Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Praca

Do zmiany kodeksu pracy potrzeba odwagi

Rzeczpospolita
Jestem przeciwny ekonomizacji prawa pracy – mówi prof. Michał Seweryński z Uniwersytetu Łódzkiego, były przewodniczšcy Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy
Po fali zmian w prawie pracy wymuszonych przez wejœcie do Unii Europejskiej znów mamy niezwykłe ożywienie, jeœli chodzi o projekty zmian w kodeksie. Czym można to uzasadnić? Prof. Michał Seweryński: Kiedy zaczynaliœmy transformację ustrojowš, Polska miała dwa wyjœcia: wprowadzić nowy kodeks pracy albo stopniowo zmieniać kodeks z 1974 r. Zdecydowano się na to drugie rozwišzanie, bo było łatwiejsze. Kodeks był poddawany wielokrotnym nowelizacjom czšstkowym. Równolegle trwały prace nad kompleksowš reformš prawa pracy. Taka reforma zawsze budzi zainteresowanie pracodawców i pracowników. Teraz jest ono szczególnie żywe, bo ci pierwsi usłyszeli zapowiedŸ ułatwień w działalnoœci gospodarczej, a ci drudzy obawiajš się osłabienia prawnej ochrony pracy. Najbardziej kontrowersyjny projekt dotyczy firm zatrudniajšcych do dziesięciu osób. Zaproponowano m.in. odprawy zamiast ochrony przedemerytalnej oraz likwidację zakazu zwalniania ciężarnych. Jak dalece realna jest liberalizacja w tym zakresie? Jakie rozwišzania nie będš się spotykały z zarzutem nierównego traktowania?
Poszukiwanie ułatwień dla małych pracodawców wynika stšd, że ich skali działalnoœci, zatrudnienia i zasobnoœci nie da się porównać z sytuacjš dużych firm. Jeżeli na dodatek niewielkie przedsiębiorstwa sš poddane tym samym rygorom prawnym, to znajdujš się w trudniejszej sytuacji konkurencyjnej. Można więc zrozumieć, że oczekujš ulg. Jeœli jednak miałyby one osłabić ochronę pracy (zwłaszcza ochronę przed utratš zatrudnienia), to spotyka się to z naturalnym oporem pracowników i zwišzków zawodowych. Odwołujš się oni przy tym do konstytucyjnych przepisów nakładajšcych na państwo obowišzek ochrony pracy oraz równego traktowania obywateli. Trzeba jednak zauważyć, że nie ma równoœci absolutnej, bo niektóre grupy pracownicze sš chronione silniej niż inne, np. kobiety i młodociani. Ponadto ułatwienia dla małych firm zostały nie tak dawno wprowadzone i w zasadzie nie były kwestionowane. Jeœli jednak miałyby one pójœć dalej, dopuszczajšc np. w okreœlonych sytuacjach odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, to musiałyby być wynikiem kompromisu partnerów społecznych. Propozycje te spotkały się jednak z miażdżšcš krytykš zwišzków zawodowych. Wrażliwoœć zwišzków zawodowych na interesy pracowników jest zrozumiała. Nie znaczy to jednak, że nie można z nimi osišgnšć porozumienia. Trzeba zauważyć, że zwalnianie niewielkich firm z rygorów prawa pracy nie jest jedynym sposobem ułatwiania im działalnoœci. Państwo może się posługiwać także np. ulgami podatkowymi lub ubezpieczeniowymi. Mogłoby też przejšć na siebie, przynajmniej częœciowo, gwarancje dochodowe dla osób zwalnianych przez małych pracodawców. Kolejne propozycje to rezygnacja z uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreœlony i zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Czy takie rozwišzania sš do przyjęcia? Ochrona przed bezzasadnym pozbawieniem zatrudnienia to dzisiaj standard prawa pracy, uznany zwłaszcza w Europie, o czym œwiadczš postanowienia Karty społecznej uchwalonej przez Radę Europy