokość wynagrodzenia pracowników powinny być brane pod uwagę wyłącznie w odniesieniu do jednego składnika wynagrodzenia. Doprowadzenie do sytuacji, w której dane kryterium przekłada się na więcej niż jeden składnik wynagrodzenia zgodnie z zasadą równego traktowania pracowników jest niedopuszczalne i prowadzić może do narażenia pracodawcy na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika. W sytuacji, gdy staż pracy przekłada się na wysokość wynagrodzenia w postaci dodatku stażowego, nie może dodatkowo stanowić usprawiedliwionej przyczyny różnicowania stawki wynagrodzenia zasadniczego.
W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, w myśl którego zasada równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p.. Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie powinno zostać ukształtowane w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (wyrok SN z 22 marca 2016 r., sygn. II PK 29/15).
Staż pracy niewątpliwie może przekładać się na jakość i ilość świadczonej pracy, jednak nie w każdym przypadku. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy, istotne jest ustalenie na ile staż pracy przekłada się w danej grupie zawodowej na jakość pracy świadczonej przez pracownika. Staż pracy i wiążące się z nim doświadczenie zawodowe będzie odgrywało znacząca rolę w przypadku pracowników zajmujących się świadczeniem zaawansowanej pracy umysłowej, czy też w pracy wymagającej specjalistycznych umiejętności technicznych. W przypadku innych zawodów, dyferencjacja jakości pracy uwarunkowana stażem pracy i zdobytym doświadczeniem może w ogóle nie przekładać się na jakość pracy lub przekładać się na nią w stopniu minimalnym.
Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że co do zasady, sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę. Nie dotyczy to jednak przypadków naruszenia zasady równego traktowania lub dyskryminacji pracowników (wyrok SN z 18 maja 2006 r., sygn. III PK 22/06). W takiej sytuacji, zastosowanie ma art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu uznaje się za nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego. Chociaż przepis ten zgodnie z wykładnią literalną, odnosi się do przypadków nierównego traktowania w zatrudnieniu, o którym mowa w art. 113 k.p., tj. dyskryminacji, w najnowszym orzecznictwie przyjmuje się, że ma on zastosowanie również w sytuacji „zwykłego" nierównego traktowania wyrażonego w art. 112 k.p., bez względu na kryteria dyskryminacyjne (wyrok SN z 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13; wyrok SN z 13 września 2018 r., sygn.. II PK 135/17).
W przypadku złamania zasady równego traktowania, pracodawca powinien liczyć się z tym, że gorzej potraktowany pracownik będzie mógł domagać się przyznania mu świadczeń przysługujących pracownikom wykonującym taką samą pracę na tym samym stanowisku, którzy zostali potraktowani lepiej niż on. Ciężkie naruszenie obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników może być nadto podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą z tego tytułu (art. 55 § 1 k.p.).