Pracodawca i pracownik mają prawo swobodnie ustalić treść umowy o pracę, pod warunkiem jednak, że postanowienia umowne nie będą mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Kodeks pracy przewiduje wprost zakaz pogarszania sytuacji pracowników w klauzulach umownych zawartych w umowie o pracę (art. 18 § 1). Również wewnętrzne akty prawa pracy obowiązujące u pracodawcy, takie jak np. regulamin pracy czy też regulamin wynagradzania, nie mogą być sporządzane w sposób mniej korzystny niż przepisy prawa pracy.
Postanowienia zawartej umowy o pracę, które okażą się mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, dotknięte są bezwzględną nieważnością, a tym samym nie obowiązują pracownika. Takie nieważne postanowienia są z mocy prawa zastępowane korzystniejszymi przepisami kodeksu pracy.
Muszę wiedzieć, gdzie pracuję
Pracodawcy często, aby zapewnić sobie w każdym czasie możliwość przeniesienia pracownika do innej placówki, zawierają w umowie klauzulę, która najczęściej brzmi: „Miejscem pracy pracownika jest X. Pracownik wyraża zgodę na zmianę miejsca pracy w przyszłości, jeśli będzie to uzasadnione potrzebami pracodawcy".
Nieskuteczność takiego postanowienia potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 96/08), w którym orzekł wprost o nieważności klauzuli, wyrażającej zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy w sytuacji, gdy nie jest jeszcze znane miejsce wykonywania pracy oraz jej czas.
Określenie miejsca pracy należy do istotnych elementów umowy o pracę. Zatem zmiana ustalonego w umowie miejsca, jako zmiana istotnych warunków pracy, wymaga albo zawarcia porozumienia zmieniającego, albo złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 kodeksu pracy. Uprzednie wyrażenie przez pracownika zgody na zmianę miejsca pracy stwarzałoby niepewność po jego stronie co do trwałości istotnych elementów umowy o pracę i pozwalałoby na jednostronną modyfikację jej warunków przez pracodawcę.