Za cztery miesiące radiolodzy będą pracować dłużej

Od 1 lipca fizykoterapeuci czy patamorfolodzy mają wykonywać zadania zawodowe przez 7 godzin 35 minut na dobę ?i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień.

Zgodnie z art. 214 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej z 15 kwietnia 2011 r. (tekst jedn. z 7 grudnia 2012 r., DzU ?z 2013 r. poz. 217 ze zm., dalej ustawa) od 1 lipca 2011 r. do ?1 lipca 2014 r. czas pracy pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni):

1) ?radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej – stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego,

2) ?fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów w zakresie określonym w ust. 2 ustawy

– nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie ?25 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Tylko na 3 lata

Przepis ten, jak wynika ?z jego brzmienia, jest przejściowy. Jego podstawową rolą było przygotowanie placówek medycznych do unifikacji powszechnych norm czasu pracy z pozostałymi medycznymi grupami zawodowymi.

W praktyce oznacza to, że od 1 lipca 2014 r. czas pracy zatrudnionych w tych komórkach organizacyjnych będzie wynosił (zgodnie z art. 93 ust. 1 ustawy) 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Bez modyfikowania firmowych przepisów...

Gdy żadne wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, np. regulamin pracy funkcjonujący w zakładzie leczniczym, nie określa norm czasu pracy ?(a nie musi tego czynić, powinien zawierać wyłącznie postanowienia o systemach, rozkładach oraz okresach rozliczeniowych), zmiany od ?1 lipca br. wchodzą ex lege ?(z mocy samego prawa). Żadna korekta przepisów zakładowych nie jest w tym wypadku wymagana.

...i wypowiadania angaży

Nie ma też potrzeby modyfikacji umów o pracę, jeżeli strony nie wprowadziły do jej treści postanowień o skróconych normach. W takim wypadku zmiana ustawy 1 lipca 2014 r. automatycznie „wydłuża" skrócone normy czasu pracy.

Przykład

DŁUŻEJ Z AUTOMATU

Pan Jan, zatrudniony w komórce radiologii, pracował 5 godzin dziennie i przeciętnie 25 godzin tygodniowo. Z jego umowy ?o pracę w zakresie postanowień ?o czasie pracy wynikał tylko wymiar czasu pracy, który ?w tym wypadku był pełny. ?W regulaminie pracy szpitala, ?w którym pracował pan Jan, wskazano dopuszczalne ?systemy czasu pracy, czyli podstawowy i równoważny, ?oraz zasady sporządzania harmonogramów czasu pracy ?w przyjętych okresach rozliczeniowych. Normy czasu pracy wynikają wprost ?z ustawy i do 1 lipca będą skrócone zgodnie art. 214 ?ustawy. Od 1 lipca br. harmonogramy czasu pracy, zgodnie z nowym prawem obowiązującym od tego dnia, sporządzone zostaną z uwzględnieniem „dłuższych" norm. Dniówka robocza pana Jana od tego dnia będzie ?trwała 7 godzin 35 minut, ?a tygodniowy czas pracy przeciętnie 37 godzin ?55 minut.

Regulamin ze skróconymi normami

Gdy szpitalny regulamin pracy zawiera postanowienia o skróconych normach czasu pracy, do ich wydłużenia potrzebna jest zmiana treści tego dokumentu. Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z ?art. 1042 k.p. zmiana regulaminu pracy wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (zoz). Dopiero jeśli treść tego dokumentu nie zostanie uzgodniona z zoz ?w ustalonym przez strony terminie, a także gdy u pracodawcy nie działa zoz, regulamin ustala on samodzielnie. W myśl natomiast art. 1043 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości załodze. Dlatego zapobiegliwi pracodawcy już teraz powinni zmieniać swoje regulaminy pracy, aby do ich treści wprowadzić „nowe regulacje" ?o czasie pracy. Należy przy tym uwzględnić, że gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, zmiana regulaminu wymaga wiecej czasu na odpowiednie ustalenia ze związkowcami. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00) regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej.

Prościej bez wątpienia będą mieli ci pracodawcy, którzy odwołali się w regulaminie pracy wprost do ustawy z 15 kwietnia 2011 r. ?o działalności leczniczej. Takie odniesienie powoduje, że powszechne normy czasu pracy zmieniają się z mocy nowelizacji samej ustawy. Nie trzeba korygować regulaminu pracy.

Przykład

WPROST Z USTAWY

Regulamin pracy u pracodawcy będącego specjalistycznym szpitalem ortopedycznym wskazuje, że pracownicy ?oddziału radiologii wykonują pracę zgodnie ze sporządzonym harmonogramem czasu ?pracy przez bezpośredniego przełożonego. Do tej grupy zawodowej stosuje się normy czasu pracy wynikające bezpośrednio z ustawy ?z 15 kwietnia 2011 r. ?o działalności leczniczej. ?W takim wypadku harmonogramy czasu pracy ustalone od 1 lipca 2014 r. mogą przewidywać dniówki robocze w wymiarze ?7 godzin 35 minut i zmiany ?nie są potrzebne.

