Artykuł 943 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, ale przepis nie precyzuje, jakie działania ma podjąć, aby zapobiec temu zjawisku.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. W razie sporu z pracownikiem musi on wykazać, że nie ponosi winy za to, że nie wykonał zobowiązania w postaci przeciwdziałania mobbingowi.
Czyja wina
Odejście od deliktowego charakteru odpowiedzialności pracodawcy za mobbing to niewątpliwy ukłon w stronę pracowników, którzy w konsekwencji nie muszą wykazywać winy pracodawcy. Wymóg wykazania braku winy przerzucono na zatrudniającego. Chcąc więc uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, pracodawca musi udowodnić, że np. organizacja pracy była prawidłowa, w firmie istniały oraz były stosowane procedury antymobbingowe oraz nie zaszły okoliczności polegające na niedopełnieniu procedur nadzorczych, które mogłyby prowadzić do wystąpienia tego zjawiska.
Wprowadzenie i stosowanie polityki antymobbingowej to najpopularniejsza forma prewencji podejmowana przez pracodawcę. Zapobiega wystąpieniu mobbingu, a nawet gdyby się pojawił, niweluje jego następstwa. To działanie, nad którym pracodawca ma też najlepszą kontrolę.
Polityka antymobbingowa to dokument niezbędny w firmie. Wiele przemawia za tym, aby potraktować go na równi z regulaminem pracy czy wynagradzania, do których wprowadzenia pracodawca jest zobowiązany (regulamin wynagradzania, gdy zatrudnia minimum 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym). Podobnie jak regulaminy polityka antymobbingowa stanowi narzędzie zarządzania pracownikami i ich relacjami z pracodawcą, wpływa na organizację pracy, a także komfort pracy zarówno pracownika, jak i pracodawcy.
