Do wykorzystania urlopu z art. 1672 k.p. nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie wniosku (żądania), a samo tylko zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Obowiązek udzielenia podwładnemu urlopu na żądanie na podstawie art. 1672 k.p. nie oznacza, że szef jest bezwzględnie związany jego wnioskiem. Pracodawca może odmówić udzielenia wolnego ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę jego wyjątkowy interes wymaga obecności danej osoby w pracy w okresie wskazanym w żądaniu udzielenia urlopu (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13).
Powyższe oznacza, że zanim pracownik rozpocznie urlop na żądanie, musi mieć potwierdzenie zgody od przełożonego, który w wyjątkowych okolicznościach może mu odmówić. Wyjątkowe okoliczności są zawsze indywidualnie oceniane przez sąd.
Może to być nadzwyczajne spiętrzenie prac na koniec roku, których niewykonanie w czasie zagraża istotnym interesom firmy, zwłaszcza, gdy jest niespodziewane lub nieplanowane. Jeśli jednak można było je przewidzieć, gdyż np. występuje co roku, pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby zabezpieczyć się przed niespodziewanymi nieobecnościami (np. zwiększyć zatrudnienie). Jest to bowiem objęte tzw. ryzykiem ekonomicznym pracodawcy, którego nie może on przerzucać na pracownika chcącego skorzystać ze swych uprawnień.
Również w sytuacji, gdy urlop na żądanie w konkretnym przypadku naraziłby pracodawcę na szkodę (np. tylko nieobecny pracownik może wykonać daną czynność), a za wnioskiem o ten urlop nie stoją szczególnie ważne przyczyny osobiste po stronie podwładnego, albo jeśli pracownik świadomie chce wziąć wolne w danym dniu, aby celowo nie wykonać jakiejś pracy, pracodawca może mu odmówić, powołując się na ochronę swojego słusznego interesu. Jeżeli pracownik, mimo odmowy udzielenia urlopu, nie stawi się do pracy, jego nieobecność można uznać za nieusprawiedliwioną i zastosować wobec niego sankcje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie. Wówczas sąd pracy będzie oceniał, czy odmowa urlopu na żądanie była uzasadniona, czy nie.