Jeżeli jednak pracodawcy precyzyjnie „przepisali" skrócone normy czasu pracy do regulaminów, to aby zmodyfikować powszechne normy czasu pracy, niezbędna jest ich zmiana. Jeśli nie będzie takich korekt, nadal działają skrócone normy, a planowanie pracy powyżej tych wymiarów oznacza pracę w godzinach nadliczbowych z koniecznością jej rekompensaty. Jednocześnie szef popełnia wykroczenia przeciwko prawom pracownika polegające na wprowadzeniu do harmonogramu czasu pracy godzin przekraczających skrócone normy czasu pracy (czyli tzw. planowanie godzin nadliczbowych).

Godziny w umowie

Sprawy jeszcze bardziej komplikują się, gdy powszechne skrócone normy strony wprowadziły do treści zawartej umowy o pracę. W takim wypadku ich wydłużenie wymaga pisemnego porozumienia z pracownikiem. A jeśli etatowiec nie zgodzi się na to, trzeba mu dać wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy. Nie zawsze jednak takie wymówienie będzie możliwe. U pracowników chronionych (np. korzystających z uprawnień rodzicielskich czy okresu przed nabyciem prawa do emerytury) wypowiedzenie warunków pracy i płacy w ogóle jest niedopuszczalne. Tym osobom dotychczasowe normy czasu pracy należy pozostawić do momentu, gdy minie okres ich uprzywilejowanej sytuacji. ?W mojej ocenie nie można przy tym stawiać tez o nierównym traktowaniu bardziej uprzywilejowanych. A to dlatego, że ze swojej natury szczególne „ochrony" w prawie pracy różnicują uprawnienia pracownicze. Po to, żeby świadomie rozciągnąć przywileje na grupy zagrożone ze względów społecznych, rodzinnych czy organizacyjnych.

Przykład

ZA ZGODĄ PRACOWNIKA

Z umowy pani Marianny, pracownicy radiologii ?w przyzakładowej przychodni kolejowej, wynika, że jej normy czasu pracy wynoszą 5 godzin ?na dobę i 25 godzin tygodniowo. Ich zmiana wymaga porozumienia z panią Marianną lub jednostronnego wypowiedzenia postanowienia umownego przez szefa. Pracownica nie zgadza się ze wprowadzeniem nowych ?treści do umowy. Powołuje się ?na ochronę przedemerytalną (brakuje jej 2 lat do osiągniecia uprawnień). Podnosi, że zmiana warunków pracy i płacy jest ?u niej niedopuszczalna. Pani Marianna ma rację. Modyfikacja bez jej zgody byłaby bowiem dotknięta wadą prawną mogącą skutkować przywróceniem ?przez sąd poprzednich korzystniejszych warunków ?pracy. Takie praktyki inspektor pracy mógłby potraktować ?jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika,?polegające na rażącym naruszeniu przepisów w zakresie wypowiadania angaży.

Pamiętaj o informacji

Przy zmianie obowiązujących norm czasu pracy nie wolno ponadto zapomnieć ?o konieczności skorygowania informacji pisemnej przekazanej etatowcowi o jego warunkach pracy. Zgodnie bowiem ?z art. 29 § 3 k.p. szef musi pisemnie powiadomić podwładnego i to nie później niż ?w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę o stosowanej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. W razie jej zmiany pracodawca przekazuje aktualną informację, najlepiej, zanim ją wprowadzi i nie później niż 7 dni po takiej korekcie.

Zdaniem autora:

Piotr ?Wojciechowski, adwokat, były inspektor pracy Ostrożnie z kopiowaniem

Przy tej okazji widać, jak kluczowe znaczenie w prawie pracy ma mechanizm wpływu zmieniających się przepisów powszechnych na ustalenia poczynione przez regulacje zzakładowe tj. regulaminy pracy, wynagradzania czy wiążące strony angaże. I tak gdy regulamin lub umowa ?w ogóle nie poruszają spraw  „ustawowych", zmiana przepisów nie oddziałuje na prawa i obowiązki stron. Jeżeli jednak decydują się one skopiować regulacje powszechne ?i uznać je „za własne ustalenia", muszą mieć świadomość, że ich zmianę ocenia się pod kątem „korzystności" dla pracownika. Gdyby ustalenia takie były dla niego mniej korzystne, w ich miejsce wejdą odpowiednie regulacje ustaw czy rozporządzeń. Jeżeli jednak zmieniające się przepisy powszechne gorzej kształtują sytuację prawną pracownika, trzeba zmodyfikować angaż. Dlatego niezwykle istotne są precyzyjne postanowienia w zakresie woli umawiających się stron. Jeżeli „przepisanie ustawy" miało charakter wyłącznie techniczno-informacyjny, zmiana tych przepisów z mocy samego prawa powoduje inne ukształtowanie relacji łączących pracodawcę z pracownikiem. Gdy jednak strony tego precyzyjnie nie określą, trudno będzie dociec tę wolę. W takim wypadku co do zasady zmiany mniej korzystne wolno wprowadzić w porozumieniu stron lub jednostronnym wypowiedzeniem angażu. Gdyby pracownik był chroniony przed tą drugą decyzją szefa, zmiana dotychczasowych warunków nastąpi dopiero po upływie tego gwarantowanego okresu.