oraz Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Odejœcie od tego standardu byłoby powrotem do reguł stosowanych w XIX w. Tak samo nie można się zgodzić na stosowanie do zatrudnienia umów prawa cywilnego w celu obejœcia przepisów prawa pracy. Nie oznacza to jednak niedopuszczalnoœci stosowania niepracowniczych form zatrudnienia w uzasadnionych sytuacjach, choć i wtedy należałoby zapewnić w pewnym zakresie ochronę pracowniczš, np. w dziedzinie BHP. Ale czy jest sens zmuszać do nawišzywania stosunku pracy we wszystkich sytuacjach, np. w wypadku niań i gosposi domowych? Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała dla takich form zatrudnienia regulacje uwzględniajšce właœciwoœci pracy œwiadczonej dla zaspokojenia potrzeb osobistych pracodawcy i wymagajšcej pozostawania w jego gospodarstwie domowym. Osobno zostały też potraktowane inne rodzaje zatrudnienia, np. praca członków rodziny w przedsiębiorstwie stanowišcym jej własnoœć. Wprowadzanie takich szczególnych rozwišzań jest sposobem na uelastycznienie prawa. Nie widać projektów z zakresu zbiorowego prawa pracy. Pojawiły się jedynie rady pracownicze, na dodatek wymuszone przez regulacje unijne. Czy tymczasem ta częœć prawa wymaga największych reform? Zbiorowe prawo pracy rzeczywiœcie wymaga poważnych zmian. Niektóre już wprowadzono – pod wpływem unijnych dyrektyw. Potrzebna jest jednak nowa, kompleksowa regulacja harmonizujšca fundamentalne prawa i wolnoœci partnerów społecznych ze stanem stosunków pracy w Polsce i w Europie. Dlatego naszej komisji powierzono zadanie opracowania osobnego kodeksu zbiorowego prawa pracy. W tej dziedzinie trzeba się zmierzyć z wieloma problemami. Wystarczy wymienić kwestie: kryteriów reprezentatywnoœci zwišzkowej, zakresów uprawnień pozazwišzkowego przedstawicielstwa pracowników, swobody stron układu zbiorowego i sporu zbiorowego, prawa do strajku i badania jego legalnoœci czy też dopuszczalnoœci lokautu. Te i inne sprawy sš od dawna przedmiotem kontrowersji między partnerami społecznymi, o czym œwiadczy np. przebieg implementacji unijnej dyrektywy o informowaniu i konsultowaniu pracowników. Brak jasnych regulacji w tych sprawach może spowodować dla pracodawcy wielomilionowe straty, jak stało się ostatnio podczas strajku w Budryku. Istotš strajku jest to, że stanowi on dozwolone przez prawo uderzenie w ekonomiczne interesy pracodawcy. Jeœli jednak jest on nielegalny, to jego organizatorów można pocišgnšć do odpowiedzialnoœci, a pracodawcy wolno dochodzić odszkodowania. W praktyce te możliwoœci sš wykorzystywane rzadko, głównie dlatego, że firmy (zwłaszcza państwowe) majš własnš strategię wobec sporów zbiorowych. Poza tym uzyskanie odszkodowania od zakładowej organizacji zwišzkowej – organizujšcej nielegalny strajk – jest nierealne. Ma ona bowiem osobowoœć prawnš, ale z reguły nie ma majštku. Dlaczego gotowe projekty kodeksów pracy – indywidualny i zbiorowy – opracowane przez Komisję Kodyfikacyjnš cišgle nie ujrzały œwiatła dziennego? Rzšdowa Komisja Kodyfikacji Prawa Pracy została powołana w paŸdzierniku 2002 r. i złożyła dwa projekty kodeksów w ostatecznej wersji w maju 2007 r. Ich dalszy los zależy od decyzji rzšdu, bo on jest ich dysponentem. Niewštpliwie jest to decyzja trudna, bo każdy rzšd liczy się z reakcjš partnerów społecznych. Niemniej jednak nasze projekty mogłyby stanowić punkt wyjœcia w dyskusji na forum Komisji Trójstronnej. Jeżeli długo poleżš w szufladzie, to będš się dezaktualizować. Liczymy, że będzie można je wykorzystać chociażby w celach naukowych. A może to wina zawartoœci kodeksów? Komisja zaprojektowała kompleksowe i nowoczesne regulacje uwzględniajšce polskie uwarunkowania polityczne, gospodarcze i społeczne oraz powszechnie przyjęte na œwiecie standardy prawa pracy. Staraliœmy się pogodzić interesy pracowników i pracodawców. Jednakże kompromis w tej sprawie jest niemożliwy bez udziału samych zainteresowanych w debacie nad ostatecznym kształtem kodeksów. Może zatem wykorzystać fragmenty opracowanych projektów? Taka decyzja oznaczałaby, że nadal ulepszamy przepisy metodš łatania dziur. W ten sposób nigdy nie powstanie prawo spójne i kompleksowe oraz wolne od anachronizmów. Potrzebny jest generalny akt modernizujšcy polskie prawo pracy. Nie musi to być kodyfikacja, bo w wielu krajach prawo pracy nie jest skodyfikowane, ale w Polsce ta forma regulacji jest akceptowana przez partnerów społecznych i œrodowiska prawnicze. W jakim więc kierunku pójdzie prawo pracy? Jakie tendencje panujš w innych państwach europejskich? Dziœ w UE wiodšcym hasłem jest flexicurity. Prawo pracy ma być elastyczne (flexibility), ale jednoczeœnie zachować funkcję ochronnš (security). Niestety, debata na ten temat pozostaje cišgle na poziomie ogólnym. Inny kierunek poszukiwań elastycznoœci prawa pracy kryje się pod hasłem „deregulacja”. Oznacza to możliwoœć odchodzenia od przepisów ustawowych przez postanowienia układów zbiorowych wynegocjowanych przez zwišzki zawodowe z pracodawcami. W niektórych krajach (np. w Danii i Portugalii) jest to dozwolone, ale w ograniczonym zakresie. Taka koncepcja napotyka jednak opory, bo prowadzi do podważenia ochronnego paradygmatu prawa pracy gwarantowanego przez państwo w ustawach. W Polsce nie może ona liczyć na poparcie ani strony pracowniczej, ani w nauce prawa. Niektóre propozycje zmian, uzasadnione ekonomicznym interesem przedsiębiorstwa, sš trudne do pogodzenia z przyjętymi (zwłaszcza w Europie) standardami społecznymi. Na przykład można zapewnić elastycznoœć przepisów o czasie pracy, wydłużajšc okresy rozliczeniowe. W ten sposób pracodawca może zaoszczędzić wydatki na opłacenie godzin nadliczbowych. Ale przepisy o czasie pracy zostały przecież wprowadzone po to, aby zapewnić pracownikom minimum wypoczynku, także w cišgu doby. Okrojenia relaksu z powodu nadmiernie wydłużonego dobowego czasu pracy nie zrekompensuje udzielenie dłuższego wolnego po kilku miesišcach czy po roku. Czyli pracodawcy nie majš co marzyć np. o kontach czasu pracy? One już sš, bo prawo wymaga ewidencjonowania czasu pracy zatrudnionego. Pracodawcy proponujš jednak takš koncepcję konta czasu pracy, która pozwalałaby zaoszczędzić na godzinach nadliczbowych. Ten pomysł to właœnie przykład jednostronnego podejœcia ekonomicznego do pracy człowieka. Oczywiœcie trzeba uwzględnić sytuację przedsiębiorstw, ale nie może to doprowadzić do nadmiernej ekonomizacji prawa pracy. Zwolennikom takiego podejœcia do zatrudnienia trzeba przypomnieć, że dominowało ono we wczesnym okresie rozwoju kapitalizmu i że właœnie wtedy powstało prawo pracy, aby negatywnym skutkom społecznym takiego podejœcia zapobiegać. To właœnie na gruncie prawa pracy odrzucono traktowanie pracy ludzkiej jako towaru będšcego przedmiotem obrotu gospodarczego.
ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL