3. pracownik podejmie decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu angażu nie później niż w ciągu miesiąca od chwili powzięcia wiedzy o naruszeniu ze strony pracodawcy.
Konsekwentnie, w świetle omawianej konstrukcji przepisów, nie każde naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika będzie uprawniać tego ostatniego do natychmiastowego zakończenia niewygodnej współpracy z firmą. W tym miejscu należy wspomnieć, że jeśli pracownik nadużyje tego prawa, może się liczyć z ryzykiem, iż pracodawca pozwie go o odszkodowanie za pochopną decyzję o odejściu.
Niemniej, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że pracodawca naruszył zobowiązania względem podwładnego, i to w sposób rażący/ciężki, jego rozstanie z firmą będzie nie tylko zasadne i usprawiedliwione w świetle prawa, ale będzie mu również otwierało drogę do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania.
Przelew z opóźnieniem
W praktyce jednym z najczęstszych powodów, dla których zatrudnieni decydują się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, jest brak wypłaty należnego im wynagrodzenia w odpowiednim czasie. Bez wątpienia, zgodnie z kodeksem pracy, terminowa wypłata pensji jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, a zwłoka w wypłacie stanowi jego naruszenie. Nie musi to jednak oznaczać, że w każdym przypadku stanowi ona na tyle ciężkie naruszenie, że uzasadnia decyzję podwładnego o natychmiastowym rozstaniu i będzie go uprawniać do odszkodowania.
Zdaniem Sądu Najwyższego
Takie wnioski potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Przykładowo, w 2012 r. SN wyraził pogląd, że nie można jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca pensji pracownikom, oraz tego, który wypłaca je częściowo, ratalnie (postanowienie z 13 marca 2012 r., II PK 287/11). Zdaniem składu orzekającego w obydwu tych przypadkach dochodzi co prawda do naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, ale częściowa wypłata nie zawsze musi stanowić naruszenie ciężkie. W każdej tego typu sytuacji konieczne jest dokonanie oceny winy pracodawcy w niewywiązaniu się ze zobowiązania oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów podwładnego. Dopiero na tej podstawie można określić, czy w danym przypadku doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, a co za tym idzie – czy pracownik był uprawniony do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.
W wyroku z 18 marca 2014 r. (II PK 176/13) SN podkreślił również, że – dokonując klasyfikacji nieterminowego lub częściowego wypłacania wynagrodzenia jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy – trzeba uwzględnić całokształt okoliczności konkretnej sprawy, w tym m.in. częstotliwość i powtarzalność opóźnień, ich długotrwałość, jak również wpływ naruszeń pracodawcy na interesy pracownika.
