Praca

Do zmiany kodeksu pracy potrzeba odwagi

Rzeczpospolita
Jestem przeciwny ekonomizacji prawa pracy – mówi prof. Michał Seweryński z Uniwersytetu Łódzkiego, były przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy
Po fali zmian w prawie pracy wymuszonych przez wejście do Unii Europejskiej znów mamy niezwykłe ożywienie, jeśli chodzi o projekty zmian w kodeksie. Czym można to uzasadnić?
Prof. Michał Seweryński: Kiedy zaczynaliśmy transformację ustrojową, Polska miała dwa wyjścia: wprowadzić nowy kodeks pracy albo stopniowo zmieniać kodeks z 1974 r. Zdecydowano się na to drugie rozwiązanie, bo było łatwiejsze. Kodeks był poddawany wielokrotnym nowelizacjom cząstkowym. Równolegle trwały prace nad kompleksową reformą prawa pracy. Taka reforma zawsze budzi zainteresowanie pracodawców i pracowników. Teraz jest ono szczególnie żywe, bo ci pierwsi usłyszeli zapowiedź ułatwień w działalności gospodarczej, a ci drudzy obawiają się osłabienia prawnej ochrony pracy. Najbardziej kontrowersyjny projekt dotyczy firm zatrudniających do dziesięciu osób. Zaproponowano m.in. odprawy zamiast ochrony przedemerytalnej oraz likwidację zakazu zwalniania ciężarnych. Jak dalece realna jest liberalizacja w tym zakresie? Jakie rozwiązania nie będą się spotykały z zarzutem nierównego traktowania?
Poszukiwanie ułatwień dla małych pracodawców wynika stąd, że ich skali działalności, zatrudnienia i zasobności nie da się porównać z sytuacją dużych firm. Jeżeli na dodatek niewielkie przedsiębiorstwa są poddane tym samym rygorom prawnym, to znajdują się w trudniejszej sytuacji konkurencyjnej. Można więc zrozumieć, że oczekują ulg. Jeśli jednak miałyby one osłabić ochronę pracy (zwłaszcza ochronę przed utratą zatrudnienia), to spotyka się to z naturalnym oporem pracowników i związków zawodowych. Odwołują się oni przy tym do konstytucyjnych przepisów nakładających na państwo obowiązek ochrony pracy oraz równego traktowania obywateli. Trzeba jednak zauważyć, że nie ma równości absolutnej, bo niektóre grupy pracownicze są chronione silniej niż inne, np. kobiety i młodociani. Ponadto ułatwienia dla małych firm zostały nie tak dawno wprowadzone i w zasadzie nie były kwestionowane. Jeśli jednak miałyby one pójść dalej, dopuszczając np. w określonych sytuacjach odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, to musiałyby być wynikiem kompromisu partnerów społecznych. Propozycje te spotkały się jednak z miażdżącą krytyką związków zawodowych. Wrażliwość związków zawodowych na interesy pracowników jest zrozumiała. Nie znaczy to jednak, że nie można z nimi osiągnąć porozumienia. Trzeba zauważyć, że zwalnianie niewielkich firm z rygorów prawa pracy nie jest jedynym sposobem ułatwiania im działalności. Państwo może się posługiwać także np. ulgami podatkowymi lub ubezpieczeniowymi. Mogłoby też przejąć na siebie, przynajmniej częściowo, gwarancje dochodowe dla osób zwalnianych przez małych pracodawców. Kolejne propozycje to rezygnacja z uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Czy takie rozwiązania są do przyjęcia? Ochrona przed bezzasadnym pozbawieniem zatrudnienia to dzisiaj standard prawa pracy, uznany zwłaszcza w Europie, o czym świadczą postanowienia Karty społecznej uchwalonej przez Radę Europy oraz Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Odejście od tego standardu byłoby powrotem do reguł stosowanych w XIX w. Tak samo nie można się zgodzić na stosowanie do zatrudnienia umów prawa cywilnego w celu obejścia przepisów prawa pracy. Nie oznacza to jednak niedopuszczalności stosowania niepracowniczych form zatrudnienia w uzasadnionych sytuacjach, choć i wtedy należałoby zapewnić w pewnym zakresie ochronę pracowniczą, np. w dziedzinie BHP. Ale czy jest sens zmuszać do nawiązywania stosunku pracy we wszystkich sytuacjach, np. w wypadku niań i gosposi domowych? Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała dla takich form zatrudnienia regulacje uwzględniające właściwości pracy świadczonej dla zaspokojenia potrzeb osobistych pracodawcy i wymagającej pozostawania w jego gospodarstwie domowym. Osobno zostały też potraktowane inne rodzaje zatrudnienia, np. praca członków rodziny w przedsiębiorstwie stanowiącym jej własność. Wprowadzanie takich szczególnych rozwiązań jest sposobem na uelastycznienie prawa. Nie widać projektów z zakresu zbiorowego prawa pracy. Pojawiły się jedynie rady pracownicze, na dodatek wymuszone przez regulacje unijne. Czy tymczasem ta część prawa wymaga największych reform? Zbiorowe prawo pracy rzeczywiście wymaga poważnych zmian. Niektóre już wprowadzono – pod wpływem unijnych dyrektyw. Potrzebna jest jednak nowa, kompleksowa regulacja harmonizująca fundamentalne prawa i wolności partnerów społecznych ze stanem stosunków pracy w Polsce i w Europie. Dlatego naszej komisji powierzono zadanie opracowania osobnego kodeksu zbiorowego prawa pracy. W tej dziedzinie trzeba się zmierzyć z wieloma problemami. Wystarczy wymienić kwestie: kryteriów reprezentatywności związkowej, zakresów uprawnień pozazwiązkowego przedstawicielstwa pracowników, swobody stron układu zbiorowego i sporu zbiorowego, prawa do strajku i badania jego legalności czy też dopuszczalności lokautu. Te i inne sprawy są od dawna przedmiotem kontrowersji między partnerami społecznymi, o czym świadczy np. przebieg implementacji unijnej dyrektywy o informowaniu i konsultowaniu pracowników. Brak jasnych regulacji w tych sprawach może spowodować dla pracodawcy wielomilionowe straty, jak stało się ostatnio podczas strajku w Budryku. Istotą strajku jest to, że stanowi on dozwolone przez prawo uderzenie w ekonomiczne interesy pracodawcy. Jeśli jednak jest on nielegalny, to jego organizatorów można pociągnąć do odpowiedzialności, a pracodawcy wolno dochodzić odszkodowania. W praktyce te możliwości są wykorzystywane rzadko, głównie dlatego, że firmy (zwłaszcza państwowe) mają własną strategię wobec sporów zbiorowych. Poza tym uzyskanie odszkodowania od zakładowej organizacji związkowej – organizującej nielegalny strajk – jest nierealne. Ma ona bowiem osobowość prawną, ale z reguły nie ma majątku. Dlaczego gotowe projekty kodeksów pracy – indywidualny i zbiorowy – opracowane przez Komisję Kodyfikacyjną ciągle nie ujrzały światła dziennego? Rządowa Komisja Kodyfikacji Prawa Pracy została powołana w październiku 2002 r. i złożyła dwa projekty kodeksów w ostatecznej wersji w maju 2007 r. Ich dalszy los zależy od decyzji rządu, bo on jest ich dysponentem. Niewątpliwie jest to decyzja trudna, bo każdy rząd liczy się z reakcją partnerów społecznych. Niemniej jednak nasze projekty mogłyby stanowić punkt wyjścia w dyskusji na forum Komisji Trójstronnej. Jeżeli długo poleżą w szufladzie, to będą się dezaktualizować. Liczymy, że będzie można je wykorzystać chociażby w celach naukowych. A może to wina zawartości kodeksów? Komisja zaprojektowała kompleksowe i nowoczesne regulacje uwzględniające polskie uwarunkowania polityczne, gospodarcze i społeczne oraz powszechnie przyjęte na świecie standardy prawa pracy. Staraliśmy się pogodzić interesy pracowników i pracodawców. Jednakże kompromis w tej sprawie jest niemożliwy bez udziału samych zainteresowanych w debacie nad ostatecznym kształtem kodeksów. Może zatem wykorzystać fragmenty opracowanych projektów? Taka decyzja oznaczałaby, że nadal ulepszamy przepisy metodą łatania dziur. W ten sposób nigdy nie powstanie prawo spójne i kompleksowe oraz wolne od anachronizmów. Potrzebny jest generalny akt modernizujący polskie prawo pracy. Nie musi to być kodyfikacja, bo w wielu krajach prawo pracy nie jest skodyfikowane, ale w Polsce ta forma regulacji jest akceptowana przez partnerów społecznych i środowiska prawnicze. W jakim więc kierunku pójdzie prawo pracy? Jakie tendencje panują w innych państwach europejskich? Dziś w UE wiodącym hasłem jest flexicurity. Prawo pracy ma być elastyczne (flexibility), ale jednocześnie zachować funkcję ochronną (security). Niestety, debata na ten temat pozostaje ciągle na poziomie ogólnym. Inny kierunek poszukiwań elastyczności prawa pracy kryje się pod hasłem „deregulacja”. Oznacza to możliwość odchodzenia od przepisów ustawowych przez postanowienia układów zbiorowych wynegocjowanych przez związki zawodowe z pracodawcami. W niektórych krajach (np. w Danii i Portugalii) jest to dozwolone, ale w ograniczonym zakresie. Taka koncepcja napotyka jednak opory, bo prowadzi do podważenia ochronnego paradygmatu prawa pracy gwarantowanego przez państwo w ustawach. W Polsce nie może ona liczyć na poparcie ani strony pracowniczej, ani w nauce prawa. Niektóre propozycje zmian, uzasadnione ekonomicznym interesem przedsiębiorstwa, są trudne do pogodzenia z przyjętymi (zwłaszcza w Europie) standardami społecznymi. Na przykład można zapewnić elastyczność przepisów o czasie pracy, wydłużając okresy rozliczeniowe. W ten sposób pracodawca może zaoszczędzić wydatki na opłacenie godzin nadliczbowych. Ale przepisy o czasie pracy zostały przecież wprowadzone po to, aby zapewnić pracownikom minimum wypoczynku, także w ciągu doby. Okrojenia relaksu z powodu nadmiernie wydłużonego dobowego czasu pracy nie zrekompensuje udzielenie dłuższego wolnego po kilku miesiącach czy po roku. Czyli pracodawcy nie mają co marzyć np. o kontach czasu pracy? One już są, bo prawo wymaga ewidencjonowania czasu pracy zatrudnionego. Pracodawcy proponują jednak taką koncepcję konta czasu pracy, która pozwalałaby zaoszczędzić na godzinach nadliczbowych. Ten pomysł to właśnie przykład jednostronnego podejścia ekonomicznego do pracy człowieka. Oczywiście trzeba uwzględnić sytuację przedsiębiorstw, ale nie może to doprowadzić do nadmiernej ekonomizacji prawa pracy. Zwolennikom takiego podejścia do zatrudnienia trzeba przypomnieć, że dominowało ono we wczesnym okresie rozwoju kapitalizmu i że właśnie wtedy powstało prawo pracy, aby negatywnym skutkom społecznym takiego podejścia zapobiegać. To właśnie na gruncie prawa pracy odrzucono traktowanie pracy ludzkiej jako towaru będącego przedmiotem obrotu gospodarczego.
Źródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL