Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 295 ze zm.; dalej: ustawa) dopuszcza organizację strajku ostrzegawczego. Polega on na czasowym, maksymalnie dwugodzinnym powstrzymaniu się pracowników od pracy. Do jego ogłoszenia i przeprowadzenia nie jest wymagane przeprowadzenie wśród pracowników referendum strajkowego. Dlatego organizacje związkowe chętnie korzystają z tej formy wywarcia nacisku w sporach z pracodawcą. Często jednak zapominają, że nie przeprowadzą go w każdym czasie i w dowolny sposób. Dlatego strajki ostrzegawcze wszczynane spontanicznie, bez zachowania warunków z ustawy są nielegalne, nawet jeżeli organizuje się je w dobrze rozumianym interesie załogi.
Najpierw spór zbiorowy
Do zachowania legalności strajku ostrzegawczego potrzebne jest przede wszystkim wcześniejsze formalne wszczęcie sporu zbiorowego. Zakładowa organizacja związkowa, która myśli o strajku, musi najpierw przedstawić pracodawcy swoje żądania oraz odczekać minimalny okres trzech dni, w którym pracodawca ma prawo się do nich ustosunkować. Żądania związku muszą przy tym dotyczyć spraw, dla poparcia których dopuszczalne jest wszczęcie sporu (definiuje je art. 1 ustawy).
Uwaga! Strajk ostrzegawczy może ogłosić i przeprowadzić wyłącznie organizacja, która wszczęła spór. Ta, która po wszczęciu sporu przez inny związek przyłączyła się do niego, nie może samodzielnie organizować strajku ostrzegawczego.
Ważny moment
Strajk ostrzegawczy może być ogłoszony i zorganizowany dopiero po zamknięciu rokowań. To pierwszy etap rozwiązywania sporu zbiorowego, w którym związek zawodowy i pracodawca prowadzą negocjacje nad żądaniami zgłoszonymi przez organizację. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wskazuje, jak długo należy prowadzić rokowania. Określa jednak, w którym momencie się one kończą, gdy strony nie dochodzą do porozumienia. To moment sporządzenia i podpisania przez strony protokołu rozbieżności wskazującego ich dotychczasowe stanowiska. Dopóki zatem pracodawca nie podpisze protokołu rozbieżności, dopóty niedopuszczalne jest wywołanie strajku ostrzegawczego.
Po zamknięciu rokowań strony przechodzą do mediacji, która odbywa się z udziałem osoby trzeciej (mediatora). Dopiero na tym etapie można myśleć o organizacji strajku ostrzegawczego, ale nie od razu i nie w każdym przypadku. Przede wszystkim najpierw musi dojść do spotkania stron z mediatorem. Aby to nastąpiło, strony muszą albo zgodzić się na osobę mediatora, na co mają pięć dni, albo poczekać na jego wyznaczenie przez ministra pracy. Ponadto przebieg postępowania mediacyjnego musi wskazywać, że nie doprowadzi ono do szybkiego rozwiązania sporu. Chodzi głównie o sytuację, w której pracodawca odmawia uznania choćby części żądań albo różnymi sposobami doprowadza do przewlekłości tego postępowania. Dopiero wtedy możliwe jest ogłoszenie i zorganizowanie strajku ostrzegawczego. Ocena, czy prowadzona mediacja nie rokuje nadziei na zakończenie sporu, należy wyłącznie do organizacji wszczynającej spór. Warto też pamiętać o tym, że strajku ostrzegawczego nie można przeprowadzić po zamknięciu mediacji. Jeżeli więc z jakichś powodów związek nie zdecyduje się na strajk ostrzegawczy w dozwolonym momencie, a następnie zgodzi się na przejście do następnego etapu sporu, czyli arbitrażu, co dzieje się zwykle za namową mediatora, bezpowrotnie traci prawo do organizacji strajku ostrzegawczego. Wolno natomiast wtedy podjąć normalną akcję strajkową, jeśli zyska ona poparcie większości pracowników głosujących w ważnym referendum strajkowym.
